#34 - Comment relocaliser les talents internationaux

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Comment relocaliser les talents internationaux 

Avec Katharina Hilgers, fondatrice de relokate

Sandra Redlich 00:03

Bonjour, Katharina, merci de nous rejoindre aujourd'hui. D'où venez-vous aujourd'hui ?

Katharina Hilgers 01:36

Bonjour, Sandra. Oui, merci de me recevoir. Je vous rejoins depuis le soleil de Berlin. En fait, le printemps arrive. Et oui, je suis très heureuse de participer à votre podcast.

Sandra Redlich 01:45

Oui, je suis assez jalouse, pour être honnête, parce qu'il fait assez sombre, il pleut et il fait 16 degrés aujourd'hui pour moi. Donc je suis un peu jalouse, mais je ne peux pas me plaindre. Nous avons eu l'été pendant un certain temps. Et l'hiver n'est pas si mauvais par ici. Donc ça va aller. Je survivrai. Eh bien, je suis assez excité pour notre discussion d'aujourd'hui parce que nous allons nous concentrer sur la relocalisation et la relocalisation des employés, ce qui est quelque chose dont nous n'avons pas encore parlé. Je suis donc très enthousiaste. Je vous ai présenté un peu avant de parler de relokate et de qui vous êtes. Mais je pense qu'il est toujours préférable d'entendre la fondatrice elle-même parler de son entreprise et des raisons pour lesquelles elle l'a créée. Alors, qu'est-ce qui vous a poussé à créer relokate ?

Katharina Hilgers 02:27

C'est vrai. Alors oui, je dirais que c'est quelque chose qui s'est développé tout au long de ma carrière. J'ai grandi dans une petite ville près de Düsseldorf, en Allemagne, et j'ai commencé ma carrière il y a environ 12 ans, dans l'hôtellerie, alors que je ne savais pas encore exactement ce que je voulais faire. Et j'ai toujours été une personne très sociale. J'aimais travailler avec des gens différents venant du monde entier. Et puis j'ai aussi travaillé dans le département des RH pendant six mois, dans l'hôtel où je travaillais, et j'ai réalisé que j'aimais vraiment travailler dans les RH, si proche de tant de personnes différentes chaque jour. Et c'est définitivement ce que je veux faire. Mais j'ai aussi réalisé que ce n'était pas vraiment le bon environnement pour moi, parce qu'il y avait beaucoup de processus manuels, il n'y avait pas beaucoup de place, vous savez, pour les technologies innovantes.

Sandra Redlich 03:27

Très typiquement allemand.

Katharina Hilgers 03:29

Exactement, typiquement allemand, pas aussi mauvais qu'une autorité, mais probablement similaire. Donc oui, un exemple rapide serait qu'un employé doit... veut demander des congés annuels et il y a beaucoup de papier, vous savez, remis à son manager, puis le manager doit le signer, il doit l'apporter aux RH, vous devez prendre des copies et ainsi de suite. Donc, après ça, oui, je me suis dit que c'était vraiment ce que je voulais faire. Mais je veux le faire dans un environnement plus moderne et plus agile. J'ai donc rejoint une startup, une startup de fin tech à Düsseldorf, qui était assez petite. A cette époque, je pense que j'étais le 23ème employé. Et j'avais un poste dans lequel j'étais responsable de beaucoup de choses différentes comme l'assistant d'équipe, le bureau d'accueil, mais aussi les RH parce que c'est là que j'ai eu l'opportunité d'évoluer vers un poste de RH. Et c'était super excitant parce que j'ai aidé à démarrer... à construire le département des RH à partir de rien. Et j'ai pu mettre en place tous les, vous savez, les outils et technologies cool et mettre en œuvre tous les processus. Et ouais, c'était super excitant. Et aussi la première fois que j'ai eu un candidat à la relocalisation venant de Biélorussie. Et je l'ai guidé à travers le processus de relocalisation, qui à cette époque était incroyablement complexe pour moi, c'était vraiment difficile de comprendre, même en tant que personne parlant allemand, quoi faire, quoi remplir, par où commencer. Et d'une manière ou d'une autre, nous avons réussi à ce que le candidat reçoive son visa et arrive en Allemagne. On pourrait alors penser que le plus grand pas a été franchi, mais traiter avec les autorités allemandes, à Düsseldorf à l'époque, était également un véritable défi, je dois dire, alors nous avons préparé tous les documents de demande, nous avons pris rendez-vous pour recevoir son titre de résident. Et puis nous étions, je le guidais vers le rendez-vous. Et nous avons attendu pendant plus d'une heure et demie, même si nous avions un rendez-vous. Et quand on a vu qu'il y avait beaucoup de gens qui ne parlaient pas allemand. Et ils étaient dans les salles d'attente, ils se promenaient dans l'autorité. Et personne n'était vraiment prêt à les aider. Personne ne parlait anglais. Et c'était assez choquant pour moi, pour être honnête. Alors pendant que nous attendions, j'ai commencé à, vous savez, traduire et essayer de les guider dans la bonne direction autant que je le pouvais. Et puis les gens faisaient la queue, et ils pensaient probablement que je travaillais là.

