Mitarbeiter in Singapur einstellen

Für internationale Unternehmen, die ihre Remote Teams vergrößern möchten, ist Singapur eine überaus attraktive Option. Niedrige Steuersätze und die Tatsache, dass Englisch eine der vier Amtssprachen des Landes ist, machen Singapur zu einem großartigen Ort, um neue Talente zu rekrutieren.

Zudem hat die Regierung in den letzten Jahren große Summen in die Ausbildung und Qualifikation der Arbeitskräfte des Landes investiert, um einen Pool an hochqualifizierten Fachkräften zu schaffen, die mit der internationalen Konkurrenz mithalten können. Eines von Singapurs Aushängeschildern sind unter anderem die Rechenkenntnisse der Bevölkerung. Der OECD zufolge liegt Singapur im internationalen Vergleich ganz vorne, was mathematische Fähigkeiten und rechnerisches Denkvermögen bei jungen Arbeitnehmern angeht.

Arbeitsverträge können in Singapur verschiedene Formen annehmen. Sie müssen zwar nicht schriftlich abgefasst werden, aber bei den meisten Arbeitgebern ist es gängige Praxis, neuen Mitarbeitern einen schriftlichen Arbeitsvertrag zur Verfügung zu stellen. Dieser sollte zumindest die grundlegenden Konditionen des Beschäftigungsverhältnisses detaillieren, darunter:

• Vertragsparteien

• Vertragsbeginn (und Vertragslaufzeit für befristete Arbeitsverträge)

• Arbeitsort (optional)

• Beschreibung der Tätigkeit sowie des Aufgabenbereichs

• Grundgehalt, Überstundenzuschläge sowie Sonderzahlungen und Prämien

• Arbeitszeiten und Ruhetage

• weitere Leistungen des Arbeitgebers sowie evt. Mitarbeiterrabatte

• Urlaubstage

• zusätzliche medizinische Leistungen

• Probezeit

• Kündigungsfristen

Probezeit

Probezeiten variieren zwischen drei und sechs Monaten und müssen im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Das rechtlich geltende Regelwerk, das die Standards für Ruhetage, Arbeitszeiten, Pausen, Überstunden und andere Beschäftigungsbedingungen setzt, ist der sogenannte Employment Act. Allerdings fallen nicht alle Arbeitnehmer in Singapur unter dessen Geltungsbereich: Manager und leitende Angestellte sowie Arbeiter, die mehr als 4.500 SGD verdienen, oder Angestellte, die mehr als 2.600 SGD im Monat verdienen, sind nicht mit eingeschlossen.

Wöchentliche Arbeitszeit und Pausen

Die wöchentliche Arbeitszeit liegt in Singapur bei 44 Stunden, üblicherweise verteilt auf eine Fünf-Tage-Woche mit einer täglichen Arbeitszeit von bis zu neun Stunden. Für Mitarbeiter, deren normale Arbeitswoche sechs Tage umfasst, ist die tägliche Arbeitszeit in der Regel kürzer als acht Stunden.

Nach spätestens sechs Stunden Arbeit müssen Arbeitnehmer eine Pause einlegen. Während einer achtstündigen Schicht sollte diese mindestens 45 Minuten dauern. Jeder Mitarbeiter muss mindestens einen Ruhetag pro Woche haben.

Überstunden

Arbeitnehmer, die unter die Bestimmungen des Employment Act fallen, müssen für jede Überstunde einen Zuschlag von mindestens 50% erhalten. Innerhalb eines Monats darf der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern nicht mehr als 72 Überstunden verlangen. Die tägliche Höchstarbeitszeit darf zwölf Stunden grundsätzlich nicht überschreiten.

Der Employment Act schreibt vor, dass Löhne und Gehälter in Singapur mindestens einmal im Monat gezahlt werden müssen. Zwischen dem Ende der Arbeitsperiode, für die der Arbeitnehmer bezahlt wird, und dem tatsächlichen Zahltag sollten nicht mehr als sieben Tage liegen.

Mindestlohn

In Singapur gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn.

Krankengeld

Das singapurische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen zwei verschiedenen Arten der krankheitsbedingten Abwesenheit eines Mitarbeiters: dem sogenannten outpatient sick leave (‘ambulanter Krankheitsurlaub’) und dem paid hospitalisation leave (‘bezahlter Krankenhausaufenthalt’). Um ein Anrecht auf Krankschreibung und die damit verbundenen Leistungen zu haben, müssen Arbeitnehmer zum einen unter die Regelungen des nationalen Employment Act fallen (siehe oben) und zum anderen länger als drei aufeinanderfolgende Monate für ihren aktuellen Arbeitgeber gearbeitet haben.

