#34 - Wie Sie internationale Mitarbeiter bei Umzügen unterstützen

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Wie man internationale Talente relokalisiert

mit Katharina Hilgers, Gründerin von relokate

Sandra Redlich 00:03

Hallo Katharina, danke, dass du heute wieder bei uns bist. Woher kommst du heute?

Katharina Hilgers 01:36

Hi, Sandra. Ja, danke, dass ich dabei sein darf. Ich melde mich aus dem sonnigen Berlin. Eigentlich kommt der Frühling ja schon. Und ja, ich freue mich sehr, bei deinem Podcast dabei zu sein.

Sandra Redlich 01:45

Ja, ich bin ziemlich neidisch, um ehrlich zu sein, denn bei mir ist es ziemlich dunkel und es hat geregnet und heute waren es 16 Grad. Also bin ich ein bisschen neidisch, aber ich kann mich nicht beschweren. Wir hatten eine Weile lang Sommer. Und der Winter ist bei uns nicht so schlimm. Also wird es mir gut gehen. Ich werde es überleben. Ich freue mich sehr auf unser heutiges Gespräch, denn wir werden uns mit dem Thema Relokalisierung und Versetzung von Mitarbeitern befassen, worüber wir noch nicht gesprochen haben. Ich freue mich schon sehr darauf. Ich habe Sie bereits ein wenig vorgestellt und über Relokate und Ihre Person gesprochen. Aber ich denke, es ist immer am besten, von einer Gründerin selbst zu hören, worum es in ihrem Unternehmen geht und warum sie es gegründet hat. Was hat dich dazu inspiriert, relokate zu gründen?

Katharina Hilgers 02:27

Ja, genau. Also ja, ich würde sagen, es ist etwas, das sich definitiv über meine gesamte Karriere entwickelt hat. Ich bin in einer kleineren Stadt in der Nähe von Düsseldorf aufgewachsen und habe meine Karriere vor etwa 12 Jahren im Gastgewerbe begonnen, als ich noch nicht genau wusste, was ich machen wollte. Und ich war schon immer ein sehr sozialer Mensch. Ich liebte es, mit verschiedenen Menschen aus der ganzen Welt zu arbeiten. Und dann habe ich ein halbes Jahr lang in dem Hotel, in dem ich gearbeitet habe, in der Personalabteilung gearbeitet, und ich habe gemerkt, dass ich die Arbeit in der Personalabteilung wirklich liebe, weil ich jeden Tag mit so vielen verschiedenen Menschen zu tun habe. Und das ist definitiv das, was ich machen möchte. Aber dann habe ich auch gemerkt, dass das nicht wirklich das richtige Umfeld für mich war, weil es viele manuelle Prozesse gab und nicht so viel Platz für innovative Technologien war.

Sandra Redlich 03:27

Sehr typisch deutsch.