Katharina Hilgers 06:27

Je viens de réaliser, vous savez, à quel point vous êtes dépendant d'une autorité dans une situation comme celle-ci, où vous devez en fait obtenir un permis de séjour. Et je me rends compte aussi que c'est super difficile, si on est tout seul et qu'on ne parle pas la langue, de passer par un tel processus. Donc, oui, à la fin pour nous, quand nous avons eu le rendez-vous, alors il a reçu son titre de résident, même si c'était encore comme un grand défi. Et pourtant, nous étions tellement heureux d'avoir pu soutenir notre candidat. Mais il y avait toutes ces autres personnes qui n'avaient peut-être personne qui, vous savez, les soutenait tout au long du processus. C'était ma première expérience avec le processus de relocalisation. Ensuite, après avoir passé trois ans dans cette entreprise, j'ai déménagé à Berlin, qui était un environnement beaucoup plus international. J'ai également travaillé pour une startup Fintech. Et la quasi-totalité de l'équipe, je dirais, 85 % au moins, était composée de personnes internationales venant du monde entier, ce qui était super excitant. Et cela signifiait aussi que la relocalisation deviendrait une partie régulière de mon poste dans les RH. C'est ainsi que je suis devenu un expert, j'étais responsable des processus en Allemagne avec mon équipe, nous avons développé un processus super, super solide et bon pour les candidats, nous avons eu de très bons retours. Alors oui, quand vous regardez notre Kununu et Glassdoor, tout le monde dit : "Oh, mon Dieu, l'expérience de la relocalisation était si bonne". Et, oui, je suis une personne très sociale qui a participé à de nombreux événements de réseautage, qui a parlé à différents responsables des RH et du recrutement de leurs défis. Et en général sur les différents outils et ce qu'ils, ce qu'ils voient comme, vous savez, les tendances dans l'espace RH. Et puis je me suis rendu compte qu'il y a tellement d'entreprises qui ne savent pas vraiment comment les processus de relocalisation fonctionnent, et donc n'embauchent pas à l'international. Même dans le secteur des start-ups, ce que j'ai trouvé très surprenant, je dois dire. Alors oui, j'ai commencé à donner des conseils sur les événements de réseautage, puis je me suis penché sur le sujet. Et je me suis rendu compte qu'il y avait, je dirais, des fournisseurs de relocalisation plus alternatifs ou établis sur le marché allemand. Et puis j'ai vu qu'il y avait aussi des sociétés de logiciels qui se concentrent sur la numérisation des processus de relocalisation. Oui, et comme je viens de, vous savez, ce milieu des RH, et que je sais que l'expérience de la relocalisation, en particulier lorsque vous déménagez de l'autre bout du monde, est si importante et si difficile, j'ai compris qu'il n'y avait pas de solution intermédiaire où, fondamentalement, une approche personnelle est fournie. Et aussi une solution logicielle qui soutient essentiellement l'expérience personnelle de relocalisation. Oui, et c'est ainsi que j'ai développé l'idée de relokate et c'est là où nous en sommes maintenant.

