Mitarbeiter in Chile einstellen

Chile erstreckt sich entlang der südamerikanischen Pazifikküste und ist für seine 4.300 Kilometer lange Küstenlinie bekannt. Das lange, schmale Land liegt zwischen den Anden und dem Meer und hat eine durchschnittliche Breite von nur 177 Kilometern. Trotz seiner relativ geringen Größe hat das Land das viertgrößte BIP in Südamerika.

Mit rund 8,8 Millionen Erwerbstätigen bietet Chile internationalen Arbeitgebern einen beachtlichen Talentpool. Das Korruptionsniveau ist im Vergleich zu anderen Ländern der Region niedrig. Da Spanisch die Landessprache ist, können Sie mit einem Mitarbeiter aus Chile die Sprachkenntnisse Ihres globalen Teams um eine weitere Sprache ergänzen.

Das chilenische Recht unterscheidet zwischen drei Kategorien von Arbeitsverträgen. Die da wären: individuelle Arbeitsverträge, Kollektivverträge und Sonderverträgen (z. B. Ausbildungsverträge, Verträge für Haushaltshilfen usw.). Während Kollektivverträge die allgemeinen Beschäftigungsbedingungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern festlegen, ist es der Abschluss eines individuellen Arbeitsvertrags, der den Beginn des Arbeitsverhältnisses markiert. Individuelle Arbeitsverträge können entweder unbefristet oder befristet sein.

Beim Einstellen von Arbeitnehmern in Chile muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgefasst werden, der von beiden Parteien unterzeichnet werden muss. Der Arbeitnehmer muss eine Kopie des Vertrages in der Landessprache, d. h. in Spanisch, erhalten. Gemäß Artikel 10 des chilenischen Arbeitsgesetzes müssen Arbeitsverträge mindestens die folgenden Angaben enthalten:

• Vertragsparteien

• Ort und Datum des Vertragsabschlusses

• Beschreibung der Tätigkeit sowie des Aufgaben- und Verantwortungsbereichs

• Arbeitsort

• Vergütung und Zahlungsmodalitäten

• Arbeitszeiten

• Dauer des Beschäftigungsverhältnisses

• Sonstige Sach- oder Bargeldleistungen an den Arbeitnehmer

Probezeit

Arbeitgeber haben kein Recht, von neuen Mitarbeitern eine Probezeit zu verlangen – ausgenommen in wenigen Fällen wie etwa beim Einstellen von Haushaltshilfen.

Wöchentliche Arbeitszeit und Pausen

Eine normale Arbeitswoche in Chile umfasst 45 Stunden, die in 5 Arbeitstage à jeweils 9 Stunden aufgeteilt ist. Alternativ kann die Arbeitswoche eines Mitarbeiters auch auf 6 Arbeitstage aufgeteilt werden. Ein normaler Arbeitstag sollte nicht länger als 10 Stunden sein. Arbeitnehmer müssen mindestens eine 30-minütige Mittagspause haben – in manchen Branchen sind längere Mittagspausen vorgeschrieben. Der Sonntag ist für gewöhnlich ein Ruhetag.

Der Kongress berät derzeit über eine Verkürzung der Regelarbeitszeit von 45 auf 40 Stunden. Wenn die Änderungen durchkommen, müssen die Arbeitgeber die Wochenarbeitszeit ihrer Beschäftigten reduzieren, ohne deren Lohnsätze zu senken.

Überstunden

Jede Arbeitsstunde, die über die gewöhnliche 45-Stunden-Woche (oder die im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers festgelegte wöchentliche Arbeitszeit) hinausgeht, zählt als Überstunde und muss mit einem Überstundenzuschlag von 50% vergütet werden. Pro Tag darf ein Mitarbeiter nicht mehr als 2 Überstunden leisten.

Löhne und Gehälter müssen mindestens einmal pro Monat bezahlt werden. Zahlungen sind in dem Monat vorzunehmen, in dem der Arbeitnehmer die entsprechende Leistung erbracht hat.

Mindestlohn

Mitarbeiter in Chile müssen mindestens nach den geltenden Mindestlohnsätzen bezahlt werden. Aktuell (Stand 2023) liegt der gesetzliche Mindestlohn in Chile bei 410.000 CLP pro Monat.

Krankengeld

Im Krankheitsfall besteht Anspruch auf Krankenurlaub. Dieser wird von der Sozialversicherungsbehörde bezahlt, allerdings erst ab dem vierten Krankheitstag. Dauert der Krankenstand des Arbeitnehmers länger als 10 Tage wird bereits ab dem ersten Tag des Krankenstandes Krankengeld gezahlt. Ein ärztliches Attest muss binnen 2 Tagen nach Krankheitsbeginn eingereicht werden.

