#22 - La gestion de paie dans les équipes internationales distribuées

• Connect with Denis on LinkedIn

• Listen to Denis’ podcast

• Buy his book Selecting and Implementing HR & payroll software

• Making HR digital in a post-pandemic world

• How to pay remote employees: 7 things you should know

Comment trouver et gérer des prestataires de services de paie pour des équipes distribuées dans le monde entier ? 

avec Denis Barnard

Maddie Duke 00:01

Vous écoutez The State Of Work, le podcast de Lano. The State Of Work a pour but de vous aider à trouver votre place dans un monde du travail en pleine mutation, en tant qu'individu ou en tant qu'organisation. Dans chaque épisode, nous nous penchons sur les avantages et les limites du travail à distance et du travail flexible. Nous discutons de la manière dont nous travaillons, dont nous embauchons et gérons les gens et dont nous vivons dans ce lieu de travail de plus en plus mondialisé. Je suis votre hôte, Maddie Duke. L'épisode d'aujourd'hui est consacré à la gestion des salaires pour les entreprises internationales. Mon invité est Denis Barnard, consultant en RH et en paie. Denis a participé à divers projets dans le domaine des RH et de la paie pendant plus de 30 ans et a passé une grande partie de cette période à travailler à distance. Il est directeur de Green River Technology et de HR Means Business et partenaire de All Remotely. Denis a pris un peu de temps sur son emploi du temps chargé pour répondre à quelques questions sur la façon de trouver et de gérer les fournisseurs de services de paie pour des équipes réparties dans le monde entier. 

Bienvenue, Denis, et merci de vous joindre à moi sur The State of Work aujourd'hui.

Denis Barnard 01:12

Merci beaucoup, Maddie. Je suis ravi d'être ici.

Maddie Duke 01:16

C'est génial. C'est un plaisir de vous avoir. D'où venez-vous nous rejoindre aujourd'hui ?

Denis Barnard 01:20

Aujourd'hui, je parle depuis Bogota en Colombie, où il fait un peu froid, 14 degrés. Et c'est... bien, tôt le matin.

Maddie Duke 01:33

Vous me disiez tout à l'heure hors antenne que vous cultiviez des mangues et des bananes ? 

Denis Barnard 01:39

Oui, oui, j'ai une maison à environ 30/40 miles au sud de la capitale. J'y fais pousser des bananes, du café et des mangues, tout ce que vous voulez. N'importe lequel de ces fruits tropicaux, très amusant.

Maddie Duke 01:53

Les mangues fraîches et savoureuses me manquent certainement depuis que j'ai déménagé à Berlin. Nous sommes très heureux de vous avoir sur le podcast aujourd'hui, vous qui avez plus de 30 ans d'expérience dans les logiciels de gestion des ressources humaines et des salaires. Avant de passer aux questions que je voulais vous poser, pourriez-vous me parler un peu de votre parcours en général ?

Denis Barnard 02:16

Je suis en fait un réfugié de la comptabilité. Et il y a 100 ans, j'ai décidé de passer à la technologie et de changer de métier pour ainsi dire dans les RH. Quelques années plus tard, quelqu'un m'a demandé d'informatiser les salaires, ce que j'ai fait. Et depuis, les gens me demandent, vous savez, ce genre de choses ? Pourriez-vous faire ça pour nous ? Je veux dire, ça dit vraiment où on en est. Après avoir quitté la vie d'entreprise et m'être associé à un partenaire commercial, je me spécialise de plus en plus dans le domaine de la technologie. Et avec toute une série de projets actifs, vous savez, principalement dans la mise en œuvre de la sélection, pour toute une série de secteurs. En 2009, j'ai fondé HR Comparison (qui est aujourd'hui GPA Comparison), qui était en fait un site Web de comparaison de logiciels de paie et d'autres logiciels associés à l'espace RH, qui s'est transformé en gestion avec la Global Payroll Association. Entre-temps, j'ai écrit un livre, que tout le monde se précipite d'acheter à l'aéroport, intitulé "Selecting and Implementing HR and Payroll Software". Mais c'était très amusant à écrire, tellement amusant que je suis en train d'écrire une suite. 

Maddie Duke 03:30

Génial.

Denis Barnard 03:31

Et maintenant, même si je fais encore beaucoup de conseil, je consacre de plus en plus de temps au matériel éducatif, comme les vidéos et les webinaires, et Dieu sait quoi encore. Tout ça, c'est du plaisir.

Maddie Duke 03:43

C'est génial. Je veux dire que le titre de votre livre est tout à fait en rapport avec le sujet dont je veux vous parler aujourd'hui. 

Denis Barnard 03:52

Super, merci pour ça. 

