#29 - Booster la satisfaction, la productivité et la rétention des employés dans le recrutement des talents IT

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Comment une plateforme technologique de recrutement stimule la satisfaction, la productivité et la rétention des employés

avec Moritz Drerup

Maddie Duke 00:01

Bienvenue sur The State Of Work, le podcast de Lano, où nous entendons des chefs d'entreprise et des innovateurs, ainsi que des freelances et des employés à distance, qui explorent des sujets liés aux avantages, aux limites et aux solutions du travail à distance et flexible dans le monde entier. Je suis votre hôte, Maddie Duke. Moritz Drerup, fondateur et associé gérant de 42matches, une plateforme de recrutement technologique qui met en relation des talents technologiques mondiaux avec des startups européennes, m'accompagne dans cet épisode. Un bon recrutement peut influencer la satisfaction, la productivité et la rétention des employés. L'équipe de 42matches trouve des développeurs, des experts en technologie et des directeurs techniques qui répondent parfaitement aux besoins spécifiques de votre entreprise. J'ai parlé à Moritz de 42matches et de sa vision de l'état et de l'avenir du recrutement. Bonjour, Moritz. C'est un plaisir de vous avoir sur The State of Work. Comment allez-vous aujourd'hui ?

Moritz Drerup 00:58

Merveilleux. Merci de m'avoir invité. Maddie. 

Maddie Duke 01:00

D'où venez-vous aujourd'hui ? 

Moritz Drerup 01:03

Je vous rejoins depuis Berlin, oui.

Maddie Duke 01:07

Oui, moi aussi. Beaucoup de nos invités sont basés à Berlin. Nous allons donc commencer aujourd'hui, j'aimerais en savoir un peu plus sur vous et 42matches. Peut-être pourriez-vous me parler un peu de vous et de la façon dont vous avez fondé 42matches ?

Moritz Drerup 01:22

Certainement. 42matches a maintenant un peu plus de six ans. Je n'ai pas une formation de chasseur de têtes ou de technicien, j'ai une formation commerciale typique - j'ai travaillé pour différentes entreprises, puis je suis venu à Berlin. Au départ, avec un cofondateur, nous avons constaté que le marché berlinois avait besoin de talents technologiques de qualité et que les prestataires de services ne répondaient pas vraiment à ce besoin à l'époque. Et bien, alors, oui, il y a eu un moment où nous avons donné le coup d'envoi à, nous avons créé 42matches, leur réponse à toute sorte de question de recrutement technologique, en gros. Donc 42matches est une agence de recrutement. Nous avons essentiellement deux produits. Le produit avec lequel nous avons commencé est le recrutement technologique typique. C'est à dire que nous recrutons des développeurs de logiciels, des DevOps, des responsables de produits dans le monde entier. Et nous les faisons venir pour rejoindre de grandes entreprises technologiques ici, principalement en Allemagne, et quelques autres marchés européens avec lesquels nous avons travaillé. Ouais, donc c'est, c'est le produit numéro un que nous avons. Et depuis deux ans, nous faisons également de la recherche de cadres pour des personnes principalement dans le domaine de la technologie, comme les vice-présidents de l'ingénierie, les directeurs de la technologie, les directeurs des données... comme ça, oui.

Maddie Duke 03:06

Oui. C'est génial. Merci. J'aimerais que vous nous parliez un peu des meilleures pratiques en matière d'embauche à distance. Vous avez mentionné que votre produit sert, vous savez, des travailleurs qui viennent du monde entier, peut-être que la plupart des entreprises clientes sont basées en Europe, mais les travailleurs eux-mêmes peuvent être n'importe où. Comment abordez-vous cela lorsque vous êtes une entreprise qui cherche à embaucher quelqu'un, et que vous avez cet énorme réservoir de talents dans le monde entier ?