Katharina Hilgers 03:29

Genau, typisch deutsch im Grunde, nicht so schlimm wie eine Behörde, aber wahrscheinlich ähnlich. Also ja, ein kurzes Beispiel wäre, dass ein Angestellter... seinen Jahresurlaub beantragen möchte und dann eine Menge Papier, Sie wissen schon, dem Vorgesetzten übergeben wird, dann muss der Vorgesetzte es unterschreiben, er muss es zur Personalabteilung bringen, man muss Kopien machen und so weiter. Danach habe ich mir gedacht, dass ich das auf jeden Fall machen will. Aber ich möchte es in einem moderneren und agileren Umfeld tun. Also habe ich mich einem Startup angeschlossen, einem FinTech-Startup in Düsseldorf, das ziemlich klein war. Damals war ich, glaube ich, der 23. Mitarbeiter. Ich hatte eine Position, in der ich für viele verschiedene Dinge verantwortlich war, wie Teamassistentin, Rezeption, aber auch HR, weil ich dort die Möglichkeit bekam, mich in eine HR-Position zu entwickeln. Und das war sehr aufregend, denn ich habe dabei geholfen, die Personalabteilung von Grund auf aufzubauen. Ich war in der Lage, all die coolen Tools und Technologien einzurichten und alle Prozesse zu implementieren. Und ja, das war super aufregend. Und auch das erste Mal, als ich Ja, ich hatte einen Relocation-Kandidaten, der aus Weißrussland kam. Ich begleitete ihn durch den Relocation-Prozess, der damals unglaublich komplex für mich war, es war wirklich schwer herauszufinden, selbst als deutschsprachige Person, was zu tun ist, was man ausfüllen muss, wo man anfangen muss. Und irgendwie haben wir es geschafft, dass der Kandidat sein Visum bekommen hat und dann nach Deutschland gekommen ist. Und dann dachte man, okay, der größte Schritt ist getan, aber dann war der Umgang mit den Behörden in Deutschland, in Düsseldorf zu dieser Zeit auch eine echte Herausforderung, muss ich sagen, also haben wir alle seine Antragsunterlagen vorbereitet, wir hatten einen Termin, um seinen Aufenthaltstitel zu erhalten. Und dann haben wir, ich habe ihn zu dem Termin begleitet. Und wir haben mehr als eineinhalb Stunden gewartet, obwohl wir einen Termin hatten. Und als wir sahen, dass es viele Leute gab, die kein Deutsch sprachen. Und sie waren in den Wartebereichen, sie liefen in der Behörde herum. Und niemand war wirklich bereit, ihnen zu helfen. Keiner sprach Englisch. Um ehrlich zu sein, war das für mich ziemlich schockierend. Während wir also warteten, begann ich zu übersetzen und versuchte, sie in die richtige Richtung zu lenken, so gut ich konnte. Und dann standen die Leute tatsächlich Schlange und dachten wahrscheinlich, ich würde dort arbeiten.

Katharina Hilgers 06:27

Mir ist einfach klar geworden, wie sehr man in so einer Situation, wo man eigentlich eine Aufenthaltsgenehmigung braucht, von einer Behörde abhängig ist. Und auch, dass es super schwierig ist, wenn man alleine ist und die Sprache nicht spricht, so ein Verfahren durchzuziehen. Also, ja, am Ende, als wir den Termin hatten, hat er dann seinen Aufenthaltstitel bekommen, auch wenn das immer noch eine große Herausforderung war. Und trotzdem waren wir so froh, dass wir unseren Kandidaten unterstützen konnten. Aber es gab all diese anderen Leute, die vielleicht niemanden hatten, der sie während des Prozesses unterstützt hat. Das war meine erste Erfahrung mit dem Umzugsverfahren. Und dann bin ich nach drei Jahren in diesem Unternehmen nach Berlin umgezogen, wo es ein viel internationaleres Umfeld gab. Ich habe auch für ein Fintech-Startup gearbeitet. Und fast das gesamte Team, ich würde sagen, mindestens 85%, bestand aus internationalen Leuten aus der ganzen Welt, was super spannend war. Und das bedeutete auch, dass Umzüge ein fester Bestandteil meiner Position in der Personalabteilung werden würden. Ich war mit meinem Team für die Prozesse in Deutschland verantwortlich, wir haben einen super, super soliden und guten Prozess für die Kandidaten entwickelt, wir hatten wirklich gutes Feedback. Also ja, wenn man sich unser Kununu und Glassdoor anschaut, sagen alle: Oh, mein Gott, die Relocation-Erfahrung war so gut. Und ja, ich bin ein sehr geselliger Mensch, der zu vielen Networking-Veranstaltungen geht und mit verschiedenen HR- und Recruiting-Managern über ihre Herausforderungen spricht. Und ganz allgemein über verschiedene Tools und darüber, was sie als Trends im HR-Bereich sehen. Und dann habe ich herausgefunden, dass viele Unternehmen nicht wirklich wissen, wie die Relocation-Prozesse funktionieren, und deshalb keine internationalen Mitarbeiter einstellen. Sogar in der Start-up-Branche, was mich sehr überrascht hat, muss ich sagen. Ich habe also damit begonnen, Tipps für Networking-Events zu geben, und mich dann näher mit dem Thema beschäftigt. Und ich habe herausgefunden, dass es, ich würde sagen, ein paar mehr alternative oder etablierte Relocation-Anbieter auf dem deutschen Markt gibt. Und dann habe ich gesehen, dass es auch einige Softwarefirmen gibt, die sich auf die Digitalisierung von Relocation-Prozessen konzentrieren. Ja, und da ich aus dem Personalwesen komme und weiß, dass die Relocation-Erfahrung, vor allem wenn man vom anderen Ende der Welt umzieht, eine so wichtige und herausfordernde Erfahrung ist, habe ich herausgefunden, dass es keine Lösung in der Mitte gibt, die im Grunde einen persönlichen Ansatz bietet. Und auch eine Softwarelösung unterstützt im Grunde die persönliche Umzugserfahrung. Ja, und so habe ich die Idee für relokate entwickelt, und da sind wir jetzt angelangt.

