Mitarbeiter in Brasilien einstellen

Obwohl die Lohnkosten in Brasilien recht hoch sind, ist die achtgrößte Volkswirtschaft der Welt ein beliebtes Ziel für internationale Unternehmen, die auf der Suche nach neuen ortsunabhängigen Mitarbeitern für ihre globalen Teams sind. Denn Brasilien bietet internationalen Recruitern einen immensen Pool an potenziellen Jobkandidaten.

Die erwerbstätige Bevölkerung des Landes gilt als jung, dynamisch und hochqualifiziert, vor allem im Bereich der Softwareentwicklung. Darüber hinaus bildet Brasilien einen idealen Einstiegspunkt für Unternehmen, die in Südamerika neue Märkte erschließen wollen.

Das brasilianische Arbeitsrecht schreibt nicht ausdrücklich vor, dass Arbeitsverträge in schriftlicher Form abgeschlossen werden müssen. In der Theorie sind demnach auch mündliche Vereinbarungen rechtsgültig. Es ist jedoch gängige Praxis unter Arbeitgebern, ihren neuen Mitarbeitern bei Anstellung einen schriftlichen Arbeitsvertrag zukommen zu lassen, der in den meisten Fällen die folgenden grundlegenden Arbeitsbedingungen umfasst:

• Vertragsparteien

• Vertragsbeginn (und Vertragslaufzeit für befristete Arbeitsverträge)

• Arbeitsort

• Beschreibung der Tätigkeit

• Grundgehalt sowie Sonderzahlungen und Prämien

• Arbeitszeiten und Überstundenregelung

• Probezeit (sofern eine vereinbart wurde)

• Urlaubstage

• Kündigungsfristen

• Unternehmensvorschriften bezüglich IT-Richtlinien

• Optionen für Geschäftsreisen sowie Mobilitätszuschüsse

• Verweis auf geltende Tarifverträge

Arbeitsverträge in Brasilien gelten grundsätzlich als unbefristet. Befristete Verträge sind unter bestimmten Umständen aber ebenfalls möglich, solange ihre Dauer zwei Jahre nicht überschreitet. Grundsätzlich sollten alle Arbeitsverträge in portugiesischer Sprache abgefasst sein und bei der Festsetzung von Löhnen, Gehältern und etwaigen Zusatzprämien ist die Landeswährung zu verwenden.

Probezeit

Arbeitnehmer und Arbeitgeber  können eine Probezeit vereinbaren, die in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden muss. Die Probezeit darf allerdings nicht länger als 90 Tage ausfallen.

Wöchentliche Arbeitszeit und Pausen

Die reguläre Arbeitswoche im Land umfasst 44 Stunden, wobei ein normaler Arbeitstag auf acht Stunden begrenzt ist – Überstunden nicht mitgerechnet. An Samstagen arbeiten die Mitarbeiter in der Regel nur vier Stunden.

Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit sechs Stunden pro Tag überschreitet, haben Anspruch auf eine ein- bis zweistündige Pause während ihrer Arbeit. Bei Schichten zwischen vier und sechs Stunden sollten Mitarbeiter mindestens eine 15-minütige Pause haben.

Die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen darf nicht kürzer sein als elf Stunden. Für wöchentliche Ruhezeiten gilt ein Minimum von 24 Stunden, die vorzugsweise auf den Sonntag entfallen und bei der Festsetzung des Gehalts berücksichtigt werden sollten.

Überstunden

Jede Stunde, die ein Arbeitnehmer zusätzlich zu seinem regulären Tagespensum von acht Stunden verrichtet, zählt als Überstunde und muss vom Arbeitnehmer entsprechend bezahlt werden. Als Vergütungssatz für Überstunden gilt in Brasilien der anderthalbfache Stundenlohn des Mitarbeiters. Mitarbeiter dürfen am Tag maximal zwei Überstunden leisten. Mehr als zehn Stunden Arbeit pro Tag sind unzulässig.

In Brasilien ist es üblich, Arbeitnehmer entweder ein- oder zweimal im Monat zu bezahlen. Das Gesetz schreibt vor, dass Gehälter spätestens am 30. des Monats oder  bis zum 5. des Folgemonats bezahlt werden müssen.

Mindestlohn

Der Mindestlohn in Brasilien liegt derzeit (Februar 2023) bei 1.302 BRL pro Monat. Einige Bundesstaaten haben ihren eigenen regionalen Mindestlohn, der höher sein kann als der nationale. Der Mindestlohn soll im Mai 2023 auf 1.320 BRL erhöht werden.

Krankengeld

Mitarbeiter, die aufgrund von Krankheit nicht zur Arbeit gehen können, haben während dieser Zeit einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Nach Vorlage eines ärztlichen Attests muss der Arbeitgeber dem krankgeschriebenen Mitarbeiter 15 Tage lang sein normales Gehalt zahlen. Ist der Arbeitnehmer auch nach 15 Tagen nicht in der Lage, zu seiner Arbeit zurückzukehren, erhält er für die weitere Dauer seines Krankenscheins Krankengeld von der Sozialversicherung.