Moritz Drerup 03:38

Pour nous, c'est, c'est en fait un atout de pouvoir recruter mondialement, parce que nous sommes capables de tirer comme ça de ces énormes pools de personnes. Qu'est-ce qu'on fait ? Je ne suis pas sûr que nous fassions quelque chose de différent. Cependant, ce que nous faisons, c'est que nous travaillons avec une participation de 120% et jusqu'au plus haut niveau de normes de qualité dans ce que nous faisons. Et donc je pense que nous essayons juste de comprendre notre client d'une manière vraiment appropriée, nous obtenons une très bonne compréhension de nos candidats. Et à la fin, nous nous assurons que les deux correspondent vraiment sur le long terme. Et comment faisons-nous cela ? Je pense qu'en établissant des liens significatifs, nous avons toujours une relation très forte avec nos candidats, qui dure souvent plusieurs années. Nous les aidons non seulement à trouver le poste qui correspond vraiment à leurs besoins, mais nous gérons également l'ensemble du processus de relocalisation. Nous aimons les aider à mettre le pied à l'étrier ici à Berlin, surtout, si vous pouvez imaginer, comme si vous alliez déménager demain avec, disons, une famille de trois enfants du Pakistan, vous pourriez avoir une ou deux questions qui surgissent. Nous nous considérons donc comme le premier point de contact, un point de contact unique pour les candidats qui ont des questions à poser, pas seulement sur les visas, ce que nous incluons également dans nos services, mais aussi sur la logistique et le coaching de carrière, où nous les avons vraiment aidés pendant la période d'essai, et même après, en restant en contact.

Maddie Duke 05:42

Super. 

Moritz Drerup 05:43

Il y a différentes façons d'entrer dans notre radar. Les candidats se sont parfois portés candidats eux-mêmes, ce qui est bien sûr très intéressant pour nous. Nous sommes donc tout à fait ouverts à cela. D'autre part, nous avons différentes façons d'obtenir des talents. Bien sûr, nous faisons de la recherche directe. Mais aussi, surtout avant le COVID, nous avons mis en place de nombreux mécanismes d'attraction, en organisant des événements dans les pays cibles. Ainsi, par exemple, en Ukraine, nous organisions régulièrement des événements. Nous prévoyions, en fait avant le COVID, de lancer quelques événements sur les marchés asiatiques, en particulier en Inde, ce qui est malheureusement toujours en attente. Mais il y a différentes façons de procéder. Le plus important, c'est aussi un autre canal, c'est le réseau. Donc les recommandations personnelles de personnes qui ont été relocalisées par des personnes avec lesquelles nous avons travaillé. C'est quelque chose qui marche toujours très bien.

Maddie Duke 06:48

C'est vrai. Vous avez parlé un peu du fait que vous aidez les gens à déménager ? Est-ce qu'il vous arrive d'avoir des clients qui sont prêts à embaucher des personnes qui veulent rester dans leur pays d'origine et travailler à distance ? 

Moritz Drerup 07:02

Absolument. Hum, donc avant COVID, cela arrivait peut-être dans environ 20 % des cas. Nous restons donc sur place et nous travaillons à distance, principalement en tant que freelance. Ce qui est vraiment en train de changer depuis COVID, c'est que beaucoup de gens sont maintenant embauchés sur une base distribuée, surtout les jeunes startups de nos jours, construisent beaucoup sur cela. Certaines d'entre elles n'ont même pas de bureau ou travaillent dans des espaces de coworking. Elles emploient donc leurs équipes distribuées sur leurs marchés d'origine, et les font venir par avion une fois par trimestre. Et c'est quelque chose que nous voyons se développer de plus en plus ces jours-ci. 

Maddie Duke 07:54

Oui, ce n'est pas très surprenant, je suppose. Compte tenu des statistiques que nous voyons sur l'augmentation du travail à distance et des équipes distribuées. Voyez-vous des différences majeures dans le processus d'embauche lorsque vous êtes, par exemple, lorsqu'une entreprise considère quelqu'un qui reste dans son pays d'origine par rapport à quelqu'un qui est prêt à se délocaliser ?

Moritz Drerup 08:17

Hum, oui, bien sûr. Même si, avant la crise, beaucoup de clients ne faisaient pas venir les gens en avion pour le processus de recrutement et embauchaient à distance. Je pense que c'est aussi la beauté de notre monde de startups, où il y a beaucoup d'entreprises innovantes. Cependant, dans les équipes distribuées, bien sûr, les entretiens se font le plus souvent à distance. Quelles sont les différences ? Tout d'abord, il n'est pas possible d'établir une connexion aussi bonne que dans un environnement personnel. Les gens ne peuvent pas, vous savez, voir le bureau ou prendre un café avec le responsable du recrutement. Et donc cela signifie que vous devez surinvestir dans la création de ces liens. 

Maddie Duke 09:11

Mmhmm yep 

Moritz Drerup 09:12

Cela signifie que vous devez surcommuniquer avec un candidat, surtout dans notre processus de recrutement technologique, lorsque vous, en tant que responsable du recrutement, exigez trop tôt, trop de choses du candidat. Disons que vous vous présentez brièvement par e-mail et que vous demandez ensuite au candidat s'il peut participer à un défi technologique qui coûte environ trois ou quatre jours. 