Bonus- und Prämienzahlungen

Das Gesetz sieht kein 13. Monatsgehalt vor. Allerdings gibt es in Chile Regeln, unter denen Unternehmen dazu verpflichtet sind, die Belegschaft an erzielten Gewinnen zu beteiligen.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten in Chile die folgenden Steuer- und Sozialversicherungssätze (Stand 2023):

Steuern

Arbeitgeber

27%

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• 27% Körperschaftsteuer (für KMU gelten geringere Sätze)

• 19% Umsatzsteuer (Standardsatz)

Arbeitnehmer

bis zu 40%

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Löhne und Gehälter werden zu Sätzen von 0% bis 40% versteuert.

Sozialabgaben

Arbeitgeber

etwa 5%

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• 2,4% Arbeitslosenversicherung (3% für befristete Arbeitsverträge)

• 1,54% Lebens- und Berufsunfähigkeitsversicherung (SIS)

• 0,93% Arbeitsunfallversicherung (plus risikoabhängiger Zusatzbeitrag von bis zu 3,4%)

Arbeitnehmer

17,6%

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• 7% Krankenversicherung

• 10% Rentenversicherung (AFP)

• 0,6% Arbeitslosenversicherung (nicht für befristete Arbeitsverträge)

Bitte beachten Sie, dass die hier angegebenen Sozialabgaben nicht unbedingt die tatsächlichen Beschäftigungskosten widerspiegeln. Diese können je nach Arbeitsvertrag und aufgrund anderer Faktoren (z. B. 13. und 14. Gehalt, Zuschüsse zur Krankenversicherung, Rückstellung für Abfindungen etc.) abweichen.

Urlaubsanspruch

Nach einem Jahr Beschäftigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 15 bezahlte Urlaubstage pro Jahr. Mindestens 10 Tage des Jahresurlaubs müssen am Stück genommen werden. Nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit (unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit den Arbeitgeber gewechselt hat) erhöht sich der Jahresurlaubsanspruch des Arbeitnehmers um 1 Tag pro 3 Jahre Betriebszugehörigkeit beim aktuellen Arbeitgeber.

In bestimmten Regionen haben Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 20 bezahlte Urlaubstage pro Jahr. Chile zählt 16 gesetzliche Feiertage, an denen Arbeitnehmer in der Regel nicht arbeiten müssen.

Mutterschutz und Vaterschaftsurlaub

Der Mutterschutz in Chile beträgt 18 Wochen und setzt sich aus 6 Wochen Urlaub vor und 12 Wochen Urlaub nach der Geburt zusammen. Während des Mutterschutzes erhält die Arbeitnehmerin ihr volles Gehalt, welches von der Sozialversicherungsbehörde bezahlt wird.

Väter haben ein Recht auf 5 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub.

Elternzeit

Nach dem Mutterschutz können Arbeitnehmerinnen weitere 12 Wochen voll bezahlten Urlaub nehmen, um sich um ihr neugeborenes Kind zu kümmern. Alternativ kann die Mitarbeiterin 18 Wochen Teilzeitarbeit beantragen. In dem Fall wird ihr Gehalt in dieser Zeit jeweils zur Hälfte vom Arbeitgeber und von der Sozialversicherungsbehörde bezahlt.

Beide Elternteile können sich darauf einigen, dass die Mutter einen Tag der Elternzeit auf den Vater des Kindes überträgt. Mütter mit Kindern unter 18 Jahren haben weiterhin Anspruch auf 10 zusätzliche Urlaubstage pro Jahr.

Sonstige Arbeitnehmeransprüche

Zusätzlich zu den oben beschriebenen Urlaubsansprüchen besteht in den folgenden Fällen ein Recht auf Sonderurlaub:

• Tod eines Kindes, Ehepartners oder Lebenspartners: 7 Tage bezahlten Urlaub

• Hochzeit: 5 Tage bezahlten Urlaub

Befristete Verträge enden automatisch zum vereinbarten Datum, allerdings muss spätestens drei Tage nach Vertragsende eine Kündigungsbestätigung ausgestellt werden. Unbefristete Arbeitsverträge können sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen gekündigt werden.

Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis beenden wollen, müssen einen triftigen Grund wie höhere Gewalt oder die wirtschaftliche Lage des Unternehmens anführen. Weitere Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind grobes Fehlverhalten des Mitarbeiters, schwerwiegende Vertragsverletzungen, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz oder vom Arbeitnehmer verursachte Sachschäden.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen die gesetzliche Kündigungsfrist von 30 Tagen einhalten. Versäumt es der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer eine angemessene Kündigungsfrist einzuräumen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts.

Arbeitnehmer, die aus betriebsbedingten Gründen (z. B. Personalabbau) gekündigt werden, haben Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal 11 Monatsgehälter). Keine Abfindung muss gezahlt werden, wenn der Grund für die Entlassung im Verhalten des Arbeitnehmers liegt.