Sandra Redlich 09:59

Oui, c'est génial. Oui, c'est génial. J'aime entendre comment vos expériences personnelles et votre passion pour le monde des RH se sont développées de manière organique dans cette idée d'entreprise. Et c'est incroyable de le voir grandir à partir de là. Alors, où en êtes-vous avec Relokate en ce moment ? Qu'est-ce que vous proposez ? Et comment aidez-vous les entreprises dans le processus de relocalisation ?

Katharina Hilgers 10:19

Nous avons commencé 2020, deux semaines avant la pandémie, ce qui n'était pas le meilleur moment. Donc 2020, honnêtement, a été une année très difficile, j'avais en fait organisé le premier événement de réseautage pour le 14 mars avec un grand orateur invité. Et c'était en fait le jour où tout le monde devait renvoyer ses employés chez eux, donc j'ai dû l'annuler à la dernière minute. Et donc oui, donc, en 2020, toutes les, vous savez, ambassades allemandes étaient fermées, la plupart des frontières étaient fermées pendant un bon moment. Donc l'année a honnêtement été relativement calme, même si nous avions déjà les premiers clients qui étaient dans le processus avec les premiers candidats. Et puis l'année 2021 a très bien commencé. C'est aussi à ce moment-là que nous avons commencé à coopérer avec Lano et les fournisseurs d'employeurs de référence, parce que nous avons compris que toutes les entreprises qui embauchent ou ont embauché leurs employés à distance, puis ont commencé aussi à les relocaliser, encore en 2021. Nous avons donc consacré toute l'année à recueillir les commentaires de nos clients professionnels sur les processus et sur la façon dont nous pourrions simplifier et automatiser une partie de ces processus. Notre objectif est donc de fournir un service très personnalisé aux candidats, mais aussi de soutenir les départements des RH et de prendre en charge l'ensemble des processus du point de vue des RH. Et sur la base du retour d'information des deux parties, nous développons actuellement un logiciel de relocalisation avec relokate, où nous aurons une vue d'ensemble pour nos clients professionnels, où ils en sont dans le processus avec chacun des candidats et ensuite comme un profil de candidat très, très individuel pour chaque candidat, et potentiellement aussi pour les membres de leur famille, où ils peuvent voir où ils en sont dans le processus, nous serons en mesure d'attribuer des tâches aux responsables des RH pour la signature des documents et ainsi de suite. Nous sommes actuellement en phase de développement et nous allons lancer notre premier produit cet été.

Sandra Redlich 12:37

C'est génial. C'est après ce gros obstacle et à partir de 2020, je suppose que c'est le pire moment pour tout service lié au voyage ou à la connexion en personne. Donc oui, je peux, je peux certainement imaginer que cela a été une grande lutte, mais c'est génial de vous voir sortir de l'autre côté, et persévérer. Et je veux dire, à la fin de la journée, il y a une demande pour vos services. Ce qui est génial, aussi. C'est bon à voir. D'après votre expérience, quelle est l'importance de la relocalisation d'un employé par rapport au choix d'une configuration de travail à distance ou de travail à domicile pour vos clients ? Parce que je pense que le travail à domicile et toute l'idée du travail à distance est devenue encore plus largement acceptée avec la pandémie. Alors comment cela se compare-t-il à la relocalisation ?

Katharina Hilgers 13:34

Je pense qu'en général, les gens veulent déménager ou la migration en général se produit principalement à cause des personnes qui veulent déménager et qui veulent s'installer dans différents endroits pour diverses raisons, n'est-ce pas ? C'est aussi ce que nous avons vu lors de la pandémie, et cela fonctionne très bien, du moins pour la plupart des entreprises technologiques où les gens travaillent à distance, mais les gens ont aussi souvent le désir de déménager dans un autre pays, puis d'y établir leur base. Et ça ne veut pas dire qu'ils ne peuvent pas travailler à distance depuis cet endroit, n'est-ce pas ?  Mais ils peuvent travailler depuis n'importe quel autre endroit dans le même fuseau horaire, par exemple.

Sandra Redlich 14:21

Oui, juste pour être sûr de bien comprendre. Est-ce que ce sont plutôt les entreprises qui ont un candidat spécifique avec lequel elles travaillent déjà qui veulent se délocaliser ou est-ce qu'elles veulent embaucher quelqu'un qui veut se délocaliser d'un autre pays ? Ou bien, troisième option, un candidat qui dit : "Je veux vraiment déménager en Allemagne, et je cherche une entreprise qui serait prête à m'embaucher. Laquelle de ces options est la bonne ?