Maddie Duke 09:34

Oui, 

Moritz Drerup 09:35

Je peux vous assurer que la baisse de tarif sera énorme. C'est parce que le client que le candidat ne connaît pas encore votre, ne connaît pas votre entreprise. 

Maddie Duke 09:46

Ouais. 

Moritz Drerup 09:47

Et donc, ne pas avoir cette connexion, ne pas avoir cette relation, c'est quelque chose dans lequel il faut absolument investir autant que possible, plus de communication dans la formation du candidat à chaque étape, non seulement la première, mais aussi le long de la ligne, quand vous avez un retard dans un contrat, quand vous avez un retard, dans le retour d'information, toujours communiquer à chaque étape. Deuxièmement, faites participer l'équipe, dès que possible, prenez le temps de discuter tout au long du processus. Demandez aux fondateurs de participer au processus assez tôt. Et tout cela vous aidera à construire une relation avec le candidat. Une autre chose, bien sûr, est que tout au long du processus, vous avez moins de données devant la caméra, bien sûr, vous en avez moins, ce qui signifie que bien sûr, vous devez utiliser les points de données que vous avez encore plus. Donc, quelqu'un arrive en retard. Quelqu'un fait des commentaires stupides, je ne sais pas. Et vraiment être conscient de toutes les données que vous avez, et surtout dans le recrutement technologique, où vous êtes en mesure de, vous savez, de l'évaluer sur notre sur un défi de codage technologique, par exemple. Il faut vraiment être capable de faire une évaluation correcte et de faire tout ce qu'il faut pour cela, bien sûr. 

Maddie Duke 11:20

Oui, c'est un bon point. Du côté des candidats, pensez-vous que cela signifie qu'ils doivent s'assurer qu'ils sont à l'heure et s'assurer que lorsqu'ils abordent ou appellent, vous savez, ils ont un passé clair ou autre, vous savez, faire de leur mieux pour s'assurer que les, comme vous dites, points de données qu'ils présentent dans ces processus de recrutement à distance sont aussi optimisés que possible ? Avez-vous d'autres conseils ou recommandations pour les candidats et les demandeurs d'emploi, lorsqu'ils passent par ce processus ? 

Moritz Drerup 11:52

Je veux dire, comme pour la pandémie, nous avons tous lu les différents articles de blog, les choses à faire et à ne pas faire pour les chats vidéo des conférences Zoom. Et bien sûr, ces petites choses sont tout à fait valables. Avoir un contact visuel avec la caméra, choisir un arrière-plan professionnel, disposer d'une connexion Internet adéquate, choisir des vêtements appropriés, etc. Mais là encore, il s'agit aussi de communication. Il faut donc faire la différence en communiquant avec le responsable du recrutement, en écrivant des e-mails de remerciement et en essayant de rétablir le contact. 

Maddie Duke 12:37

Ouais. Donc, quand un client embauche, envisage d'embaucher quelqu'un dans un autre pays, disons qu'il va embaucher à distance dans un autre pays. Quelles sont, à votre avis, les choses les plus importantes à prendre en compte en termes de, vous savez, lorsqu'il s'agit d'intégrer quelqu'un et de travailler avec cette personne ? 

Moritz Drerup 12:58

Eh bien, je pense que c'est une, c'est les grandes questions que nous devons nous poser, pas seulement dans l'embauche à distance, mais dans l'état actuel du travail. Comment gérez-vous votre équipe ? 

Maddie Duke 13:07

Oui. 