Maddie Duke 03:55

Exactement. Oui, nous voulons parler des processus de décision pour le choix de nouveaux systèmes de paie, en particulier dans le contexte des entreprises qui se développent à l'échelle mondiale ou qui travaillent avec des équipes distantes ou distribuées. Nous pourrions peut-être commencer par là, en nous demandant ce qu'est un système idéal..... Je suppose que nous pourrions commencer par nous demander à quoi ressemble un système de paie mondial idéal. Si vous êtes une entreprise qui s'internationalise.

Denis Barnard 04:22

Oui, je pense que je devrais dire tout de suite qu'il n'y a pas un seul logiciel qui puisse gérer toutes les paies du monde. Donc, par nécessité, vous devez avoir des fournisseurs de paie ou des informations sur la paie provenant des différents endroits où vous opérez. Je ne pense pas qu'il y ait de configuration idéale. Je pense que cela dépend beaucoup de la culture et de la distribution de l'entreprise. La plupart des entreprises commencent, vous savez, sur leur territoire national, puis elles se développent dans un ou deux pays, elles trouvent des fournisseurs locaux et tout va bien, et puis boum, elles décollent, elles ont besoin de plus en plus de lieux. Et donc ils doivent partir à la chasse aux fournisseurs. Et ce n'est pas toujours facile. Vous savez que pour juger, vous savez à quel point ces gens vont être bons. Je veux dire, l'essence de toute paie est vraiment la rapidité, la précision, la vitesse et la conformité. Et il n'est pas si facile de trouver quelqu'un dans un pays que l'on pourrait considérer comme lointain, qui va faire tout cela pour vous. Et il y a aussi les différences de fuseaux horaires. Alors, pour faire face à cela, vous savez, beaucoup de gens ont décidé de mettre leurs œufs dans un autre panier, et c'est de cela que nous allons parler.

Maddie Duke 05:51

Oui, je veux dire, vous avez peut-être déjà répondu à ma question suivante, qui était, en gros, quels sont les facteurs les plus importants lorsque vous comparez différents fournisseurs ? Et vous avez mentionné la rapidité, la précision, la vitesse et la conformité ? Est-ce que ce serait votre réponse là aussi ?

Denis Barnard 06:06

Ce sont les principaux facteurs, mais il faut aussi tenir compte d'autres éléments. Dans certains pays, la législation est plus délicate que dans d'autres, certains ont des salaires plus difficiles à gérer que d'autres, je pense que pour quiconque cherche à l'échelle mondiale, la cohérence de l'information est primordiale, vous voulez en fait l'information d'une manière que vous allez assimiler dans votre centre dans un format donné. Et, vous savez, il n'est pas toujours facile de faire en sorte que les gens se conforment à cela à temps et à longue distance. Et, vous savez, il y a des problèmes, certains territoires dans lesquels les gens opèrent n'ont pas une infrastructure merveilleuse. Ainsi, si vous transférez de lourds fichiers d'informations sur les salaires, il se peut que la bande passante locale vous cause des problèmes, vous devez peut-être varier les heures de la journée. Vous savez, je sais que pour commencer, je ne vais rien dire, j'ai une réunion Zoom le samedi soir, alors que toute l'Amérique latine est en train de bavarder avec ses amis et sa famille. La bande passante s'effondre. Donc vous savez, ce sont des problèmes locaux, vous allez trouver que ce n'est pas facile, je dois dire.

Maddie Duke 07:28

Je veux dire, cela m'amène à vous demander quels sont les plus gros problèmes et les plus grandes plaintes que les gens rencontrent lorsqu'ils recherchent des prestataires de services de paie localement ou dans des pays qui leur sont étrangers ?

Denis Barnard 07:40

Oui, je pense, vous savez, qu'il y a parfois un manque de compréhension entre le client et l'agent local, parfois l'agent local peut avoir des problèmes pour essayer d'obtenir les informations dans le format que le client souhaite. Mais tout cela signifie qu'il faut aller les chercher, et si vous opérez dans 74 territoires, vous avez un certain travail de recherche à faire. Et, bien sûr, ce serait très amusant de voyager dans le monde entier pour trouver des fournisseurs de paie, mais au moment où vous arrivez au numéro 44, vous en avez probablement assez. Donc les problèmes oui peuvent être, il pourrait y avoir, je pense, les deux parties pour comprendre ce qu'ils font, vous savez, le client doit également comprendre quelque chose sur la législation et la conformité requise dans le pays. Sinon, vous savez, si la personne locale essaie d'expliquer le problème à la personne assise au centre, il pourrait y avoir une sorte de déconnexion et ils ne comprennent pas vraiment ce qui se passe. Je pense que dans certaines enquêtes que j'ai vues, vous savez, il y a ce manque d'expérience, ou de compréhension, généralement de la part de l'agent final local, ils ont travaillé très confortablement avec des clients locaux qui comprennent les conditions, vous avez une grande multinationale qui arrive à votre porte avec certaines exigences de format, de temps et de normes de rapport et tout le reste. Et vous savez, il pourrait y avoir une grande déconnexion.

