#33 - The Great Attrition: Wie man Spitzentalente an sich bindet

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Die große Fluktuation: Wie man Top-Talente an sich bindet

mit Martin J. Beck, Geschäftsbereichsleiter bei Catenon 

Sandra Redlich 00:12

Vielen Dank. Danke, dass Sie heute bei uns sind. Eine kurze Frage, die ich jedem in diesem Podcast stelle, nur um anzufangen: Von wo aus sind Sie heute bei uns? Es sieht sehr sonnig aus, wo Sie sind.

Martin J. Beck 01:35

Hallo Sandra, zunächst einmal vielen Dank für deine Einladung. Es ist mir ein Vergnügen, heute hier bei Ihnen zu sein. Eigentlich bin ich in Barcelona. Und zu meiner eigenen Überraschung bin ich hier im Büro. Ich wollte eigentlich zu Hause arbeiten. Eigentlich bin ich für zu Hause angezogen. Aber heute bin ich im Büro.

Sandra Redlich 01:52

Ja, genau. Also im Büro, das ist das Büro von Catenon. Ich hoffe, ich habe das richtig gesagt?

Martin J. Beck 01:56

Ja, das Büro in Barcelona. Ganz genau. Das ist der Ort, an dem ich gerade bin. Es sieht ein bisschen sonnig aus, mehr oder weniger sonnig.

Sandra Redlich 02:07

Ja, genau. Das ist sehr schön. Und nur für unsere Zuhörer, um zu erklären, vielleicht in ein paar Worten, was es ist, dass Sie auf einer täglichen Basis zu tun. Sie sagten, Sie haben sich entschieden, heute ins Büro zu gehen? Ich nehme an, dass Sie bei Catenon eine sehr freie Arbeitsweise haben?

Martin J. Beck 02:23

Ja, in der Tat, ich meine, wir haben eine Art Hybridmodell. Aber ich denke, jedes Team und auch mein Team, wir zwingen die Leute nicht, im Büro zu sein. Es steht den Leuten frei, von überall aus zu arbeiten. Eines meiner Teammitglieder wird nach Beirut gehen, andere arbeiten im Moment von Berlin aus. Drei von ihnen sind im Moment hier im Büro, zwei arbeiten vom Home Office aus. Es ist also sehr frei.

Sandra Redlich 02:55

Sehr flexibel.

Martin J. Beck 02:56

Sehr flexibel. Ja.

Sandra Redlich 02:57

Das klingt gut. Nun, das ist auch eine gute Überleitung zu dem, worüber ich heute mit Ihnen sprechen möchte, nämlich das Schlagwort der hohen Fluktuation. Sie können vielleicht in wenigen Worten erklären, was das bedeutet. Aber ich denke, dass ein hybrides Modell und ein flexibles Modell wahrscheinlich eine wichtige Sache ist, die Menschen und Unternehmen tun können, um einer hohen Fluktuation entgegenzuwirken. Und darauf wollen wir uns heute konzentrieren. Aber lassen Sie uns zunächst alle Beteiligten einbeziehen und alle auf den neuesten Stand bringen. Können Sie vielleicht in ein paar Worten erklären, was eine hohe Fluktuation ist und was sie bedeutet?

Martin J. Beck 03:32

Ja, natürlich, ich meine, große Fluktuation ist etwas, was wirklich ein Problem ist, ich würde sagen, im Moment ist es ein Phänomen. Wirklich, eine große Anzahl von Mitarbeitern verlässt Unternehmen. Die Unternehmen haben Mühe, die besten Mitarbeiter zu halten. Und ich denke, das ist ein Problem. In den USA ist es ein großes Problem. Aber es ist natürlich auch ein Problem in Europa. Und die große Zahl, die wachsende Zahl von Menschen verlässt ihre Unternehmen. Und wie ich schon sagte, kämpfen die Unternehmen darum, die guten Leistungen, die Mitarbeiter, die sie behalten wollen, zu behalten. Und das ist etwas, was wirklich in verschiedenen Sektoren passiert.