Die Anzahl der bezahlten Krankheitstage hängt von der Betriebszugehörigkeit ab:

Im Falle einer ambulanten Krankenbehandlung muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber spätestens 48 Stunden nach Beginn der Abwesenheit informieren und ein ärztliches Attest zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit einreichen.

Für die Dauer der Krankschreibung hat der Mitarbeiter Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Des Weiteren ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die medizinischen Kosten der Behandlung zu erstatten, sofern die Behandlung durch einen registrierten Arzt erfolgt ist.

Bonus- und Prämienzahlungen

Obwohl keine gesetzliche Verpflichtung besteht, zahlen die meisten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern einen Jahresbonus.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten in Singapur die folgenden Steuer- und Sozialversicherungssätze (Stand Februar 2023):

Steuern

Arbeitgeber

17%

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• 17% Körperschaftsteuer

• 8% Umsatzsteuer (Standardsatz)

Arbeitnehmer

bis zu 24% *

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Lohnsteuersätze reichen von 0% bis 24%.

Sozialabgaben

Arbeitgeber

bis zu 17%

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7,5% – 17% des Bruttoeinkommens des Arbeitnehmers als Beitrag zur zentralen Vorsorgekasse (CPF), abhängig von dessen Alter:

• Mitarbeiter unter 55: 17%

• Mitarbeiter zwischen 55 und 60: 14,5%

• Mitarbeiter zwischen 60 und 65: 11%

• Mitarbeiter zwischen 65 und 70: 8,5%

• Mitarbeiter über 70: 7,5%

Zusätzlich Skills Development Levy (SDL) in Höhe von 0,25%

Arbeitnehmer

bis zu 20%

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5% – 20% des Bruttoeinkommens als  Beitrag zur zentralen Vorsorgekasse (CPF), abhängig vom Alter des Arbeitnehmers: 

• Arbeitnehmer unter 55: 20%

• Arbeitnehmer zwischen 55 und 60: 15%

• Arbeitnehmer zwischen 60 und 65: 9,5% 

• Mitarbeiter zwischen 65 und 70: 7%

• Arbeitnehmer über 70: 5%

Bitte beachten Sie, dass die hier angegebenen Sozialabgaben nicht unbedingt die tatsächlichen Beschäftigungskosten widerspiegeln. Diese können je nach Arbeitsvertrag und aufgrund anderer Faktoren (z. B. 13. und 14. Gehalt, Zuschüsse zur Krankenversicherung, Rückstellung für Abfindungen etc.) abweichen.

Urlaubsanspruch

Mitarbeiter in Singapur haben Anspruch auf mindestens sieben Tage Urlaub im Jahr. Mit jedem Jahr der Beschäftigung erhöht sich der jährliche Urlaubsanspruch um einen weiteren Tag, bis zu einem Maximum von 14 bezahlten Urlaubstagen. In der Praxis ist es so, dass die meisten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zwischen 14 und 20 Tage Urlaub im Jahr gewähren.

Singapur zählt darüber hinaus elf gesetzliche Feiertage. Fällt ein Feiertag auf einen normalen Ruhetag, wird der nächste Arbeitstag automatisch zu einem bezahlten Urlaubstag. In Fällen, in denen ein gesetzlicher Feiertag auf den arbeitsfreien Tag des Mitarbeiters fällt, erhält dieser entweder einen zusätzlichen freien Tag oder ein zusätzliches Tagesgehalt als Entschädigung.

Mutterschutz und Vaterschaftsurlaub

Für Mitarbeiterinnen, die ein Kind erwarten, besteht ein Anspruch auf entweder 12 oder 16 Wochen Mutterschutz. Die genaue Dauer hängt davon ab, ob die Mitarbeiterin die folgenden Bedingungen erfüllt:

• mindestens drei Monate ununterbrochene Beschäftigung bei ihrem aktuellen Arbeitgeber

• das Kind muss die singapurische Staatsbürgerschaft haben

• der Arbeitgeber wurde mindestens eine Woche vor Beginn des Mutterschutzes benachrichtigt

Werden nicht alle der oben genannten Kriterien erfüllt, verkürzt sich der Mutterschutz in der Regel auf 12 Wochen. Während dieser Zeit steht der Arbeitnehmerin ihr volles Gehalt zu. Der Arbeitgeber übernimmt die Lohnfortzahlung während der ersten acht Wochen, jede weitere Woche wird vom Staat bezahlt – nach der zweiten Geburt wird der Mutterschutz vollständig aus staatlichen Mitteln bezahlt.