Maddie Duke 09:21

Ouais. Alors quelles sont les solutions ?

Denis Barnard 09:24

Eh bien, la plupart des gens préfèrent se tourner vers les agrégateurs de paie, qui collectent les informations pour vous à partir des différentes parties du monde. Je pense que vous devez faire très attention à ce que vous négociez avec votre agrégateur de paie. Vous voulez les informations dans un certain format, ils doivent être clairs sur le fait que c'est ce qu'ils doivent faire dans un certain délai, etc. Et en plus de cela, vous savez, il y a les implications financières, parce que vous savez, ce n'est pas bon marché à faire. Je pense que c'est la solution idéale pour les personnes qui ne veulent pas avoir à investir trop de temps et d'efforts dans ce domaine. Mais il faut être très, très clair dès le départ sur ce que seront les normes. Vous savez, par exemple, un point clé est que vous devez être sûr que la personne qui s'occupe de ça pour vous va vous tenir au courant des changements législatifs et des choses comme ça, je pense que vous devez regarder la partie négociation, très attentivement pour vous assurer que vous obtenez ce que vous voulez vraiment. L'inconvénient, je dirais, est que vous avez des points de coupure plus tôt. Ainsi, si vous gériez la paie du mois d'août, il se pourrait que votre fournisseur, afin de se donner beaucoup de temps, vous dise que vous devez clôturer la paie du mois d'août le 16 août. Ce qui signifie - cela ne signifie pas grand chose en termes de paiement régulier des salaires. Mais ce que cela signifie, c'est que s'il y a des heures supplémentaires, des paiements supplémentaires à faire dans la seconde moitié du mois, ils n'apparaîtront pas, et quand ils n'apparaissent pas, vous avez toute une série de demandes de renseignements de la part du personnel disant, hey, mes heures supplémentaires et donc vous savez, c'est un danger auquel il faut faire attention quand on confie son opération à un tiers.

Maddie Duke 11:36

Pensez-vous qu'il y a un certain moment ou un modèle d'entreprise où il est judicieux de confier l'organisation à une tierce partie ? Ou si, vous savez, à quel moment vous le faites ?

Denis Barnard 11:54

Je pense que ça dépend des ressources dont vous disposez, personne n'aime déployer trop de ressources. Pour une entreprise standard de taille moyenne, je dirais que si vous commencez à opérer dans plus de cinq ou huit territoires, je pense que vous devez le faire. Vous savez, vous avez une relation à maintenir. Si vous - si vous maintenez une relation avec même plus de cinq, cela devient un problème. Cela prend du temps, mais c'est très nécessaire. Vous ne pouvez pas simplement les laisser éteindre la radio et les laisser travailler en silence, vous devez gérer cette relation. Donc, en fonction de vos ressources, je dirais que si vous avez plus de cinq personnes, vous devez commencer à envisager un fournisseur unique, ou un couple de fournisseurs. Oui, sinon, vous savez, vous allez vous retrouver dans un marasme de gestion des relations.

Maddie Duke 12:49

Et l'utilisation d'un fournisseur, juste pour clarifier, l'utilisation d'un fournisseur qui travaille avec plusieurs fournisseurs, c'est en quelque sorte ce à quoi vous faisiez référence quand vous avez parlé d'un agrégateur, n'est-ce pas ?

Denis Barnard 13:03

Oui, c'est un format différent. Cela se fait de différentes manières. Certains rassemblent les informations pour vous, et les présentent sur un tableau de bord - ils ont des modes opératoires différents. Mais disons que c'est ce que nous dirions qu'ils sont, je vais les appeler un fournisseur dans ce cas. 

Maddie Duke 13:25

Oui, je voulais vous demander si, en particulier en tant que personne ayant une vingtaine d'années d'expérience dans ce monde...

Denis Barnard 13:34

Haha, ça a l'air terrible, oui, continuez.

Maddie Duke 13:38

... mais quels sont les plus grands changements que vous avez vus, je veux dire, pas seulement pendant cette période, mais aussi, j'aimerais entendre parler des deux dernières années, quel genre de choses vous avez vu changer dans la façon dont les gens comparent les différents fournisseurs ou certaines des tendances ou le rôle de l'automatisation ?