Sandra Redlich 09:59

Das ist toll. Ja, das ist großartig. Ich finde es toll zu hören, wie sich deine persönlichen Erfahrungen und deine Leidenschaft für die Welt des Personalwesens ganz organisch zu dieser Geschäftsidee entwickelt haben. Und es ist erstaunlich zu sehen, wie es von dort aus wächst. Wo stehst du mit relokate im Moment? Was bieten Sie an? Und wie unterstützt ihr Unternehmen im Relocation-Prozess?

Katharina Hilgers 10:19

Also wir haben 2020 gestartet, im Grunde zwei Wochen vor der Pandemie, was nicht die beste Zeit war. 2020 war also ehrlich gesagt ein sehr herausforderndes Jahr. Ich hatte das erste Networking-Event für den 14. März mit einem tollen Gastredner organisiert. Und das war der Tag, an dem alle ihre Angestellten nach Hause schicken mussten, also musste ich sie in letzter Minute absagen. Und so, ja, also 2020, waren alle, Sie wissen schon, die deutschen Botschaften geschlossen, die meisten Grenzen waren für eine ganze Weile geschlossen. Also das Jahr war ehrlich gesagt relativ ruhig, auch wenn wir schon die ersten Kunden hatten, die mit den ersten Kandidaten im Prozess waren. Und dann fing das Jahr 2021 sehr gut an. Da haben wir auch angefangen, mit Lano und Employer of Record-Anbietern zusammenzuarbeiten, weil wir herausgefunden haben, dass alle Unternehmen, die ihre Mitarbeiter aus der Ferne einstellen oder eingestellt haben, auch 2021 wieder damit anfangen, sie umzusiedeln. Wir haben uns also das ganze Jahr darauf konzentriert, Feedback von unseren Geschäftskunden zu den Prozessen zu sammeln und herauszufinden, wie wir einen Teil der Prozesse vereinfachen und automatisieren können. Unser Ziel ist es also, den Bewerbern einen sehr persönlichen Service zu bieten, aber auch die Personalabteilungen zu unterstützen und im Grunde die gesamten Prozesse aus Sicht der Personalabteilung zu übernehmen. Auf der Grundlage des Feedbacks von beiden Seiten entwickeln wir jetzt mit relokate eine Relocation-Software, mit der wir unseren Geschäftskunden einen Überblick darüber verschaffen, wo sie im Prozess mit den einzelnen Kandidaten stehen, und dann ein sehr, sehr individuelles Kandidatenprofil für jeden Kandidaten und möglicherweise auch für seine Familienmitglieder erstellen, in dem sie sehen können, wo sie im Prozess stehen, und wir werden in der Lage sein, den Personalmanagern Aufgaben für die Unterzeichnung von Dokumenten usw. zuzuweisen. Und wir befinden uns derzeit in der Entwicklungsphase und werden unser erstes Produkt diesen Sommer auf den Markt bringen.

Sandra Redlich 12:37

Das ist ja großartig. Das ist nach einer so großen Hürde und ab 2020, ich schätze, das ist der schlechteste Zeitpunkt für jede Dienstleistung, die mit Reisen oder persönlichen Kontakten zu tun hat. Also ja, ich kann mir definitiv vorstellen, dass das ein großer Kampf war, aber es ist toll zu sehen, dass Sie auf der anderen Seite herausgekommen sind und durchgehalten haben. Und ich meine, letzten Endes gibt es da draußen eine Nachfrage nach Ihrem Service. Das ist ebenfalls großartig. Schön zu sehen. Wie wichtig ist Ihrer Erfahrung nach die Umsiedlung eines Mitarbeiters im Vergleich zu der Entscheidung für Fernarbeit oder Heimarbeit für Ihre Kunden? Ich glaube nämlich, dass die Arbeit von zu Hause aus und die ganze Idee der Telearbeit durch die Pandemie noch mehr an Akzeptanz gewonnen hat. Wie verhält sich das im Vergleich zu einer Versetzung?