Sandra Redlich 04:15

Ja, und ist es etwas, das Sie genau benennen können und sagen können, dass es diesen Grund gibt, warum das passiert? Ich meine, wir alle haben die letzten zwei Jahre erlebt, sie waren ziemlich, ziemlich... anders, sagen wir mal. Können Sie sagen, was die Gründe dafür sind? Warum entscheiden sich die Leute, warum entscheiden sich die Angestellten, ihre Positionen zu verlassen?

Martin J. Beck 04:32

Ich glaube, es ist etwas sehr Komplexes, aber um es zu erklären, müssen wir leider zurückgehen, zu COVID-19 oder so. Wir können es gar nicht mehr hören, oder? Man will das alles vergessen. Aber ich denke, wir müssen einen Schritt zurück zur Pandemie und dann zu COVID-19 gehen, denn ich denke, es war ein ziemlich offensichtlicher Verkauf. Eine ziemlich, ja, überwältigende Situation für viele Leute, für alle, für viele Mitarbeiter. Und ich denke, dass jede Krise am Ende die bestehenden Normen erschüttert, richtig. Und ich denke, die Pandemie hat die Menschen dazu gebracht, ihre Karrieren zu überdenken. Aber sie überdenken nicht nur ihre Karriere, sondern auch ihre Work-Life-Balance und ihre langfristigen Ziele. Und letztendlich neigen Menschen in einer wirklich großen Krise, die bestehende Normen erschüttert, dazu, einen Schritt zurückzutreten, zu analysieren und sich einige tiefere Fragen zu stellen, Fragen wie: Ist das für mich selbst erfüllend? Ist es wirklich das, was ich mir von meinem Leben und unserem Berufsleben erhoffe? Und ich denke, das ist es, was wir wollen.

Sandra Redlich 05:52

Ja, sehr wahr. Und vielleicht habe ich mich deshalb auch auf Ihr Hybridmodell und die Flexibilität der Arbeit bezogen. Ich glaube, viele Arbeitnehmer genießen es, flexibler zu sein, was den Arbeitsort und die Wahl der Arbeitszeit angeht, wir sind alle zum Home Office gezwungen. Und ich weiß, dass zumindest einige deutsche Unternehmen wieder ins Büro zurückgekehrt sind und vielleicht unterschätzt haben, wie sehr die Mitarbeiter die Flexibilität genießen, von zu Hause oder von einem beliebigen Ort aus zu arbeiten. Glauben Sie, dass das auch ein Grund dafür ist?

Martin J. Beck 06:28

Ja, ich denke schon. Es ist eine interessante Sache, denke ich, weil ich glaube, dass einige Unternehmen zu schnellen Lösungen neigen, zu irgendeiner Art von Lösung, zu schnellen Lösungen. Ich denke, das ist der richtige Begriff, um das zu beschreiben. Aber ich denke, das Problem dahinter ist das Gefühl der Zugehörigkeit. Ich glaube, wir werden Unternehmen nicht nur deswegen verlassen, sondern ich denke, ein Teil des Problems ist, dass es an Zugehörigkeitsgefühl mangelt. Aber wissen Sie was, es ist wirklich lustig, denn nur fünf Minuten, bevor wir mit diesem Podcast begonnen haben, habe ich gerade eine Zeitung aufgeschlagen und Nachrichten gesehen, in denen Elon Musk sagt, dass er keine Zeit hatte, den Artikel zu lesen. Und er will die Leute zwingen, mindestens 40 Stunden pro Woche im Büro zu sein, und die Leute sind nicht in den Stunden im Büro 40 Stunden pro Tag, Woche, dann würde er davon ausgehen, dass die Leute, sie würden das Unternehmen verlassen. Es ist also interessant.

Sandra Redlich 07:34

Klingt, als ob er versucht, seine Mitarbeiter loszuwerden.