Bonus- und Prämienzahlungen

In Brasilien ist es obligatorisch, den Mitarbeitern ein 13. Gehalt zu zahlen, üblicherweise am Ende des Jahres in Form von Weihnachtsgeld.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten in Brasilien die folgenden Steuer- und Sozialversicherungssätze (Stand Februar 2023):

Steuern

Arbeitgeber

15%

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• 15% Körperschaftssteuer

• 4% bis 25% Umsatzsteuer (je nach Güter- oder Serviceklasse verschiedene Sätze auf nationaler, regionaler und kommunaler Ebene)

Arbeitnehmer

bis zu 27,5%

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Lohnsteuersätze (auf monatliches Einkommen):

• 0%: bis 1.903,98 BRL

• 7.5%: bis 2.826,65 BRL

• 15%: bis 3.751,05 BRL

• 22.5%: bis 4.664,68 BRL

• 27.5%: über 4.664,68 BRL

Sozialabgaben

Arbeitgeber

etwa 30%

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• 20% Rentenversicherung (INSS)

• 8% Garantiefonds für Beschäftigungszeit (FGTS)

• bis zu 8,8% zusätzliche Sozialabgaben

Arbeitnehmer

bis zu 14%

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• Bis zu 1.302,00 BRL - 7,5%

• Von 1.302,01 BRL bis 2.571,29 BRL - 9%

• Von 2.571,30 BRL bis 3.856,94 BRL - 12%

• Von 3.856,95 BRL bis 7.507,49 BRL - 14%

Bitte beachten Sie, dass die hier angegebenen Sozialabgaben nicht unbedingt die tatsächlichen Beschäftigungskosten widerspiegeln. Diese können je nach Arbeitsvertrag und aufgrund anderer Faktoren (z. B. 13. und 14. Gehalt, Zuschüsse zur Krankenversicherung, Rückstellung für Abfindungen etc.) abweichen.

Urlaubsanspruch

Nach Vollendung des ersten Anstellungsjahres haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf 30 Tage bezahlten Jahresurlaub, der entweder am Stück genommen oder in zwei bis drei Blöcke aufgeteilt werden kann. Außerdem haben Mitarbeiter die Möglichkeit, sich ein Drittel dessen, was sie normalerweise in einem Zeitraum von 30 Tagen verdienen würden, als Urlaubsgeld auszahlen zu lassen.

Zusätzlich zu den 30 Urlaubstagen hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag anlässlich der Nationalfeiertage. Brasilien zählt insgesamt dreizehn Feiertage auf nationaler Ebene sowie mehrere weitere Feiertage, die nur in bestimmten Regionen zelebriert werden. An Feiertagen gilt ein generelles Arbeitsverbot. Es sei denn, der Arbeitgeber beantragt eine Sondergenehmigung beim brasilianischen Arbeitsministerium.

Mutterschutz und Vaterschaftsurlaub

Mitarbeiterinnen, die ein Kind erwarten, können bis zu 120 Tage Mutterschutz beantragen. Während dieser Zeit erhält sie von ihrem Arbeitgeber weiterhin ihr normales Gehalt. Der Arbeitgeber kann sich den Lohn jedoch später von der zuständigen Sozialversicherungsbehörde zurückerstatten lassen. Unter bestimmten Bedingungen können Arbeitgeber den Mutterschutz um zusätzlich 60 Tage verlängern, die dann ebenfalls durch Sozialversicherungsleistungen abgedeckt sind.

Der Vater eines neugeborenen Kindes hat das Recht auf fünf Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub – je nach Arbeitgeber ist hier eine Verlängerung um weitere 15 Tage möglich. Adoptiveltern stehen die gleichen Rechte zu wie biologischen Eltern.

Elternzeit

Das brasilianische Arbeitsrecht sieht keinen zusätzlichen Elternurlaub vor.

Sonstige Arbeitnehmeransprüche

Eltern, die ihr Kind zu einem Arzttermin bringen müssen, können einen zusätzlichen freien Tag pro Jahr beanspruchen, um ihren Pflichten als Betreuungsperson nachzukommen. Dieses Recht gilt jedoch nur, solange das Kind jünger als sechs Jahre ist. Weitere Urlaubsansprüche im Zusammenhang mit familiären Notfällen unterliegen den Regelungen der betreffenden Tarifverträge.

Darüber hinaus ist es in Brasilien üblich, Mitarbeitern Gutscheine für Essen und die Nutzung öffentlicher Transportmittel zur Verfügung zu stellen.

Arbeitsverhältnisse können in Brasilien in mehreren Fällen beendet werden. Neben einer einvernehmlichen Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses, dem Auslaufen eines befristeten Anstellungsvertrags oder der Kündigung durch den Mitarbeiter ist eine Kündigung auch in den folgenden Fällen möglich (unvollständige Liste):

• betriebsbedingte Kündigung wegen Stellenabbau

• Liquidation des Unternehmens

• Verstoß gegen den Arbeitsvertrag, arbeitsrechtliche Vorschriften oder Ähnliches

• fristlose Kündigung wegen groben Fehlverhaltens

• unterdurchschnittliche Arbeitsleistung und fehlende Kompetenz des Mitarbeiters

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen im Falle einer Kündigung eine Kündigungsfrist von mindestens 30 Tagen einhalten, plus drei zusätzliche Tage für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Alternativ haben Arbeitgeber die Möglichkeit, das dem Angestellten für die Dauer der Kündigungsfrist zustehende Gehalt auszuzahlen. Von der Kündigungsfrist ausgenommen sind fristlose Entlassungen wegen groben Fehlverhaltens oder im Falle eines Verstoßes gegen die Regeln des Arbeitsvertrages.

Außer im Fall einer fristlosen Kündigung sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine Abfindung zu zahlen, die sich wie folgt zusammensetzt:

• ausstehende Lohn- und Gehaltszahlungen

• Auszahlung für nicht genommene Urlaubstage

• jährlicher Bonus (anteilig)

• 40% der angesparten Summe im Garantiefonds für Beschäftigungszeit (FGTS) des Arbeitnehmers, plus 10% des FGTS an den Staat

• sonstige im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag ausgehandelte Zahlungen

Mitarbeiter, die wegen groben Fehlverhaltens entlassen werden, haben ausschließlich Anspruch auf die Auszahlung ihres restlichen Arbeitsentgelts und ihres nicht genommenen Jahresurlaubs.