Katharina Hilgers 13:34

Ich denke, dass die Menschen im Allgemeinen umziehen wollen oder dass Migration im Allgemeinen hauptsächlich wegen der Menschen stattfindet, die umziehen wollen und die aus verschiedenen Gründen an andere Orte ziehen wollen, richtig? Das haben wir auch bei der Pandemie gesehen, so dass es sehr gut funktioniert, zumindest für die meisten Technologieunternehmen, in denen die Leute remote arbeiten, aber die Leute haben auch oft den Wunsch, in ein anderes Land zu ziehen und sich dort niederzulassen. Und das bedeutet nicht, dass sie nicht von diesem Ort aus arbeiten können, richtig?  Aber sie können zum Beispiel von jedem anderen Ort in der gleichen oder ähnlichen Zeitzone arbeiten.

Sandra Redlich 14:21

Ja, nur um sicherzugehen, dass ich das richtig verstehe. Sind es eher Unternehmen, die einen bestimmten Kandidaten haben, mit dem sie bereits zusammenarbeiten, wenn sie umziehen wollen, oder wollen sie jemanden einstellen, der aus einem anderen Land umziehen will? Oder ist es, dritte Option, ein Kandidat, der sagt, ich möchte wirklich nach Deutschland ziehen, und ich suche ein Unternehmen, das bereit wäre, mich einzustellen. Welche der Optionen ist es?

Katharina Hilgers 14:51

Ich denke, es kann beides sein. Also der Arbeitgeber bietet im Grunde genommen, viele Arbeitgeber bieten Fernarbeit an und was sie normalerweise machen, wenn sie Fernarbeitsoptionen haben, ist, dass sie den Arbeitnehmer zum Beispiel mit einem Angestelltenverhältnis für die ersten paar Monate einstellen, sagen wir mal für die Probezeit, und dann danach die Möglichkeit anbieten, in ein anderes Land zu ziehen, entweder dorthin, wo sie eine Niederlassung haben, oder auch dorthin, ja, wohin auch immer sie ziehen wollen und über einen EOR-Anbieter beschäftigt werden können.

Sandra Redlich 15:31

Ja, genau. Und bieten Sie Ihren Service im Moment hauptsächlich in Deutschland an? Oder haben Sie vor, das auch international anzubieten?

Katharina Hilgers 15:39

Also im Moment konzentrieren wir uns auf Deutschland, bis wir die Plattform etabliert haben. Wir haben auch schon ein paar Testfälle in anderen EU-Ländern durchgeführt und wollen in Europa expandieren, sobald wir mit der gesamten Software live sind und die Relocate-Software etabliert haben.

Sandra Redlich 16:00

Gott, ich habe das Gefühl, dass du den schwierigsten Teil des schwierigsten Landes zuerst nimmst, denn als du deine Geschichte über das Warten erzählt hast, selbst wenn du einen Termin hast, sitzt du da und wartest, und niemand sagt dir wirklich, was du tun sollst oder hilft dir. Und dann die Sprache nicht sprechen zu können, ich kann nicht einmal... Ich spreche Deutsch und wüsste trotzdem nicht, was ich tun sollte, denn es ist schon schwer genug, die Regeln zu befolgen, wenn man Deutsch spricht. Ich habe also das Gefühl, dass Sie sich das größte Hindernis zuerst vorgenommen haben. Und Sie beginnen mit dem bürokratischsten und papierbasiertesten Markt, den es gibt. Es ist also längst überfällig, diese Prozesse zu modernisieren und zu digitalisieren. Ich kann mir vorstellen, und Sie haben ein sehr gutes Bild davon gezeichnet, wie schwierig es aus verschiedenen Gründen sein kann, eine Person umzusiedeln. Was sind die Hauptprobleme für Unternehmen, wenn sie versuchen, Mitarbeiter umzusiedeln? Und wie können Sie ihnen bei diesen Problemen helfen?