Katharina Hilgers 14:51

Je pense que ça peut être l'une ou l'autre. Donc l'employeur, en gros, beaucoup d'employeurs proposent de travailler à distance et ce qu'ils font généralement, s'ils ont des options à distance, c'est qu'ils embauchent l'employé, par exemple, avec un service d'employé officiel pour les deux premiers mois, disons pour la période d'essai, et puis après, ils offrent la possibilité de déménager dans un autre pays, soit où ils ont une entité, soit où, oui, où ils veulent déménager et peuvent être employés par un fournisseur d'EOR.

Sandra Redlich 15:31

Oui. Et est-ce que vous proposez principalement vos services, je suppose, en Allemagne pour le moment ? Ou est-ce que vous envisagez de l'étendre à l'international ?

Katharina Hilgers 15:39

Pour l'instant, nous nous concentrons sur l'Allemagne jusqu'à ce que nous ayons établi la plateforme. Nous avons également fait quelques tests dans d'autres pays de l'UE, et nous cherchons à nous étendre à travers l'Europe une fois que nous aurons mis en place tous les logiciels et que nous aurons établi le logiciel de relocalisation.

Sandra Redlich 16:00

Mon Dieu, j'ai l'impression que vous vous attaquez d'abord à la partie la plus difficile du pays le plus difficile, parce que lorsque vous avez raconté votre histoire sur l'attente, même lorsque vous avez un rendez-vous, vous êtes assis là à attendre, personne ne vous dit vraiment quoi faire ou ne vous aide. Et puis ne pas être capable de parler la langue, je ne peux même pas... Je parle allemand, et je ne saurais toujours pas quoi faire, parce que c'est déjà assez difficile de suivre les règles quand on parle allemand. Donc j'ai l'impression que tu t'es attaqué au plus gros obstacle en premier. En commençant par le marché le plus bureaucratique et le plus paperassier qui soit. Il est donc grand temps de commencer à moderniser et à numériser ces processus, c'est certain. Je peux imaginer dans le processus, et vous avez en quelque sorte peint une très bonne image de la difficulté qu'il peut y avoir pour diverses raisons à relocaliser une personne. Quels sont les principaux points douloureux pour les entreprises lorsqu'elles essaient de relocaliser leurs employés ? Et comment les aidez-vous à résoudre ces problèmes ?

Katharina Hilgers 16:51

Je pense que les principaux points sont en général, que souvent, il y a beaucoup d'incertitude sur les processus, donc les entreprises ne savent pas vraiment comment les processus fonctionnent, et combien de temps ils peuvent prendre. Il y a donc ce premier obstacle où elles n'envisagent souvent pas de relocaliser les gens, mais une fois qu'elles savent comment le processus fonctionne... et c'est aussi ce sur quoi nous nous concentrons avec relokate. Nous offrons, par exemple, des formations gratuites sur ce qu'il faut prendre en considération lors d'un recrutement international et nous voulons vraiment éduquer et dans ce genre de sens, nous expliquons essentiellement le fonctionnement du processus. Et que c'est en fait relativement facile si vous savez ce que vous devez prendre en considération. Je dirais donc qu'en dehors de cela, une fois que vous avez pris la décision de relocaliser un employé, un gros point douloureux est d'organiser tous les documents et de remplir les différents formulaires. Il faut également garder une trace de tout, savoir quelles tâches sont en suspens, surtout si vous avez un grand nombre de candidats à la relocalisation, et avoir une vue d'ensemble de tout le processus. Il arrive aussi que vous ne receviez pas de réponse des autorités, qu'elles ne répondent tout simplement pas, et que vous ne sachiez pas quoi faire ou quelle autorité supérieure contacter. Et il y a aussi tellement de parties prenantes différentes impliquées, comme l'agence fédérale pour l'emploi, puis l'autorité d'immigration, puis l'ambassade dans leur pays respectif, et cela peut être vraiment difficile de savoir quelle autorité contacter, en fait, pour le bon sujet. Je dirais donc qu'en dehors de la barrière de la langue, il est presque impossible de suivre le processus tout seul. Et ce que nous faisons, c'est que, puisque nous avons toutes les connaissances, et que nous sommes passés par les processus tant de fois, nous pouvons, en nous basant sur les antécédents, et aussi sur la localisation d'un candidat, et ensuite s'il se relocalise avec ou sans famille, nous accédons essentiellement aux antécédents du candidat à la relocalisation, et ensuite nous pouvons donner une estimation de la date à laquelle le candidat peut se relocaliser en Allemagne dans ce cas, cependant, évidemment, ce n'est rien que nous puissions jamais garantir, surtout dans des périodes incertaines comme celle-ci. Mais l'entreprise peut au moins planifier un peu. Et c'est aussi le retour que nous avons eu de nos clients qui, pour le logiciel, aimeraient avoir une date de début potentielle estimée sur place.