Martin J. Beck 07:38

Vielleicht, ich weiß nicht, vielleicht kann er es tun. Ich denke, ich könnte es in meinem Team nicht tun und ich würde es auch nicht gerne tun. Und ich denke, dass die Pandemie viele Menschen dazu gebracht hat, sich die Frage zu stellen: Ist das für mich erfüllend? Und um auf eine wichtige Frage zurückzukommen: Was sind die wahren Bedürfnisse der Menschen? Was sind sie wirklich? Und ich glaube, dass die Menschen am Ende gehen, weil sie arbeiten, aber die Erfahrung der Mitarbeiter nicht erfüllend ist. Und warum? Weil sie glauben, dass ihre Bedürfnisse nicht erfüllt werden. Und in diesem Sinne denke ich, dass es wichtig ist, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen, oder? Ich denke, darum geht es.

Sandra Redlich 08:23

Wie kann man das machen? Zunächst einmal müssen Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ermitteln, und dann müssen Sie einen Weg finden, dies in Ihrem Unternehmen umzusetzen. Wie können Unternehmen das tun?

Martin J. Beck 08:36

Ich denke, das ist eine gute Frage. Und ich denke, es ist das, was Sie gesagt haben, dass man zuallererst verstehen muss, warum die Leute gehen. Und ich glaube, dass viele Unternehmen und Teams von Anfang an scheitern, weil man wirklich versuchen muss zu verstehen, warum die Leute gehen. Und ich glaube, dass sich viele Unternehmen auf schnelle Lösungen stürzen, vielleicht auf finanzielle Vergünstigungen oder auf die Einführung einer Home-Office-Politik, um Mitarbeiter ins Büro zurückzuholen. Und ich glaube, es gibt keine einfache Lösung mehr. Ich denke, jedes Unternehmen muss sich der Herausforderung stellen, seine eigene Lösung in diesem Sinne zu finden. Ich bin leider auch nicht in der Lage, eine Lösung für dieses Problem zu geben. Denn ich denke, es gibt viele individuelle und viele verschiedene Lösungen. Eine Botschaft ist, zumindest aus meiner Sicht, dass es keine einfache Lösung mehr gibt.

Sandra Redlich 09:37

Genau. Wäre die Lösung, die Personalabteilungen ein wenig mehr einzubeziehen und mit den Mitarbeitern zu sprechen und zu versuchen zu erfahren, was sie brauchen und was sie in Zukunft brauchen könnten? Ich denke, das ist eine sehr, sehr komplexe Sache, oder? Denn man muss wissen, was sie jetzt wollen, und gleichzeitig ihre Bedürfnisse erfüllen, während sie sich in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln, was sehr komplex ist. Was kann ein Arbeitgeber also tun, um diese 10 bis 15 Mitarbeiter glücklich zu machen, wenn es sich um ein kleineres Unternehmen handelt, vielleicht ein Start-up-Unternehmen mit nur ein paar Mitarbeitern, sagen wir 10 oder 15. Oder um herauszufinden, was sie überhaupt glücklich macht?

Martin J. Beck 10:26

Gute Frage. Ich denke, es gibt natürlich einige Ideen, einige Überlegungen, die wir zu diesem Thema anstellen können. Ich glaube auch, dass es keine Musterlösungen gibt. Ich denke, dass es generell wichtig ist, die zwischenmenschlichen Beziehungen zu stärken. Ich glaube, dass die Menschen viel mehr Wert auf soziale und zwischenmenschliche Beziehungen legen als früher. Ich glaube, dass die Menschen sinnvolle Interaktionen haben wollen. Und ich glaube, dass die Menschen nicht mehr einfach nur eine Transaktionsbeziehung wollen. Und ich meine, es gibt mehr Dinge, die man tun kann. Ich denke, dass es natürlich generell wichtig ist, dass sich die Menschen in ihrem Unternehmen, von ihrem Vorgesetzten wertgeschätzt fühlen. Karrierewege sind wichtig. Die Menschen wollen natürlich vorankommen. Aber ich denke, der Ausgangspunkt sollte sein, wirklich zu fragen: Was sind die wirklichen Bedürfnisse? Was sind die wirklichen Bedürfnisse der Organisation, des Teams, des Unternehmens, aber auch zusammen mit den Mitarbeitern, um herauszufinden, welche Bedürfnisse sie tatsächlich haben?