Moritz Drerup 13:08

Comment envisagez-vous d'avoir des systèmes de gestion ? Quelle est votre compréhension actuelle et l'état d'esprit de vos employés ? Qu'est-ce que cela signifie ? Hum, encore une fois, les connexions et les rapports. Nous avons beaucoup parlé de cela. À côté de cela, je pense que l'état d'esprit général de votre entreprise, comme le fait de ne pas avoir besoin, comme une culture de contrôle, mais la culture de la confiance, est, je pense, la chose la plus importante. Et à partir de là, vous pouvez facilement définir votre système de gestion : est-ce que je veux vraiment gérer à l'heure ou au résultat ? Quel est l'objectif sous-jacent de mon entreprise ? Et comment mon employé s'y intègre-t-il ? Si vous parvenez à créer une telle culture, je suis sûr que la première embauche à distance fonctionnera également. Bien sûr, la première embauche est toujours la plus difficile, qu'il s'agisse d'une délocalisation ou d'une équipe distribuée. Dans le cas d'une relocalisation, il faut tout passer en revue une fois, puis c'est bon. Mais le premier cas est difficile, comme, vous savez, obtenir le visa, gérer les délais de visa, avoir toute sorte de moyens d'escalade, en commençant par l'enregistrement dans le bureau, dans les offres gouvernementales sur l'enregistrement complet et les banques et toutes ces sortes de choses. Une fois que vous l'avez fait pour la première fois, tout devient plus facile, mais vous devez vraiment être ouvert. Et toute l'équipe doit être ouverte à cela. Et, bien sûr, il faut aussi être conscient que ce n'est pas une promenade de santé au début. Et cela vaut aussi pour les équipes distribuées. Je veux dire, il y a beaucoup de discussions sur ce qu'est un bon modèle de travail hybride. Ce que j'ai appris, c'est que tant qu'une personne n'est pas sur l'appel Zoom, alors ça va être difficile, ça va être difficile, bien sûr. Cela signifie donc que vous devez définir la ligne de base. Lorsque vous avez une personne, pas une seule personne, pas dans un placard, pas une personne dans le bureau, mais la discussion doit se faire sur l'ordinateur, parce que sinon, vous manquez toutes les discussions que vous avez, comme dans la salle de conférence. Et c'est la même chose avec les personnes qui travaillent à distance, vous devez être conscient de cela, vous devez être conscient que vous devez changer vos processus, vous devez changer votre façon de travailler. Et tout le monde doit être convaincu pour ne plus perdre cette personne.

Maddie Duke 16:25

Créez et développez votre équipe internationale avec Lano. Les entreprises qui souhaitent recruter des talents dans un pays où elles ne sont pas présentes ou n'ont pas d'entité légale peuvent utiliser la plateforme tout-en-un de Lano pour recruter de manière conforme des employés à distance, à temps plein ou en freelance dans plus de 150 pays - plus d'informations sur lano.io. 

En ce qui concerne ce que les candidats recherchent, je sais que vous avez mentionné tout à l'heure que le fait de travailler sur une base de confiance est une chose importante. Je viens de parler un peu de cette sorte d'hybride et de la façon dont nous nous adaptons lorsqu'il y a une seule personne qui n'est pas au bureau ou qui ne répond pas à l'appel. Est-ce que ça a un rapport avec ce que les candidats attendent des employeurs ? En ce moment, est-ce qu'un candidat s'attend automatiquement à ce que je travaille pour une entreprise où la confiance est la base des opérations et de ce qu'on attend de moi ? Vous savez, et où l'on met l'accent sur la culture et où l'on s'assure que tout le monde est inclus dans ce processus, là où il doit l'être. Qu'est-ce que les candidats exigent d'autre d'un employeur à l'heure actuelle et est-ce que cela change ? Et si oui, comment cela change-t-il ? 

Moritz Drerup 17:47

Je pense que la question n'est pas de savoir si vous embauchez quelqu'un à distance ou sur place, mais c'est une question de type de personne que vous recherchez. Et encore une fois, comme vous pouvez avoir un environnement d'entreprise dans un environnement d'entreprise, les gens exigent de vous que tout soit gravé dans la pierre, les gens exigent leur espace de travail clair aux responsabilités claires et qu'ils sachent ce qu'on attend d'eux. Quand vous êtes plus dans le monde des startups, je pense que les gens qui s'y intéressent sont généralement plus intéressés par des structures dynamiques plus ouvertes, ils sont prêts à renoncer un peu à ce genre d'exigences très rigides et à partir de là, je pense à la fois à une pandémie et bien sûr, aussi à l'effet d'accélérateur d'embauche à distance, c'est-à-dire qu'un gars ou une dame qui a travaillé toute sa vie dans le monde de l'entreprise, ils sont habitués à ça et ils sont aussi bien avec des systèmes de gestion comme ça, dans le monde des startups. En général, la confiance et l'ouverture aux changements macroéconomiques sont plus importantes.

Maddie Duke 19:26

C'est vrai. D'accord. Je sais qu'à 42 matches, vous vous concentrez beaucoup sur la recherche de la bonne adéquation entre un candidat et un employeur, mais aussi sur la longévité et la durée de cette relation. Je suppose que je voulais vous demander si vous connaissez des chiffres sur le coût de la rotation des employés, comme lorsque nous avons beaucoup d'employés qui arrivent, qui sont embauchés, qui sont intégrés, qui travaillent pendant six ou douze mois, puis qui passent à un autre projet. C'est une situation très coûteuse pour un employeur. Je pense donc que c'est merveilleux que vous essayiez de minimiser cela. Avez-vous une idée des coûts que cela représente ?