Väter von neugeborenen Kindern dürfen 14 Tage staatlich bezahlten Vaterschaftsurlaub nehmen, wenn:

• sie mindestens drei Monate ununterbrochen bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber gearbeitet haben

• das Kind ein singapurischer Staatsbürger ist

• sie mit der Mutter des Kindes verheiratet sind (oder zumindest in der Zeit zwischen Empfängnis und Geburt mit ihr verheiratet waren)

Der Vaterschaftsurlaub muss innerhalb der ersten 16 Wochen nach der Geburt des Kindes genommen werden – entweder in einem Block oder in mehreren Tranchen.

Elternzeit

Die Mutter des Kindes hat die Option, bis zu vier Wochen des Mutterschutzes auf den Vater des Kindes zu übertragen (unter der Bedingung, dass beide Elternteile verheiratet sind und das Kind ein rechtmäßiger Bürger Singapurs ist). In diesem Fall übernimmt der Staat die Lohnfortzahlung – jedoch nur bis zu einer Höhe von 2.500 SGD pro Woche. Ähnlich wie der Vaterschaftsurlaub kann auch der übertragene Mutterschutz entweder in einem oder mehreren Blöcken genommen werden.

Sonstige Arbeitnehmeransprüche

Zusätzlich zu den oben genannten Urlaubsansprüchen haben Arbeitnehmer in Singapur das Recht, aus den folgenden Gründen Sonderurlaub zu beantragen:

• sechs Tage bezahlter Urlaub pro Kalenderjahr zwecks Kinderbetreuung (gilt für Kinder von bis zu sechs Jahren) – zwei Tage, wenn das Kind nicht die singapurische Staatsangehörigkeit besitzt

• sechs Tage unbezahlter Urlaub pro Kalenderjahr zwecks Kinderbetreuung (gilt für Kinder unter zwei Jahren und nur, wenn das Kind die singapurische Staatsbürgerschaft besitzt)

• zwölf Wochen bezahlter Adoptionsurlaub für Arbeitnehmerinnen, die ein Kleinkind von weniger als einem Jahr adoptieren

Laut Gesetz kann das Arbeitsverhältnis in mehreren Fällen beendet werden. Neben einer einvernehmlichen Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses, dem Auslaufen eines befristeten Anstellungsvertrags oder der Kündigung durch den Mitarbeiter sind auch die folgenden Kündigungsgründe in Singapurs Arbeitsrecht verankert (nicht vollständige Liste):

• grobes Fehlverhalten wie Diebstahl, Unaufrichtigkeit etc.

• Verstoß gegen die Bestimmungen im Arbeitsvertrag durch entweder den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber, z.B. unentschuldigte Abwesenheit des Arbeitnehmers

• dauerhafte Minderleistung des Mitarbeiters

• lang andauernde Krankheit

• Personalabbau

Je nach Grund kann das Arbeitsverhältnis mit oder ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Während bei einer Kündigung aufgrund einer Verletzung des Arbeitsvertrags (gilt sowohl für Verletzungen durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber) oder einer Entlassung wegen Fehlverhaltens des Mitarbeiters keine Kündigungsfrist eingehalten werden muss, gelten in allen anderen Fällen für beide Parteien die folgenden Kündigungsfristen (sofern im Arbeitsvertrag nicht anders festgelegt):

Alternativ hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Angestellten eine Fortzahlung des Gehalts für die Laufzeit der Kündigungsfrist anzubieten.

Arbeitnehmer, die unter den Employment Act fallen und länger als zwei Jahre für denselben Arbeitgeber tätig waren, haben zudem Anspruch auf eine Abfindung. Vorausgesetzt sie werden betriebsbedingt und nicht wegen ihres Verhaltens gekündigt. Die Höhe der Abfindung ist jedoch nicht durch den Employment Act vorgegeben. Als Standard gelten Abfindungszahlungen in Höhe von zwei Wochenlöhnen oder einem Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.