Sandra Redlich 11:42

Würden Sie vorschlagen, dies so früh wie möglich zu tun? Vielleicht sogar schon bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters, um ein paar Grenzen und Erwartungen festzulegen?

Martin J. Beck 11:53

In der Tat, wir machen das. Ich leite mein Team immer dazu an, die Leute in einem tieferen Sinn zu fragen: Was motiviert Sie? Denn ich meine, Sie suchen doch nach Mitarbeitern, oder? Also sprechen wir die Leute direkt an. Und diese Leute sind glücklich in diesem Job. Also sage ich diesen Leuten sogar, dass sie sich nicht verändern müssen. Ich denke, es ist wichtig, herauszufinden, was die Menschen im tieferen Sinne motiviert. Und vielleicht auch, was die Menschen beunruhigt, was ihnen Sorgen macht und was sie motiviert oder wonach sie sich sehnen. Und sogar in einem tieferen Sinne, und ich denke, das ist wichtig, denn ich denke, dass menschliche Aspekte viel wichtiger sind als früher. Wichtiger, also es geht tatsächlich um das Menschsein.

Sandra Redlich 12:43

Letzten Endes geht es also offensichtlich um Vergütung, Sozialleistungen und Boni, und all diese schönen Dinge sind immer noch sehr wichtig und gehören dazu, aber Ihrer Erfahrung nach hat der zwischenmenschliche Aspekt, der Teamgeist, ein Umfeld, in dem man gerne arbeitet, in den letzten zwei Jahren an Bedeutung gewonnen. Kann man das so sagen?

Martin J. Beck 13:06

Ja. Ich denke, dass die Teambildung natürlich sehr wichtig ist, die Stärkung der zwischenmenschlichen Beziehungen, das Gefühl der Zugehörigkeit ist etwas... ein Thema für sich. Ja, ein Gefühl der Zugehörigkeit schaffen. Es ist sehr wichtig, sich nicht nur auf eine transaktionale Beziehung zu konzentrieren. Ich denke, es ist wichtig, echte Karrierewege zu schaffen. Die Leute wollen vorankommen, Entwicklungsmöglichkeiten haben, sich wertgeschätzt fühlen, aber ich denke, das muss man auch gemeinsam mit den Mitarbeitern entscheiden und sich dann gemeinsam umsehen. Sagen wir, was sind die wirklichen Bedürfnisse, und was bedeutet das für jemanden? Richtig, Entwicklungsmöglichkeiten zu haben? Ich denke also, dass es auch für die Führungskräfte und das mittlere Management, aber für die Teamleiter im Allgemeinen, erforderlich ist, dass sie ein viel tieferes Einfühlungsvermögen als bisher entwickeln. Und in diesem Sinne glaube ich nicht, dass die Personalabteilung das lösen kann. Denn Sie können sogar einen Chief Happiness Officer haben, richtig, oder einen Manager, aber was kann ein guter Feel-Manager tun, wenn der Chef sein Team nicht wertschätzt, nicht auf die Bedürfnisse seines Teams eingeht, wird er oder sie das Team definitiv verlieren. Ich denke also, dass die Personalabteilung natürlich helfen kann, aber ich denke, es ist auch eine kulturelle Sache.

Martin J. Beck 14:45

Ich glaube, Sie haben das in einem der vorherigen Podcasts gesagt. Aber es geht mehr darum, menschlich zu sein. Es ist mehr menschlich und mehr menschlich und Ressourcen, richtig. Menschen und Kultur. Ich denke, dass die Situation im Moment die Teamleiter, die mittleren Manager und die Manager dazu zwingt, diese Aufgabe zu übernehmen. Und das ist nicht so einfach. Denn man spricht über die Bedürfnisse, man spricht darüber, was die Leute wollen. Und ich denke, am Ende geht es darum, die Menschen zu befähigen, richtig, die Menschen wirklich zu befähigen und sie zu befähigen, ihren Weg zu finden, sie zu befähigen, ihren Weg zu finden.