Katharina Hilgers 16:51

Ich denke, die Hauptpunkte sind, dass es oft eine große Unsicherheit über die Prozesse gibt, so dass die Unternehmen nicht wirklich wissen, wie die Prozesse funktionieren und wie zeitaufwendig sie sein könnten. Es gibt also diese erste Hürde, bei der sie oft nicht in Betracht ziehen, Mitarbeiter zu versetzen, aber sobald sie wissen, wie der Prozess funktioniert... und darauf konzentrieren wir uns auch bei relokate. Wir bieten zum Beispiel kostenlose Schulungen an, in denen wir erklären, was bei der Einstellung von Mitarbeitern im Ausland zu beachten ist, und wir wollen wirklich aufklären und in diesem Sinne erklären, wie der Prozess abläuft. Und dass es eigentlich relativ einfach ist, wenn man weiß, was man zu beachten hat. Abgesehen davon würde ich sagen, dass, wenn man die Entscheidung getroffen hat, einen Mitarbeiter zu versetzen, die Organisation aller Dokumente und das Ausfüllen der verschiedenen Formulare ein großer Schmerzpunkt ist. Außerdem muss man den Überblick behalten und wissen, welche Aufgaben noch offen sind, vor allem, wenn man eine größere Anzahl von Umzugskandidaten hat, und man muss den gesamten Prozess im Auge behalten. Manchmal kommt es auch vor, dass man keine Antwort von den Behörden erhält, dass sie einfach nicht antworten, und dann weiß man vielleicht nicht, was man tun soll oder an welche höhere Behörde man sich wenden soll. Außerdem gibt es so viele verschiedene Beteiligte, wie zum Beispiel die Bundesagentur für Arbeit, die Einwanderungsbehörde und die Botschaft des jeweiligen Landes, dass es wirklich schwierig sein kann, herauszufinden, welche Behörde man für das richtige Thema kontaktieren muss. Ich würde also sagen, abgesehen von der Sprachbarriere ist es fast unmöglich, den Prozess allein zu bewältigen. Und was wir tun, ist, da wir all das Wissen haben und die Prozesse so oft durchlaufen haben, können wir, basierend auf dem Hintergrund und auch dem Standort eines Kandidaten, und dann, ob er mit oder ohne Familie umzieht, im Grunde auf den Hintergrund des Relocation-Kandidaten zugreifen, und dann können wir eine geschätzte Zeit angeben, wann der Kandidat in diesem Fall nach Deutschland umziehen kann, aber natürlich ist es nichts, was wir jemals garantieren können, besonders in unsicheren Zeiten wie diesen. Dann kann das Unternehmen zumindest ein bisschen planen. Und das ist auch das Feedback, das wir von unseren Kunden bekommen haben, dass sie für die Software gerne einen möglichen voraussichtlichen Starttermin vor Ort hätten.

Katharina Hilgers 17:17

Ja, das wäre jetzt meine nächste Frage gewesen. Kannst du einen geschätzten... Ich nehme an, dass das sehr individuell ist, und wie Sie gerade sagten, hängt das sehr stark von den verschiedenen beteiligten Institutionen und den verschiedenen Behörden und deren Reaktionszeiten ab. Aber was war für Sie die schnellste und was die längste Zeit, die Sie für den Umzug gebraucht haben?

Katharina Hilgers 20:07

Für uns war der beste Fall in der Tat eine Kandidatin aus Indien. Wir konnten sie innerhalb von eineinhalb Monaten von der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages - dann übernehmen wir - bis zu ihrem Start vor Ort in Deutschland versetzen.

Sandra Redlich 20:21

Oh, wow.

Katharina Hilgers 20:23

Wir arbeiten auch mit dem beschleunigten oder so genannten Fast-Track-Einwanderungsverfahren, das den Prozess erheblich beschleunigen kann. Am längsten hat es natürlich während der Pandemie gedauert, als es die Virusvariante in Indien gab. Also ja, im Grunde mehrere Monate.

