Mitarbeiter in den Niederlanden einstellen

Für Unternehmen, die ihr Remote Team mit frischen, internationalen Talenten aufstocken wollen, sollten die Niederlande beim Thema Recruiting ganz oben auf der Liste stehen. Denn Holland hat sich in den letzten Jahren nicht nur zu einem regelrechten Hotspot für internationale Tech-Talente entwickelt – der Technologiesektor des Landes hat in den vergangenen Jahren spektakuläre Wachstumsraten an den Tag gelegt – sondern punktet in internationalen Rankings auch regelmäßig in Sachen Ausbildungsniveau und Qualifikationen seiner Arbeitskräfte.

Das liegt zum einen an den hohen Standards im tertiären Bildungssystem und der Berufsausbildung und zum anderen an der proaktiven Einstellung der Bevölkerung in Bezug auf lebenslanges Lernen. Darüber hinaus ist Englisch in den Niederlanden quasi eine “zweite Amtssprache”, was einen enormen Vorteil für die Kommunikation internationaler Teams darstellt. Tatsächlich gibt es nur wenige Länder in Europa, in denen die Englischkenntnisse über alle sozialen Schichten und Altersgruppen hinweg so gut sind wie in den Niederlanden.

Arbeitsverträge müssen in den Niederlanden nicht schriftlich abgeschlossen werden, um rechtskräftig zu sein. Allerdings ist es gängige Praxis unter Arbeitgebern, ihren Mitarbeitern bei Anstellung einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen, in dem die Arbeitsbedingungen festgelegt sind.

Grundsätzlich unterscheidet das niederländische Recht zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen. In vielen Fällen einigen sich Unternehmen und Mitarbeiter zunächst auf einen zeitlich befristeten Anstellungsvertrag mit einer Laufzeit von sechs bis zwölf Monaten, bevor das Anstellungsverhältnis in einen unbefristeten Vertrag übergeht.

Wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag aufgesetzt, so muss dieser dem neuen Mitarbeiter innerhalb des ersten Beschäftigungsmonats ausgehändigt werden. Jeder Arbeitsvertrag sollte zumindest die folgenden Informationen enthalten:

• Vertragsparteien

• Vertragsbeginn (und Vertragslaufzeit für befristete Arbeitsverträge)

• Arbeitsort

• Beschreibung der Tätigkeit

• Grundgehalt sowie Sonderzahlungen und Prämien

• Arbeitszeiten

• Probezeit (sofern eine vereinbart wurde)

• Urlaubstage

• Kündigungsfristen

• Altersvorsorge (sofern eine separate Vorsorge vereinbart wurde)

• Wettbewerbsverbotsklausel

• Verweis auf geltende Tarifverträge

Probezeit

Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt werden. Bei befristeten Verträgen, die für eine Dauer von mehr als zwei Jahren geschlossen werden, sowie generell bei unbefristeten Verträgen ist die Probezeit des Arbeitnehmers in der Regel auf zwei Monate begrenzt. Bei einer kürzeren Vertragsdauer gilt in der Regel eine Probezeit von einem Monat.

Wöchentliche Arbeitszeit und Pausen

Eine gewöhnliche Arbeitswoche in den Niederlanden umfasst im Durchschnitt zwischen 36 und 40 Stunden, also zwischen sieben und acht Stunden pro Tag (bei einer Fünf-Tage-Woche). Im niederländischen Arbeitszeitgesetz ist festgelegt, dass die reguläre wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers 45 Stunden nicht überschreiten darf. Die tägliche Arbeitszeit ist auf neun Stunden begrenzt.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, die Einhaltung der folgenden Pausen- und Ruhezeiten zu gewährleisten:

• jedem Arbeitnehmer stehen mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen zu

• jedem Arbeitnehmer stehen mindestens 36 Stunden ununterbrochene Ruhezeit nach fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen zu

• für Arbeitnehmer mit einer Sechs-Tage-Woche gilt eine gesetzliche Ruhezeit von mindestens 72 Stunden nach 14 Tagen

• nach fünfeinhalb Stunden Arbeit steht jedem Arbeitnehmer eine (mindestens) 30-minütige Pause zu

• die Pausenzeit verlängert sich auf 45 Minuten, wenn der Arbeitnehmer für mehr als zehn Stunden im Dienst ist

Überstunden

Da es in den Niederlanden keine gesetzliche Regelung zur Überstundenvergütung gibt, müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Aushandlung der Arbeitsbedingungen auf einen angemessenen Vergütungssatz einigen.