Denis Barnard 13:58

Oui, je pense que l'une des choses, le plus grand changement, je suppose que nous avons vu au cours des cinq à dix dernières années est le mouvement vers le cloud. Et je pense que dans ce... si vous envisagez d'opérer sur plus d'un territoire, alors le cloud doit être là. Non seulement il est, eh bien, il a juste tellement d'avantages. Vous n'avez pas besoin de trucs assis sur vos propres serveurs et ainsi de suite. Je pense juste que c'est tellement plus facile. Et je pense que ça a été un grand changement. Il y a encore un long chemin à parcourir, vous seriez assez surpris. Je ne serais pas surpris s'il y avait encore plus de 20 ou 30 % de personnes qui n'utilisent pas encore le cloud. Et une partie de cette situation est due à des préoccupations en matière de sécurité. Je pense que si la Banque d'Angleterre peut utiliser des données dans le nuage, alors je me dis que vous et moi pouvons certainement le faire. D'autres facettes sont.... Eh bien, nous sommes à l'aube - nous devrions déjà avoir franchi le seuil - mais nous sommes à l'aube d'une plus grande automatisation. Et encore, vous savez, il y a encore beaucoup de travail à faire dans ce domaine. L'automatisation éliminera une grande partie de la corvée des opérations de routine de la paie, et sera également moins encline à faire des erreurs. De plus, l'automatisation vous aide réellement, si vous devez déplacer des données entre les systèmes. Si vous avez un système hérité, c'est vraiment horrible. Mais personne n'a la volonté de le changer, l'automatisation va en fait extraire des informations de cet ancien système et les présenter à un autre. Vous pouvez donc prolonger un peu la durée de vie de leur ancienne application, même si elle est horrible à utiliser. Nous avons donc l'automatisation, et je pense que nous verrons au cours des années 2020, qu'elle commencera à s'attaquer aux opérations de routine de la paie et des RH également. Ensuite, nous avons l'intelligence artificielle qui arrive. Et je pense, je ne suis pas sûr que le monde des RH et de la paie soit vraiment sûr de ce qu'elle peut faire. Mais je pense qu'elle va arriver, je vais, si vous voulez, essayer de mettre en place un contexte : L'IA, je crois, sera comme un régulateur dans le système. Si vous avez mis en place l'IA, elle vous dira si quelqu'un prend trop de vacances, elle vous dira si vous ne payez pas le salaire minimum à telle ou telle catégorie de travailleurs, elle vous dira aussi, une fois qu'elle sera mise en place, et j'ai passé beaucoup de temps à travailler avec des collègues du secteur, elle vous dira aussi si vous avez un écart de rémunération entre hommes et femmes, ou un autre écart de rémunération - il peut s'agir de l'origine ethnique, de l'âge, ou de quoi que ce soit d'autre - elle détectera et vous dira s'il y a un écart. L'IA, que l'on pourrait presque comparer à un policier, mais qui est un système d'alerte, regardera ce qui se passe et vous dira ce que cette tendance pourrait être. Donc je pense qu'encore une fois, vous savez, nous allons voir qu'il pourrait être possible de mettre des drapeaux dans le système pour dire, attendez une minute, cette personne a fait 84 heures supplémentaires ce mois-ci, je veux dire, que ça doit être faux. Pas faux. Ils l'ont fait. Mais je pense que du point de vue de la santé et de la sécurité, et donc vous savez, ces choses, je pense, vous savez, le cloud, l'IA et l'automatisation RPA sont les trois grands facteurs qui se profilent. Et bien sûr, nous sommes maintenant mondiaux, la plupart d'entre nous. Donc le grand mouvement maintenant est d'opérer mondialement. Et, vous savez, malgré ce qui se passe avec le Brexit, et le reste, le Royaume-Uni devra toujours commercer avec le reste du monde. Et la tendance est à la mondialisation, nous pouvons maintenant vendre plus facilement nos produits à l'étranger. C'est donc probablement la toile de fond de toutes ces innovations.

Maddie Duke 18:14

Simplifiez votre paie mondiale avec Lano. Utilisez les partenaires de paie de Lano ou apportez les vôtres pour une paie consolidée de bout en bout. Vous pouvez automatiser les paiements aux employés et aux sous-traitants avec Lano wallet et gérer la paie de toute l'équipe mondiale dans un seul tableau de bord. Pour en savoir plus, rendez-vous sur lano.io. 

Que pensez-vous du fait que, vous savez, peut-être en revenant sur ce sujet, deux ou trois choses. Tout d'abord, la peur du cloud, comme ce que vous pensez qu'il faudra pour que, vous savez, peut-être que c'est 20 ou 30% des organisations qui travaillent encore avec des logiciels hérités, et peut-être peur des violations de sécurité ou des problèmes de sécurité, fondamentalement, dans cette transformation numérique. À votre avis, qu'est-ce qu'il faudra pour qu'elles adoptent cette solution, étant donné que nous nous approchons vraiment de... ceci étant, eh bien, c'est déjà en quelque sorte considéré comme la norme. 