Moritz Drerup 20:19

Je n'ai pas de chiffre très concret en tête. Ce que je sais, et c'est quelque chose que j'ai appris par ma propre expérience, c'est que, par exemple, la période d'essai, les six premiers mois, vous en aurez besoin pour vous mettre à niveau. Et disons qu'après la première année, d'une manière ou d'une autre, quelqu'un peut vraiment se mettre au niveau de vitesse où il ou elle livre vraiment. Genre, 100%. C'est, c'est comme d'un point de vue brut. 

Maddie Duke 20:56

Ouais. Ok, comment abordez-vous la recherche d'une correspondance qui, selon vous, va durer ?

Moritz Drerup 21:02

Donc, dans notre monde, il y a, bien sûr, toujours deux signes différents que nous devons évaluer. La première chose est le côté difficile, qui est juste l'évaluation technique. Et cela signifie que nous avons un processus standard clair, nous obtenons des exemples de codage, et nous nous assurons simplement que quelqu'un correspond vraiment aux exigences d'un responsable du recrutement. Pour le côté soft, les choses sont définitivement différentes. Nous utilisons normalement deux ou trois entretiens basés sur des situations, puis nous avons un schéma d'évaluation très clair, afin de nous faire une idée du candidat. Et nous le faisons de manière à ce qu'il corresponde aux exigences que notre client nous a données, bien sûr, et à partir de là, nous avons certains types de, disons, de mesures que nous faisons de manière à ne jamais appliquer un candidat lorsque nous ne sommes pas sûrs de la longévité. Donc, nous essayons toujours de protéger notre client pour qu'il ne fasse pas une erreur d'embauche, ce qui signifie également qu'il arrive rarement, régulièrement, que même si le client est satisfait du premier appel, nous voyons que le candidat se comporte mal d'une certaine manière et nous ne sommes pas sûrs de l'adéquation à long terme, alors nous pouvons même retirer le candidat.

Maddie Duke 22:44

C'est vrai. C'est intéressant. C'est intéressant. Et comment voyez-vous l'avenir du recrutement ? Pensez-vous que ce type de jumelage est la voie à suivre ? 

Moritz Drerup 22:54

Je pense qu'il y a deux écoles différentes. La première chose est que pour les rôles standard, je pense que l'automatisation va augmenter. Donc, lorsque vous avez des rôles standard, où vous pouvez facilement comparer les gens pour des postes plus complexes, et surtout des postes dans lesquels vous avez plus d'interaction avec les équipes, où votre rôle est d'une certaine manière une valeur ajoutée à l'ensemble du fonctionnement du produit de l'entreprise, ce qui est de plus en plus le cas dans le monde de la technologie, bien sûr, alors vous avez besoin d'un processus beaucoup plus personnalisé, c'est-à-dire un processus de recrutement beaucoup plus personnalisé avec une mise en relation très approfondie. Comme avec un fournisseur de services, comme nous le sommes, vous pouvez être sûr d'avoir une correspondance appropriée, qui dure également longtemps. À côté de cela, bien sûr, avec la pandémie, la mobilité va changer. Personnellement, je pense que nous devenons moins mobiles, mais les gens choisiront leurs lieux de travail et de vie de manière plus solide, ce qui signifie qu'en Allemagne, les gens travailleront surtout, peut-être aussi à la campagne. Et cela nous aidera aussi, comme les équipes distribuées aideront aussi à gérer cela. Et oui, oui, c'est, c'est ce que je prévois. Et nous sommes plus qu'excités de faire partie de ce changement ici. 

Maddie Duke 24:47

C'est génial. C'est fantastique. Oui, je pense que c'est un très bon aperçu. Et avant de conclure, quels sont les avantages de travailler avec une agence comme 42matches ?