Sandra Redlich 14:46

Ja, dafür gibt es keine Pauschallösung. Es ist eine sehr individuelle und sehr persönliche Sache, die man erreichen muss. Wie gesagt, es ist sehr komplex, und mir gefällt die Idee, es als einen kulturellen Wandel zu betrachten, der innerhalb der richtigen Führung stattfinden muss. Und wie Sie schon sagten, wenn der CEO nicht wirklich mitzieht, wird es sehr schwierig sein, dies auf das mittlere Management und alle anderen zu übertragen. Wie wir bereits sagten, ist das etwas, das Sie bei Ihrem Auswahlverfahren berücksichtigen sollten? Wenn Sie also neue Mitarbeiter einstellen, nehmen Sie dann einen Dienst in Anspruch, der sicherstellt, dass sie die Kultur Ihres Unternehmens verstehen, die richtigen Erwartungen haben und die richtigen Fragen stellen? Was ist für Sie wichtig? Wodurch fühlen Sie sich wertgeschätzt? So erfahren Sie mehr über den Bewerber, mehr persönliche Informationen? Ist das etwas, was Sie tun könnten?

Martin J. Beck 16:30

Ja, auf jeden Fall. Das würde ich so sagen. Ich denke, es ist wirklich wichtig, die Bedürfnisse des Teams, des Unternehmens, aber auch die kurz-, mittel- und langfristigen Ziele der Kandidaten zu verstehen. Und ich denke, das ist sehr wichtig.

Sandra Redlich 16:51

Und wie geht es jetzt weiter? Ich frage die Leute, mit denen wir sprechen, also die Fachleute, die wirklichen Talente, immer gerne nach diesen spezifischen Themen, denn der Podcast heißt ja The State of Work. Wo sehen Sie die Zukunft der Arbeit? Was kommt Ihrer Meinung nach als nächstes?

Martin J. Beck 17:10

Was kommt als nächstes? Ehrlich gesagt, ich weiß es nicht. Ich denke, es ist gerade eine unglaubliche Zeit. Es hat sich viel verändert. Es hat sich so viel in so kurzer Zeit verändert. Ich sehe im Moment eine Menge Druck für das mittlere Management. Denn es ist nicht einfach, in jeder Schlacht dabei zu sein und gleichzeitig das Team zu halten. Und ich denke, die Herausforderung besteht darin, menschlicher zu werden, um in der Wirtschaft menschlicher zu sein. Ich denke, das ist die große Herausforderung. Und es gibt noch viel zu tun, würde ich sagen.

Sandra Redlich 17:53

Dieser Gedanke gefällt mir sehr gut. Die Herausforderung besteht darin, wieder menschlicher zu werden. Ich denke, wenn in den letzten zwei Jahren etwas Positives herausgekommen ist, dann zumindest das. Dieser Gedanke gefällt mir.

Martin J. Beck 18:05

Hoffentlich, ja.

Sandra Redlich 18:07

Ja, gut. Nun, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, mit uns zu plaudern. Ich kann mir durchaus vorstellen, dass wir in Zukunft einige Themen haben werden, bei denen wir Ihr Fachwissen brauchen, wenn wir über die Kultur oder die Beziehungen, den Aufbau von Beziehungen innerhalb von Teams und Unternehmen sprechen. Ich denke, das ist ein wirklich interessantes Thema, auf das wir uns in Zukunft vielleicht auch ein wenig konzentrieren sollten. Und wer weiß? Vielleicht sehen wir uns ja bald zur zweiten Runde.

Martin J. Beck 18:35

Vielen Dank, Sandra, es war mir ein Vergnügen, mit dir zu sprechen und an diesem Podcast teilzunehmen. Und ja, wann immer du willst.

Sandra Redlich 18:44

Perfekt bis zum nächsten Mal. Der Zustand der Arbeit ist ein Podcast von Lana, der überall dort erhältlich ist, wo Sie Ihre Podcasts bekommen. Sie können uns auch auf Instagram oder Twitter finden, indem Sie nach dem Zustand der Arbeit suchen. Weitere Informationen zum heutigen Thema und Links zu weiterführender Literatur. Schauen Sie sich unsere Sendung an: notes@podcast.lano.io Danke fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal, zum Stand der Arbeit