Denis Barnard 19:11

Oui, c'est le cas. Je veux dire que le cloud est... Je peux vous dire que durant les 16 dernières années, tous les logiciels RH que j'ai mis sur ma liste et j'ai un record de 100% que tout ce qui était sur ma liste a toujours été sélectionné. Personne n'a jamais opté pour autre chose que le cloud. Donc ça vous montre que je pense que ces 20 derniers 30 %, je pense que ça va juste être la réalisation sur le chemin des gens au-dessus, ils vont trouver ça moins cher, plus facile à opérer. Toute une génération d'informaticiens qui, depuis le premier jour où j'ai été impliqué dans un logiciel RH, ont été hystériques à propos de la sécurité et de tout ce qui s'en suit. Vous savez, nous avons dépassé cela maintenant. 

Maddie Duke 20:02

C'est vrai. 

Denis Barnard 20:03

Donc c'est presque comme si le temps, plutôt que de rattraper les dinosaures, allait rattraper les personnes qui n'utilisent pas le cloud. Bien sûr, on peut me prouver que j'ai tout faux. Demain, quelqu'un viendra et dira, mon dieu, le cloud a divulgué tous ses détails. Mais pour l'instant, je pense que c'est juste une question de temps. 

Maddie Duke 20:21

Ouais. 

Denis Barnard 20:22

Et pas seulement ça, c'est aussi une question de soutien. Vous savez, un par un, vous perdrez, les gens perdront la possibilité de faire tourner des choses sur des serveurs, vous savez, les gens diront pourquoi on a des serveurs au sous-sol ?

Maddie Duke 20:36

Oui, oui, absolument. Et qu'en est-il des entreprises qui se sont occupées du travail à domicile suite à la pandémie, qui disent maintenant, ok, nous allons laisser notre personnel travailler de " n'importe où ", j'utilise des guillemets ici, parce qu'en théorie, nous savons que le travail de n'importe où, ce n'est pas strictement possible, mais nous travaillons dans diverses itérations du travail à distance réel. Donc ça peut être dans différents états ou différentes villes ou différents pays. Donc, les entreprises qui ont été centralisées et qui ont opté pour le travail à domicile, et qui doivent maintenant faire face à un personnel qui déménage ou qui change de lieu de travail, par exemple, qui avait un système de paie établi ? Quelles sortes de problèmes rencontrent-elles maintenant pour changer leur modèle afin de suivre la demande des employés, comme, vous savez, c'est ce que les candidats et les employés attendent maintenant des lieux de travail ?

Denis Barnard 21:37

Oui, c'est une question très large. Moi et mes collègues avons étudié cette question de manière assez approfondie, depuis le premier jour - je veux dire, je travaille à distance depuis près de 20 ans. Je suis donc un vieux routier de la question. Je pense que ce que nous trouvons est, regardons la tendance. Je pense que la tendance actuelle est à ce qu'ils appellent hybride. Et cette tendance consiste à s'asseoir à la maison pendant trois ou quatre jours ou quelques jours ou autre, et le reste du temps au bureau. Je ne vois pas cela comme une solution à long terme. Le modèle hybride est en fait plus coûteux pour une organisation pour un certain nombre de raisons. Ce que je crois aussi, c'est que nous ne travaillerons pas de n'importe où, je pense qu'il y a un de mes collègues qui a complètement démoli ce mythe.

Maddie Duke 22:30

Exactement. Bravo à Bhagyashree. 