Unter keinen Umständen dürfen Arbeitnehmer mehr als zwölf Stunden an einem Tag oder mehr als 60 Stunden in einer einzigen Woche arbeiten.

Arbeitgeber bezahlen ihre Mitarbeiter für gewöhnlich einmal im Monat.

Mindestlohn

In den Niederlanden hängt die Höhe des Mindestlohns vom Alter des Mitarbeiters ab. Grundsätzlich unterscheidet der Gesetzgeber zwischen Arbeitnehmern, die entweder älter oder jünger als 21 Jahre sind. Der gesetzliche Mindestlohn wird in der Regel zweimal jährlich angepasst, genauer gesagt am 1. Januar und am 1. Juli jeden Jahres.

Seit Januar 2023 gelten die folgenden Mindestlohnsätze:

• Arbeitnehmer, die 21 Jahre oder älter sind: 1.934,45 EUR pro Monat, d. h. 446,40 EUR pro Woche und 89,28 EUR pro Tag

• Arbeitnehmer zwischen 15 und 20 Jahren: monatlicher Mindestlohn zwischen 580,30 EUR (für 15-Jährige) und 1.547,50 EUR (für 20-Jährige), d. h. wöchentliches Entgelt zwischen 133,90 EUR und 357,10 EUR und Tagesentgelte zwischen 26,78 EUR und 71,42 EUR

Krankengeld

Arbeitnehmer, die ihre Arbeit aufgrund von Krankheit oder Verletzung vorübergehend nicht ausüben können, haben einen gesetzlichen Anspruch auf Krankengeld in Höhe von rund 70 Prozent ihres üblichen Verdienstes – mindestens jedoch den Mindestlohn. Der Anspruch auf Krankengeld ist auf zwei Jahre begrenzt.

Während dieser Zeit darf der Arbeitgeber den abwesenden Arbeitnehmer nicht entlassen. Es sei denn, der Kündigungsschutz wird durch einen Tarifvertrag aufgehoben oder der Arbeitgeber verfügt über eine spezielle Erlaubnis der Arbeitnehmerversicherungsbehörde (UWV).

Bonus- und Prämienzahlungen

Arbeitgeber in den Niederlanden sind gesetzlich nicht zur Zahlung eines 13. Monatsgehalts verpflichtet. Der Arbeitnehmer hat jedoch Anspruch auf einen Jahresbonus in Höhe von (mindestens) 8 Prozent des Jahreseinkommens. Dieses sogenannte “Urlaubsgeld” wird normalerweise zwischen Mai und Juni ausgezahlt.

In den Niederlanden gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die folgenden Steuer- und Sozialversicherungssätze (Stand Februar 2023):

Steuern

Arbeitgeber

bis zu 25,8%

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• 25,8% Körperschaftsteuer (19 % für Einkommen unter 200.000 EUR)

• 21% Umsatzsteuer (Standardsatz)

Arbeitnehmer

bis zu 49.5%

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• Bis zu 37.149 EUR: 9,28%

• 37.149 EUR - 73.031 EUR: 36,93 %

• Über 73,031 EUR: 49,5%

Sozialabgaben

Arbeitgeber

etwa 22%

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• Arbeitslosenversicherung (WW): 2,64 % oder 7,64 % je nach Vertragsart und Branche

• Arbeits- und Einkommensversicherung (WIA) & Invaliditätsversicherung (WAO): 5,82% bzw. 7,11% plus variabler Beitrag

• Krankenkasse (ZVW): 6.68%

• Zuschläge: 0.5%

Die Einkommensgrenze für die Berechnung der Sozialabgaben liegt 2023 bei 66.956 Euro.

Arbeitnehmer

27,65%

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• Altersvorsorge (AOW): 17,9%

• Langzeitpflege (WLZ): 9,65%

• Hinterbliebenenversorgung (ANW): 0,1%

Die Einkommensgrenze für die Berechnung der Sozialabgaben liegt 2023 bei 66.956 Euro.

Bitte beachten Sie, dass die hier angegebenen Sozialabgaben nicht unbedingt die tatsächlichen Beschäftigungskosten widerspiegeln. Diese können je nach Arbeitsvertrag und aufgrund anderer Faktoren (z. B. 13. und 14. Gehalt, Zuschüsse zur Krankenversicherung, Rückstellung für Abfindungen etc.) abweichen.

Urlaubsanspruch

In der Regel erhalten alle Arbeitnehmer mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub – d. h. 20 Tage, wenn die Arbeitswoche des Arbeitnehmers fünf Tage umfasst. Viele Tarifverträge sehen sogar mehr bezahlte Urlaubstage vor. Je nach Branche kann der Jahresurlaubsanspruch bis zu 32 Tage erreichen.