Moritz Drerup 25:00

La première chose, bien sûr, c'est que nous avons des processus et des connaissances en place pour vous fournir les meilleures personnes possibles dans un délai très court. Nous avons donc la puissance de sourçage, nous avons la base de données, nous avons deux personnes que nous avons construites au cours des six dernières années. Ensuite, pour ce qui est du recrutement à l'échelle mondiale, nous avons bien sûr les connaissances et l'expérience nécessaires pour faire venir les gens et obtenir les visas le plus rapidement possible. Et comme pour les équipes distribuées, comme pour travailler avec des gens, comme Lano, par exemple. Mais la magie, c'est après. La magie, c'est de s'assurer que nous trouvons les meilleures personnes qui correspondent vraiment à votre équipe et qui peuvent vraiment aider votre entreprise à se développer à long terme. Et il ne s'agit pas seulement de pourvoir rapidement ce poste, mais de le pourvoir pour de bon afin d'augmenter la satisfaction des employés en ayant une équipe qui fonctionne bien. Avoir un meilleur taux de rétention pour votre équipe et finalement avoir beaucoup de plaisir et de productivité.

Maddie Duke 26:28

Oui, je pense que c'est bien que tu aies mentionné le côté satisfaction des employés aussi, parce que bien sûr, il s'agit aussi de trouver la bonne adéquation pour l'employé, et de s'assurer qu'il est heureux et qu'il veut rester dans cette entreprise. Si l'adéquation est bonne dès le départ, tout le monde y trouve son compte. 

Moritz Drerup 26:54

D'accord. 

Maddie Duke 26:55

C'est génial. Savez-vous s'il existe des différences majeures entre le recrutement dans le monde de la technologie et dans d'autres domaines d'expertise ? Par exemple, quelles sont les compétences générales les plus importantes dans le monde de la technologie ? Ou bien, vous savez, si nous pouvions laisser un conseil aux candidats qui pourraient écouter ou aux demandeurs d'emploi qui pourraient écouter - qui sont dans le monde de la technologie ? Quels types de compétences pensez-vous qu'ils doivent acquérir ? Construire, surtout quand on travaille dans ce genre de monde distribué ?

Moritz Drerup 27:17

Laissez-moi répondre à cette question par une belle image. Je viens du nord de l'Allemagne et j'adore ce genre d'exemples de navigation. Imaginez donc le Titanic et vous avez le capitaine sur le pont, et peut-être qu'il a encore son chef chaufferette (Heizer) à côté de lui, il planifie sa route et il voit ok, comme les 50 premiers miles nautiques, nous allons tout droit cette route et puis nous faisons à droite et puis nous avons besoin de la pleine puissance que nous pouvons peut-être avoir peut aller à moitié moitié puissance et les vents nous aident ils sont là, je suis le chef chaufferette (Heizer), il pourrait alors traduire cette route dans la puissance de son équipe. Donc il voit ok, là, nous avons besoin de 100% Là, mon équipe peut se détendre et il peut essentiellement exécuter le plan à partir de là depuis le chef chaufferette (Heizer), puis là, les autres chaufferettes sont juste au sous-sol, et ils suivent les ordres. C'est l'ancien monde, c'est l'ancien monde, comment je le comprends dans le Nouveau Monde, vous avez un chef chaufferette (Heizer) et d'un côté, leur chef chaufferette (Heizer) discute de l'itinéraire avec le capitaine afin d'avoir la manière la plus efficace de diriger le navire vers la destination de Richard plus, au moins les chaufferettes qui fournissent l'itinéraire font également partie de cela. Et ils comprennent au moins les bases de la navigation du navire et peuvent comme eux. Comme gérer leur efficacité et leur puissance ensemble. Alors, qu'est-ce que cela signifie ? Plus de développeurs et de monde de nos jours. Les compétences douces sont essentielles. Elles sont essentielles dans la mesure où les personnes capables de communiquer sont capables de comprendre les objectifs sous-jacents d'une entreprise ou d'un projet. Ce qui est encore mieux, c'est d'atteindre l'objectif et de parvenir à la destination finale sans se fracasser sur la glace.

Maddie Duke 29:53

Super métaphore. Oui, ok, c'est génial. Oui, vraiment. Je pense que certaines des compétences non techniques que les gens apportent à leur travail deviennent de plus en plus importantes, comme la façon dont nous nous rapportons aux gens, la façon dont nous communiquons et faisons preuve d'empathie les uns envers les autres. C'est de plus en plus reconnu, je pense, comme important, même au-delà du monde de la technologie. Donc, ouais, ouais. Super. Génial. Merci beaucoup de vous joindre à nous et de partager vos idées. C'était merveilleux de vous avoir et je vous souhaite une bonne semaine.

Moritz Drerup 30:33

Je vous remercie. C'était très amusant.

Maddie Duke 30:38

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