Denis Barnard 22:33

Oui, Bhagyashee. Je veux dire, ces photos de gars qui se prélassent sur la plage, avec des ordinateurs portables, vous savez, ce qui est la dernière chose que je fais probablement dans les endroits où je vis parce qu'ils viennent juste vous enlever des choses, mais peu importe. Ça dépend du signal. Vous savez, même au Royaume-Uni et dans certaines régions du Royaume-Uni, je n'arrive pas à avoir un signal assez bon pour gérer la bande passante des fichiers. Alors oui, ce mythe du travail à distance n'est applicable qu'à un certain nombre d'endroits dans le monde ? Je pense que la vraie tendance va être, oui, vous travaillez dans le même pays. Mais vous n'êtes pas obligé de venir au bureau tout le temps, vous savez, c'est une chose à négocier. Et pour ce faire, nous devons tous être connectés au cloud, ou plutôt à l'internet. Et pour ce faire, nous avons besoin de cette infrastructure. Je ne pense pas que ce soit une question de logiciel, mais plutôt une question de gestion. Le logiciel fonctionne. Je veux dire que, pendant cette pandémie, certaines personnes qui n'avaient pas investi dans de bons logiciels se sont fait prendre de court. Ils n'avaient pas un bon self-service opérationnel dans leurs systèmes et ainsi de suite. Donc les moyens de déplacer des choses dans le système. Vous savez, des choses comme les feuilles de présence et les formulaires de maladie, et tout l'attirail associé à la gestion du personnel, tout cela est tombé à l'eau. Donc il y avait, vous savez, il y a une grande pression qui se développe maintenant pour que les gens obtiennent de meilleurs logiciels. Mais je pense, vous savez, que le logiciel est là pour gérer toute cette tendance. Je ne pense pas que nous verrons des individus - je ne pense pas que vous verrez certains individus dans un département travailler de manière hybride, et d'autres travailler au bureau. Je pense qu'il y aura des activités qui seront identifiées comme étant plus adaptées au travail à domicile ou à distance, appelez-le comme vous voulez, et qui seront en bloc. Nous dirons donc, juste pour l'argument, ne me citez pas : le service des salaires travaille mieux à domicile, alors pourquoi ne pas leur donner la possibilité de travailler à domicile. Et il y a des écueils. Tout le monde ne peut pas bien travailler à distance. Certaines personnes ont besoin de beaucoup plus de soutien que d'autres. Et une chose qui semble être négligée dans tout cet argument du travail à domicile, c'est ce qui se passe si l'employé est du mauvais côté d'une relation abusive dans son pays. Et c'est un autre problème. Ce n'est donc pas si facile. Mais ça va venir. Et je pense que vous êtes capable de vous calmer ; en ce moment, les gens prennent l'option du milieu. Les gens disent, dites-moi, vous savez, les illuminés, les dinosaures, disaient, vous devez venir au bureau, et nous allons réduire votre salaire. 

Maddie Duke 25:37

Oui. 

Denis Barnard 22:33

...bien que nous restions à l'écart de Google... de l'histoire de Google. Vous savez, c'est juste pour une entreprise qui a crié sur tous les toits à quel point elle est un employé merveilleux. Je pense que ce qui a vraiment mis tout le monde hors de lui, c'est le fait qu'un cadre de Google a dit qu'il partait en Nouvelle-Zélande ou quelque chose comme ça pour travailler, alors que tous les autres devaient vivre au sein de je ne sais quoi. Mais bon, c'est une autre histoire. C'est un incident isolé, je pense que la tendance à travailler loin du bureau se fera dans des endroits où il est difficile de faire la navette. Et je pense que ce que nous verrons avec le temps, c'est que le travail va se déplacer vers les zones résidentielles. Ainsi, au lieu de devoir se frayer un chemin pendant deux heures en train, en bus ou autre, il y aura des sortes de nids d'abeilles numériques ou des espaces de travail en commun qui apparaîtront dans ce qui était auparavant des zones de développement industriel dans et autour de la ville. Ainsi, les gens auront un agréable quart d'heure de route pour se rendre à leur petit espace de travail, je pense que c'est ce qui se passera. Mais le logiciel est en place, tout est en place pour le faire. Je pense que c'est la façon dont c'est utilisé. Je veux dire, lorsque la pandémie s'est déclenchée, certaines personnes dans des zones qui ne protègent pas leurs employés ont dû avoir les vidéos allumées en permanence. D'autres personnes ont été soumises à un barrage d'appels téléphoniques, d'appels Zoom, d'e-mails, et tout le reste. Ce n'est pas un logiciel, c'est une mauvaise gestion. Et je crois vraiment que c'est une grande, grande compétence. Quelqu'un sur LinkedIn, a mis un truc sur ce que nous devrions faire dans le monde du futur, plus de technologie ? Et j'ai dit, Non, pas plus de technologie. Je pense que nous avons besoin de meilleurs gestionnaires. Vous savez, je veux dire, je vais vous donner un cas. Il y a un certain nombre d'entreprises qui, pendant la pandémie, ont pensé que le meilleur moyen de remonter le moral du personnel était de les réunir le vendredi après-midi pour boire un verre. Eh bien, vous savez, je crois que le terme que je devrais utiliser et qui est culturellement insensible. Je peux penser à au moins deux religions pour lesquelles cela ne fonctionne pas, sans parler des alcooliques en voie de guérison. Donc c'est vraiment une mauvaise gestion. Et c'est là que je pense que notre prochaine poussée devrait être dans cette arène. Je pense que le logiciel est là. L'infrastructure est là aussi.

Maddie Duke 28:13

Oui, et c'est sûr, je pense qu'il y a une tendance, comme vous l'avez mentionné, à amener des boissons le vendredi soir et à penser que ça va intéresser tout le monde. Mais ce n'est pas le cas - que vous soyez à distance ou non, ce n'est jamais une solution pour tout le monde, ou la pizza, ou quoi que ce soit d'autre.  

Denis Barnard 28:35

Non, non, vous avez raison. Même au bureau. Je veux dire, un groupe de personnes qui sortent boire au bureau le vendredi, exclut naturellement d'autres personnes. Vous savez, à qui cela ne s'applique pas. Donc oui, c'est une question de gestion, définitivement.