Die Niederlande zählen neun gesetzliche Feiertage. Aber im Gegensatz zu anderen Ländern sind Arbeitnehmer an diesen Tagen nicht automatisch von ihrer Arbeitspflicht entbunden. Existiert kein Tarifvertrag, der die Arbeit an Feiertagen regelt, können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter auffordern, an Feiertagen zu arbeiten, ohne einen zusätzlichen Ausgleich gewähren zu müssen.

Mutterschutz und Vaterschaftsurlaub

Arbeitnehmerinnen in den Niederlanden haben Anspruch auf mindestens 16 Wochen Mutterschutz, der bis zu sechs Wochen vor der Geburt beginnen kann. Während des Mutterschutzes erhalten Arbeitnehmerinnen weiterhin ihr volles Gehalt, welches in dieser Zeit von der UWV bezahlt wird.

Väter können innerhalb der ersten vier Wochen nach der Geburt des Kindes eine Woche bezahlten Vaterschaftsurlaub beantragen. Darüber hinaus haben Partner von schwangeren Frauen das Recht, innerhalb der ersten sechs Monate nach der Geburt bis zu fünf Wochen Urlaub zu nehmen. Obwohl es sich hierbei primär um unbezahlten Urlaub handelt, können Arbeitnehmer bis zu 70 Prozent ihres üblichen Lohns bei der UWV einfordern.

Elternzeit

Nach niederländischem Arbeitsrecht können Arbeitnehmer mit Kindern unter acht Jahren bis zu einer Dauer von 26 Wochen Elternurlaub nehmen. Im Jahr 2022 trat ein neues Gesetz in Kraft, das einen Anspruch auf gesetzliche Elternurlaubsleistungen für eine Dauer von 9 Wochen einführte. Der Zuschuss beträgt 70% des Tageslohns des Arbeitnehmers.

Sonstige Arbeitnehmeransprüche

Unter dem 2010 in Kraft getretenen “Work and Care Act” haben Arbeitnehmer in den folgenden Fällen außerdem ein Recht auf Sonderurlaub:

• sechs Wochen Adoptionsurlaub (für beide Elternteile)

• zwei Wochen Kurzzeitpflegeurlaub (pro Jahr) für Arbeitnehmer, die Kinder, Partner oder enge Familienangehörige haben, die an einer schweren Krankheit leiden – die Vergütung während dieses Urlaubs beträgt 70 Prozent des üblichen Lohns des Arbeitnehmers, jedoch nicht weniger als der Mindestlohn

• sechs Wochen unbezahlter Pflegeurlaub (pro Jahr)

• mehrere Tage Sonderurlaub bei unvorhergesehenen Ereignissen (bezahlt zu den üblichen Lohn- und Gehaltssätzen)

Je nach Branche können in Tarifverträgen weitere Sonderurlaube zu Anlässen wie Hochzeit oder Beerdigung vorgesehen sein.

Laut Gesetz kann das Arbeitsverhältnis in mehreren Fällen beendet werden. Dazu zählt neben einer einvernehmlichen Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses, dem Auslaufen eines befristeten Anstellungsvertrags oder der Kündigung durch den Mitarbeiter auch die Entlassung von Arbeitnehmern wegen groben Fehlverhaltens, aus betriebsbedingten Gründen sowie aufgrund von langfristiger, krankheitsbedingter Abwesenheit. In den beiden zuletzt genannten Fällen benötigt der Arbeitgeber jedoch die Zustimmung der UWV.

Arbeitnehmer, die einen Mitarbeiter entlassen wollen, müssen eine gesetzliche Kündigungsfrist von mindestens einem Monat einhalten. Wenn kein Tarifvertrag greift, gelten die folgenden gesetzlichen Kündigungsfristen:

Sofern nicht anders vereinbart im Arbeitsvertrag, gilt für Arbeitnehmer ebenfalls eine Kündigungsfrist von einem Monat. Im Fall einer fristlosen Kündigung oder während der Probezeit entfällt die Kündigungsfrist.

Seit Juli 2015 sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, gekündigten Arbeitnehmern eine Abfindung (auch “Übergangsgeld” genannt) zu zahlen – gilt nicht für Mitarbeiter, die aufgrund ihres Verhaltens entlassen wurden – die wie folgt berechnet wird:

• für die ersten zehn Jahre: ein Drittel des monatlichen Gehalts für jedes Beschäftigungsjahr

• für jedes weitere Beschäftigungsjahr: 50 Prozent des Monatsgehalts