Katharina Hilgers 17:17

Oui, c'était justement ma prochaine question. Pouvez-vous donner une estimation... Je suppose que c'est très individuel, et comme vous venez de le dire, cela dépend fortement des différentes institutions impliquées et des différentes autorités et de leurs temps de réponse. Mais quel est le temps le plus rapide et le plus long qu'il vous a fallu pour vous reloger ?

Katharina Hilgers 20:07

Pour nous, le meilleur scénario a été celui d'une candidate indienne. Nous avons pu la relocaliser, depuis la signature du contrat de travail - c'est à ce moment-là que nous prenons le relais - jusqu'à son retour sur place en Allemagne, en un mois et demi.

Sandra Redlich 20:21

C'est fou.

Katharina Hilgers 20:23

Nous travaillons également avec la procédure d'immigration accélérée, qui peut accélérer considérablement le processus. Le plus long a été évidemment pendant la pandémie, quand il y avait la zone de la variante du virus en Inde. Donc oui, en gros, plusieurs mois.

Sandra Redlich 20:44

On ne peut rien faire là-bas avec des frontières fermées.

Katharina Hilgers 20:46

Exactement.

Sandra Redlich 20:47

Qu'est-ce que vous allez faire ? Et est-ce que vous restez en contact avec les gens après avoir finalisé le processus de relocalisation ? Ou... je veux dire, en gros, je suppose que vous les remettez au service des RH de leur entreprise, et ils les traitent comme des employés allemands normaux. C'est bien ça ? Ou est-ce que vous continuez à...

Katharina Hilgers 21:10

Oui, exactement. Comme je l'ai dit, nous commençons à apporter notre soutien une fois qu'un contrat de travail est signé avec un candidat, puis c'est le moment où nous sommes embauchés, généralement par les entreprises que nous soutenons. Nous prenons en charge l'ensemble du processus de relocalisation et nous informons en permanence les départements des RH de notre position dans le processus, certains souhaitant être plus impliqués, d'autres moins. Et puis, une fois que le candidat à la relocalisation est là, nous nous assurons qu'il peut être inscrit sur la liste des salariés dès le premier jour. Nous nous chargeons donc de tous les autres aspects administratifs tels que l'assurance maladie, le compte bancaire, l'obtention d'un numéro d'identification fiscale, d'un numéro de sécurité sociale, etc. Et puis le candidat commence sur place. L'employeur est évidemment responsable de l'intégration. Mais nous allons plus loin. Nous les aidons également à transformer le visa en titre de séjour. Et ce n'est qu'une fois que le candidat est intégré dans l'entreprise, qu'il a obtenu toutes ces choses et qu'il a reçu le titre de séjour, que nous cessons de soutenir l'employé individuellement. Mais nous avons également un réseau étendu de partenaires au cas où l'employé souhaiterait un soutien supplémentaire, par exemple, pour trouver une Kita pour ses enfants, ou une école, ou tout autre service de traduction.

Sandra Redlich 22:42

Oui. C'est un peu hors sujet, mais ça m'est venu à l'esprit. Je suis en train de parler, surtout quand vous avez des candidats qui viennent de pays qui ont un contexte culturel très différent, et je suis en quelque sorte l'intermédiaire entre le candidat et l'entreprise, et je m'assure aussi que l'entreprise elle-même a des sensibilités sur ce sujet, ou qu'elle a des enseignements ou des formations sur la compétence sociale ?