Maddie Duke 28:54

Je reviens à la question que j'ai posée au début : quelle serait la configuration idéale pour une équipe internationale ou une équipe en expansion ? J'aimerais vraiment connaître votre opinion sur le moment où une entreprise embauche à l'étranger ou dans différentes villes. Quels sont les facteurs qu'elle devrait prendre en compte lorsqu'elle réfléchit au type de modèle qu'elle va adopter. Donc, quand nous examinons cela, je parle de savoir si nous optons pour une option d'AR, en embauchant des personnes dans un autre pays via un employeur officiel, si nous optons pour un siège social unique et des entités multiples, en établissant des entités réelles dans différents pays. Vous savez, il y a plusieurs façons différentes ou peut-être même simplement en travaillant avec des entrepreneurs à l'échelle internationale, quels facteurs doivent-ils prendre en compte ? Et je pense en particulier à ce qu'ils doivent savoir sur la paie et le côté RH de ce type d'installation multi-bureaux. C'est une autre question générale pour vous. Mais je suppose que les facteurs connus et inconnus à prendre en compte lorsque vous choisissez ce modèle ?

Denis Barnard 30:15

Oui, je pense que pour employer des personnes plutôt que, eh bien, nous allons nous occuper des entrepreneurs pour le moment. Parce que je veux dire, ma prédiction, encore une fois, je suis plein de ces choses pour l'avenir, c'est que je sais que les Américains, en particulier, sont obsédés par le fait que, hé, si vous ne suivez pas les règles de Google, tout ce qui va se passer, c'est que Google va employer et externaliser tout votre département ailleurs. Et ce n'est pas aussi facile que ça en a l'air, je crois que la tendance sera de faire appel à des personnes extérieures à votre régime fiscal, si vous voulez, pour des projets spéciaux. Et d'ailleurs, c'est ce que je fais. Si je veux faire réaliser une série de vidéos, je me rends dans l'un de ces endroits dans le nuage et je dis : "Hé, j'ai besoin de vidéos". Donc une fois que j'ai engagé quelqu'un de Roumanie, une fois que j'ai engagé quelqu'un d'Argentine, c'est un contrat unique. Et je n'ai pas besoin d'une chose spécifique en place, quand je parle d'employer des gens sur une base permanente, la règle entière change. Pour le faire dans certains endroits, vous devez en fait établir une identité en tant qu'entité dans ce pays, alors nous commençons à avoir des problèmes. Oui, c'est très lourd en effet. Donc si vous allez employer des gens dans d'autres pays, c'est logique. Par commodité, vous savez, ce n'est pas l'option la moins chère, j'en suis sûr. Mais à long terme, elle pourrait l'être, parce qu'il devrait être infaillible de passer par un EOR (employer of record), ou une structure de ce genre qui va gérer tout cela pour vous, vous n'avez qu'une relation individuelle à gérer également. Je pense donc que cela demande beaucoup de réflexion, et que cela dépend aussi beaucoup de l'endroit où vous essayez d'opérer. Chaque pays a ses particularités qui ne sont pas toujours apparentes à la surface. Donc, vous savez, moi qui suis paresseux par nature, je suivrais certainement cette voie. Mais cela ne convient peut-être pas à tout le monde. Mais ce qu'il faut garder à l'esprit, c'est que dans de très nombreux régimes fiscaux, si vous voulez employer directement quelqu'un, vous devez avoir une entité locale, qui le paie et le gère. Et pour cela, dans certains pays, vous devez avoir un partenaire local, vous devez, vous savez, tout cela devient vraiment compliqué, mais les sociétés EOR vous facilitent grandement la vie. Et bien sûr, cela a un coût, mais en mettant en balance le coût et le risque, vous savez, cela commence à avoir beaucoup de sens.

Maddie Duke 33:13

Oui, absolument. Et qu'en est-il lorsque vous êtes, par exemple, en fait, regardons les États-Unis comme un exemple de recherche de fournisseurs de paie dans un pays où les réglementations de paiement peuvent différer d'un État à l'autre. Il ne s'agit donc pas seulement d'un système fédéral, mais aussi d'un système local. Cela signifie-t-il qu'il faut trouver un prestataire de services de paie dans chaque État où vous embauchez quelqu'un ou d'autres qui couvrent toute la région ?  