Sandra Redlich 20:44

Da kann man nichts machen mit geschlossenen Grenzen.

Katharina Hilgers 20:46

Ja genau.

Sandra Redlich 20:47

Und was macht ihr dann? Und bleibt man mit den Leuten in Kontakt, wenn der Umsiedlungsprozess abgeschlossen ist? Oder... ich meine, ihr übergebt sie dann im Grunde genommen, nehme ich an, an die Personalabteilung ihres Unternehmens, und die behandeln sie wie normale deutsche Mitarbeiter. Ist das richtig? Oder habt ihr immer noch eine Art...

Katharina Hilgers 21:10

Ja, genau. Wie ich bereits erwähnt habe, beginnen wir mit der Unterstützung, sobald ein Arbeitsvertrag mit einem Kandidaten unterschrieben ist, das ist der Zeitpunkt, an dem wir eingestellt werden, normalerweise von den Unternehmen, die wir unterstützen. Und wir übernehmen die gesamte Relocation-Reise und halten die Personalabteilungen immer auf dem Laufenden, wo wir im Prozess stehen, manche wollen vielleicht mehr, andere weniger in den Prozess involviert sein. Und wenn der Umzugskandidat dann hier ist, sorgen wir dafür, dass er vom ersten Tag an auf der Gehaltsliste stehen kann. Wir übernehmen also alle weiteren administrativen Themen wie Krankenversicherung, Bankkonto, Beantragung einer Steuernummer, einer Sozialversicherungsnummer usw. Und dann beginnt der Kandidat vor Ort. Natürlich ist der Arbeitgeber für das Onboarding verantwortlich. Aber wir unterstützen weiter. So unterstützen wir sie auch bei der Umwandlung des Visums in einen Aufenthaltstitel. Und erst wenn der Kandidat im Unternehmen ist und all diese Dinge hat und auch den Aufenthaltstitel erhalten hat, dann ist das im Grunde der Punkt, an dem wir aufhören, den Arbeitnehmer individuell zu unterstützen. Aber wir haben auch ein erweitertes Partnernetzwerk für den Fall, dass der Mitarbeiter weitere Unterstützung benötigt, z.B. bei der Suche nach einer Kita für seine Kinder oder einer Schule, oder wenn er andere Übersetzungsdienste benötigt.

Sandra Redlich 22:42

Ja, ja. Das ist ein bisschen vom Thema abgekommen, aber es ist mir gerade in den Sinn gekommen. Wie wichtig ist Ihrer Meinung nach interkulturelle Kompetenz? also ich meine, gerade wenn man Bewerber hat, die aus Ländern kommen, die einen ganz anderen kulturellen Hintergrund haben, und ich sozusagen als Vermittler zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen fungiere, und auch dafür sorge, dass das Unternehmen selbst vielleicht eine gewisse Sensibilität für dieses Thema hat, oder auch Schulungen oder Trainings in sozialer Kompetenz hat?

Katharina Hilgers 23:16

Auf jeden Fall sehr wichtig. Da wir die Einstellung nicht selbst vornehmen, wird dies in der Regel bereits im Vorfeld vom Arbeitgeber berücksichtigt oder von einem externen Anbieter, der die Einstellung vornimmt. Ich würde sagen, dass die meisten unserer Kunden sehr, sehr internationale Teams haben. Und vielfältige Teams mit unterschiedlichen Hintergründen. Ja, aber es ist definitiv etwas, bei dem das Unternehmen intern sehen muss, was es an interkulturellen Trainings und so weiter anbietet. Wir haben zum Beispiel auch einen sehr detaillierten Relocation Guide, in dem wir auch schon angeben, was die häufigsten Dinge in Deutschland sind, wenn es um Kultur und so weiter geht? Also, ja, wir fangen schon an und bereiten unsere Kunden, unsere Klienten im Grunde auf das vor, was sie erwartet.

Sandra Redlich 24:15

Oh ja. Ja, das ist großartig. Wenn also jemand, der Ihnen zuhört, versucht oder darüber nachdenkt, einen Mitarbeiter umzusiedeln, was sollten die ersten Schritte sein? Was würden Sie ihnen raten, als erstes zu tun?