Katharina Hilgers 23:16

C'est très important. Comme nous ne nous occupons pas du recrutement, c'est généralement quelque chose qui est déjà pris en compte par l'employeur ou par le prestataire externe qui s'occupe du recrutement. Je dirais que la plupart de nos clients ont des équipes très, très internationales. Et des équipes diverses avec des origines variées. Donc oui, mais c'est certainement quelque chose où, en interne, l'entreprise doit voir ce qu'elle offre en termes de formations interculturelles, et ainsi de suite. Nous avons, par exemple, un guide de relocalisation très détaillé, dans lequel nous indiquons déjà quelles sont les choses les plus courantes en Allemagne en matière de culture, etc. Donc, oui, nous commençons déjà à préparer nos clients à ce qui les attend.

Sandra Redlich 24:15

Ouais. Oui, c'est génial. Donc si, si quelqu'un qui nous écoute essaie ou pense à relocaliser un employé, quelles devraient être ses premières étapes ? Que leur conseillez-vous de faire en premier ?

Katharina Hilgers 24:29

Je dirais, tout d'abord, avant d'embaucher quelqu'un, examinez ses antécédents, parce qu'il est très important qu'il ait un diplôme reconnu, vous pouvez aussi faire reconnaître les diplômes, ou qu'il ait suffisamment d'expérience professionnelle qui travaille dans des postes d'ingénieur, et afin d'être éligible pour un permis de travail pour l'Allemagne. Et ce qui est également très important, c'est que la formation corresponde fondamentalement au poste proposé en Allemagne. Il existe toujours d'autres possibilités, mais la procédure peut alors devenir un peu plus délicate. Une fois que tout est en place, vous devez également tenir compte du fait que le salaire doit être considéré comme équitable en Allemagne. En dessous de certains repères, il existe une page appelée Entgeltatlas, où vous pouvez voir si le salaire basé sur le titre et le lieu en Allemagne est considéré comme suffisant pour le poste proposé. Et une fois que tout cela est passé en revue, il est temps d'examiner le statut de l'ambassade respective, voir si vous savez, il y a des rendez-vous disponibles, ou si cela a du sens de passer par le processus d'immigration accéléré.

Sandra Redlich 25:53

Oui. Et à quel moment une entreprise qui essaie de relocaliser un employé potentiel prendrait-elle contact avec vous ? Est-ce avant même qu'elle ait trouvé le candidat ? Ou bien dès qu'ils ont quelqu'un et qu'ils savent qu'ils veulent l'embaucher ?

Katharina Hilgers 26:10

Oui, souvent, quand ils ont déjà un candidat, et qu'ils se rendent compte qu'ils ont besoin d'aide sur ce sujet. Mais idéalement, le plus tôt possible, car alors, comme je l'ai dit, nous proposons ces formations, pour les RH et les responsables du recrutement, sur ce qu'il faut prendre en considération lors d'un recrutement international. Et puis, nous pouvons également nous assurer que les processus sont plus rapides et plus fluides par la suite. Cela signifie que nous pouvons préparer les équipes d'acquisition de talents sur ce qu'elles peuvent déjà demander aux candidats au cours du processus de recrutement. Par exemple, traduire leurs documents en anglais au cas où ils ne le feraient pas ou les faire légaliser, etc. Et cela nous permet de relocaliser les candidats beaucoup plus rapidement. Donc, toujours le plus tôt possible si une entreprise, vous savez, envisage d'embaucher à l'échelle mondiale.

Sandra Redlich 27:06

C'est un excellent conseil. Je pense que c'est vraiment bon à entendre. Si vous envisagez d'embaucher, ça vaut vraiment la peine de se préparer, d'entrer en contact, d'avoir une conversation et d'avoir un point de départ en tête. Comme ce podcast s'appelle l'état du travail, j'aime toujours, comme question finale, demander à mes invités où ils voient l'avenir du travail se développer. Alors oui, où voyez-vous l'avenir du travail ? Si vous pensez à quelque chose, peut-être même à quelque chose que vous voudriez voir ? Ou que vous souhaitez voir à l'avenir ?

Katharina Hilgers 27:41

Je dirais que les modèles de travail flexible et les workations sont vraiment très intéressants. Nous voyons beaucoup d'entreprises s'orienter vers un modèle de travail hybride. Et aussi, beaucoup de nos clients sont intéressés par l'organisation de workations, par exemple, pour avoir une configuration à distance, mais ensuite se réunir avec leurs équipes dans différents endroits au cours de l'année pour quelques fois, au lieu de forcer tout le monde à se rendre dans un bureau tous les jours et à faire la navette entre les bureaux. Donc oui, ça va continuer à se développer dans cette direction.

Sandra Redlich 28:23

Ouais, c'est super intéressant, ce concept de penser, eh bien, nous avons en quelque sorte... Nous sommes tous forcés de travailler à domicile ou à distance, beaucoup d'entre nous l'ont été ces deux dernières années. Et certaines personnes pensent immédiatement, quand elles pensent au travail à domicile ou à distance, que vous ne pouvez jamais voir vos collègues ou vous ne pouvez jamais vous rencontrer en personne. Mais je pense qu'aujourd'hui, avec l'ouverture des frontières et le retour à la normale et à la sécurité des voyages, je pense que nous verrons beaucoup de ces formes de travail, comme vous venez de le dire, et que nous verrons des gens maintenir un environnement de travail à distance ou flexible, tout en ayant les avantages de se voir en personne. C'est un concept très intéressant.

Katharina Hilgers 29:03

Oui, je pense que les gens regrettent vraiment les connexions sociales avec leurs collègues, comme des connexions sociales en direct, et en même temps ils apprécient beaucoup la flexibilité de ne pas avoir à se déplacer vers un bureau.

Sandra Redlich 29:18

Oui, sans aucun doute. Alors, dernière question, comme cette fois-ci, vraiment dernière question. Quel est l'avenir de Relokate ? Qu'est-ce qu'il y a de nouveau pour vous ?

Katharina Hilgers 29:28

Nous sommes très heureux de finaliser le développement de notre plateforme de relogement actuelle. Nous avons également créé une page d'accueil, que vous allez afficher, je crois.

Sandra Redlich 29:45

Oui, on les aura dans les notes de l'émission, c'est sûr.

Katharina Hilgers 29:47

Ce que nous offrons en ce moment, c'est à tous nos early adopters et à tous nos clients actuels, ainsi qu'à ceux qui veulent devenir clients avant le lancement de notre plateforme cet été, un accès gratuit à vie à notre plateforme relokate. Et une fois le lancement effectué, nous continuerons à offrir des services très personnalisés à nos clients. Donc pour les RH et les départements du personnel, mais aussi pour les individus. Mais oui, nous sommes très heureux de combiner cela avec la technologie, qui nous aide, vous savez, à avoir une vue d'ensemble pour nous, mais aussi pour nos clients et pour simplifier les processus. Et oui, une fois que nous serons mieux établis, alors avec la plateforme sur le marché allemand, nous sommes également très enthousiastes à l'idée de nous étendre à d'autres pays de l'UE.

Sandra Redlich 30:43

Oui, c'est un grand projet. C'est génial. Maintenant, nous ferons en sorte de relier votre page de destination ainsi que vos canaux sociaux dans nos notes d'émission. Donc, regardez notre page d'accueil ou la page du podcast, et nous aurons ces liens pour vous. Oui, je suis impatient de voir ce qui va se passer ensuite. Nous allons certainement garder un œil sur vous et rester en contact. Nous collaborons de toute façon. Donc nous sommes définitivement de votre côté. Et je suis très enthousiaste à l'idée de vous revoir, peut-être la prochaine fois, l'année prochaine à un moment donné et voir où l'année vous a mené. Et ouais, quelle est la mise à jour, et si votre vision future de l'état actuel du travail est devenue réalité.

Katharina Hilgers 31:24

Oui. Merci, Sandra. C'était très intéressant de vous parler. Et oui, j'ai hâte de discuter de l'année prochaine, si tout va bien.

Sandra Redlich 31:32

Oui. C'est génial. Merci beaucoup. Prenez soin de vous.