Katharina Hilgers 24:29

Also ich würde sagen, bevor man jemanden einstellt, sollte man erst einmal seinen Hintergrund überprüfen, denn es ist sehr wichtig, dass er entweder einen anerkannten Abschluss hat, man kann auch Abschlüsse anerkennen lassen, oder dass er genügend Berufserfahrung hat, die in Ingenieurspositionen funktioniert, und um eine Arbeitserlaubnis für Deutschland zu bekommen. Und was auch sehr wichtig ist, ist, dass der Hintergrund grundsätzlich zu der angebotenen Stelle in Deutschland passt. Es gibt immer noch andere Möglichkeiten, aber dann kann der Prozess ein bisschen komplizierter werden. Und wenn das alles passt, muss man auch bedenken, dass das Gehalt in Deutschland als fair angesehen werden muss. Es gibt also unter bestimmten Richtwerten eine Seite, die sich Entgeltatlas nennt, wo man sehen kann, ob das Gehalt aufgrund des Titels und des Standorts in Deutschland für die angebotene Stelle als ausreichend angesehen wird. Und wenn das alles grundsätzlich geprüft ist, dann ist es an der Zeit, den Status der jeweiligen Botschaft zu prüfen, ob es Termine gibt, oder ob es Sinn macht, das beschleunigte Einwanderungsverfahren zu machen.

Sandra Redlich 25:53

Ja, genau. Und zu welchem Zeitpunkt würde sich ein Unternehmen, das einen potenziellen Mitarbeiter umsiedeln möchte, mit Ihnen in Verbindung setzen? Schon bevor sie den Kandidaten gefunden haben? Oder ist es, sobald sie jemanden haben und wissen, dass sie ihn einstellen wollen?

Katharina Hilgers 26:10

Ja, oft, wenn sie schon einen Kandidaten haben, und dann merken, oh, wir brauchen vielleicht Unterstützung bei diesem Thema. Aber idealerweise so früh wie möglich, denn dann, wie gesagt, bieten wir diese Trainings an, für HR und Personalverantwortliche, was man bei der globalen Einstellung beachten muss. Und dann können wir auch dafür sorgen, dass die Prozesse danach schneller und reibungsloser ablaufen. Das bedeutet, dass wir die Teams für die Talentakquise darauf vorbereiten können, was sie die Bewerber bereits während des Einstellungsverfahrens fragen können. Zum Beispiel, dass sie ihre Dokumente ins Englische übersetzen, falls sie das nicht haben, oder dass sie legalisiert werden, usw. Dadurch können wir die Bewerber anschließend viel schneller vermitteln. Also immer so schnell wie möglich, wenn ein Unternehmen, Sie wissen schon, eine globale Einstellung in Betracht zieht.

Sandra Redlich 27:06

Das ist ein toller Ratschlag. Ich denke, das ist wirklich gut zu hören. Wenn man darüber nachdenkt, zahlt es sich wirklich aus, sich vorzubereiten und Kontakt aufzunehmen und einfach ein Gespräch zu führen und sich einen Ausgangspunkt vor Augen zu halten. Da dieser Podcast den Titel "Der Zustand der Arbeit" trägt, stelle ich meinen Gästen als Abschlussfrage immer gerne die Frage, wo sie die Zukunft der Arbeit sehen. Also ja, wo sehen Sie die Zukunft der Arbeit? Fällt Ihnen irgendetwas ein, was Sie vielleicht sogar gerne sehen würden? Oder was Sie sich für die Zukunft wünschen?

Katharina Hilgers 27:41

Ich würde sagen, super interessant sind auf jeden Fall die Modelle der flexiblen Arbeit und der Workations. Wir sehen also, dass viele Unternehmen mehr zu einem hybriden Arbeitsmodell übergehen. Außerdem sind viele unserer Kunden daran interessiert, zum Beispiel Workations zu organisieren, d.h. sie haben vielleicht ein Remote-Setup, aber treffen sich dann mit ihren Teams an verschiedenen Orten im Laufe des Jahres für ein paar Mal, anstatt alle zu zwingen, jeden Tag in ein Büro zu gehen und zu pendeln. Also ja, es wird sich in diese Richtung weiterentwickeln.

Sandra Redlich 28:23

Ja, das ist super interessant, dieses Konzept des Denkens, naja, wir haben sozusagen... Wir sind alle gezwungen, von zu Hause aus zu arbeiten, viele von uns haben das in den letzten zwei Jahren gemacht. Viele von uns haben das in den letzten zwei Jahren getan. Und manche Leute denken bei Heim- oder Fernarbeit sofort daran, dass man seine Kollegen nie sehen oder sich nie persönlich treffen kann. Aber ich denke, jetzt, wo sich die Grenzen öffnen und das Reisen wieder etwas normaler und sicherer wird, werden wir hoffentlich wieder viele dieser Arbeitsformen sehen, wie Sie gerade sagten, und sehen, dass die Menschen eine entfernte oder flexible Arbeitsumgebung beibehalten, aber immer noch die Vorteile haben, sich persönlich zu treffen. Das ist ein sehr interessantes Konzept.

Katharina Hilgers 29:03

Ja, ich glaube, die Leute vermissen wirklich die sozialen Beziehungen zu ihren Kollegen, wie zum Beispiel soziale Kontakte, und gleichzeitig genießen sie die Flexibilität, nicht ins Büro fahren zu müssen.

Sandra Redlich 29:18

Ja, auf jeden Fall. Also letzte Frage, diesmal wirklich letzte Frage. Wie sieht die Zukunft von relokate aus? Was ist das Nächste für euch?

Katharina Hilgers 29:28

Also wir sind super aufgeregt, die Entwicklung unserer aktuellen Relocation-Plattform abzuschließen. Wir haben auch eine Landingpage eingerichtet, die ihr, glaube ich, auch veröffentlichen werdet?

Sandra Redlich 29:45

Ja, die werden wir sicher in den Show Notes haben.

Katharina Hilgers 29:47

Also, was wir im Moment anbieten, ist, dass alle unsere Early Adopters und alle unsere aktuellen Kunden und auch diejenigen, die Kunden werden wollen, bevor wir im Sommer mit unserer Plattform live gehen, einen lebenslangen kostenlosen Zugang zu unserer relokate Plattform haben. Und auch nach dem Start werden wir unseren Kunden weiterhin sehr persönliche Dienstleistungen anbieten. Also für die HR- und Personalabteilungen, aber auch für die Einzelpersonen. Aber ja, wir freuen uns sehr darauf, dies mit Technologie zu kombinieren, die uns hilft, einen Überblick für uns, aber auch für unsere Kunden und Klienten zu haben und die Prozesse zu vereinfachen. Und ja, sobald wir uns weiter etabliert haben, dann mit der Plattform auf dem deutschen Markt, freuen wir uns auch sehr darauf, dann in weitere EU-Länder zu expandieren.

Sandra Redlich 30:43

Ja, das sind große Pläne. Wahnsinn. Wir werden auf jeden Fall sicherstellen, dass wir Ihre Landing Page und Ihre sozialen Kanäle in unseren Show Notes verlinken. Schauen Sie sich also unsere Landing Page oder die Seite des Podcasts an, und wir werden diese Links für Sie bereithalten. Ja, ich bin gespannt, was als nächstes passieren wird. Wir werden auf jeden Fall ein Auge auf euch haben und in Kontakt bleiben. Wir arbeiten sowieso zusammen. Wir drücken euch also auf jeden Fall die Daumen. Und ich bin sehr gespannt darauf, euch vielleicht nächstes Mal wieder dabei zu haben, irgendwann im nächsten Jahr, um zu sehen, wohin euch das Jahr gebracht hat. Und ja, was das Update ist, und ob deine Zukunftsvision für den aktuellen Stand der Arbeit tatsächlich wahr geworden ist.

Katharina Hilgers 31:24

Genau. Vielen Dank, Sandra. Es war sehr interessant, mit dir zu sprechen. Und ja, ich freue mich auf die Diskussion im nächsten Jahr, hoffentlich.

Sandra Redlich 31:32

Sehr gut. Fantastisch. Ich danke Ihnen vielmals. Passen Sie auf sich auf.