Denis Barnard 33:43

Oui, oui, il y a évidemment des fournisseurs de services de paie qui couvrent l'ensemble des Etats-Unis. Et il serait logique d'y faire appel si vous avez affaire à plus d'un état. Si vous ne traitez qu'avec un seul état. Si toutes vos affaires se déroulent à Rhode Island. Il est logique de trouver quelqu'un à Rhode Island. Mais si vous traitez, si vous traitez avec différents états, il est préférable d'aller vers l'un des noms établis qui traitent avec eux, vous savez, bien sûr, je ne citerai aucun nom ici. Mais ils sont là. Il suffit de les trouver et de leur dire : "Ecoutez, je monte une opération en Arkansas, ou à Rhode Island et en Floride. Et j'ai besoin de payer des gens là-bas. Et je me branche sur ce système.

Maddie Duke 34:29

Ouais. Cool. J'aimerais vous poser des questions sur le livre sur lequel vous travaillez.

Denis Barnard 34:40

Oui, je veux dire, c'est juste quelque chose qui m'est venu à l'esprit et c'est l'un des plus gros travaux que les entreprises et les organisations doivent faire lorsqu'elles envisagent d'acquérir un nouveau système de paie RH, c'est qu'elles doivent examiner tous les processus, parce que tant qu'elles n'ont pas examiné les processus, elles ne peuvent pas aller voir un fournisseur et dire ceci, vous savez, à moins qu'elles ne l'aient, elles ne peuvent pas aller dire que c'est comme ça que notre processus d'absence pour maladie fonctionne, ou que c'est comme ça que les heures supplémentaires fonctionnent. Il s'agit donc d'un livre sur les processus RH, qui aura un double objectif, j'espère que personne ne copiera l'idée, mais peu importe. Donc il aura deux objectifs : si vous êtes une startup, et que vous avez besoin d'un plan pour savoir comment votre gestion du personnel doit fonctionner. D'un autre côté, si vous êtes une entreprise à la recherche d'un logiciel RH, il vous donnera une liste de contrôle des éléments que vous devez rechercher dans votre prochain logiciel de paie ou de RH. Donc c'est vraiment là. C'est un guide. Je m'amuse beaucoup avec ça, parce que ce n'est pas seulement le plan, c'est moi qui le commente. Et je vais vous donner un exemple. Là-dedans, j'ai un processus qui montre comment les gens réservent leurs vacances. Maintenant, dans mon livre, et je veux dire réserver avec un petit B. Je déteste ça, vous savez, avoir à remplir un petit formulaire de papier et dire à votre manager "s'il vous plaît, puis-je avoir des vacances à ces dates ?". Je préfère que la technologie s'occupe de ça. S'il y a des gens avec qui vous n'êtes pas censé entrer en conflit pendant les vacances, vous l'entrez dans le système ? Donc où sont les personnes qui veulent réserver des vacances entre le 13 et le 27 juin ? Soit le système dit oui, super ching, et votre manager en est informé, soit il dit non, désolé, il y a un conflit avec cette autre personne avec qui vous ne devez jamais partir en même temps. Veuillez réessayer. Donc c'est que je donne des notes sur ce genre de choses, en disant, vous savez, vous pouvez faire ça, mais je ne le recommanderais pas. Il y a une meilleure façon de le faire. Donc, ce n'est pas seulement un livre de cartes de processus, il y a aussi beaucoup de mes commentaires plutôt tranchants.

Maddie Duke 37:10

C'est une critique ! Euh, ouais, je veux dire, c'est non, non, ça me fait juste penser à ça. Oui, c'est tellement vrai que la façon dont beaucoup de ces logiciels que nous utilisons, dans toutes les facettes de l'entreprise, pourraient être utilisés en particulier dans les RH.

Denis Barnard 37:25

Oui, parce qu'il y a beaucoup de choses qu'on n'utilise pas, il y a beaucoup de choses qu'on a dans les systèmes RH qu'on n'utilise pas. Et c'est dommage. Oui, et c'est une de ces choses qui pourrait être faite.

Maddie Duke 37:37

Ouais. Et je pense que ça me fait penser à la culture et aux valeurs de son entreprise et à la façon dont elle veut traiter ses employés par rapport au logiciel que les employés doivent utiliser. Il pourrait s'agir, par exemple, d'un gros clash si une entreprise pense, oui, nous voulons que vous ayez la liberté de choisir quand vous partez en congé. Mais malheureusement, le système que nous utilisons comporte, vous savez, tel et tel nombre d'étapes d'approbation. Donc, d'après l'expérience de l'employé, cela peut sembler très rigide et ne correspond pas à ce qu'on lui a dit sur les valeurs de l'entreprise, si c'est possible.

Denis Barnard 38:17

Absolument, je pense que nous approchons maintenant d'un carrefour intéressant où notre ami, la pandémie, est projeté, c'est la question de la confiance. Je pense que nous devons maintenant faire preuve d'une plus grande confiance envers les gens. Et je pense que c'est une bonne chose. Je pense que cette confiance pourrait être validée par ce que nos systèmes nous disent qu'il se passe réellement. Et je pense évidemment qu'il s'agit d'un combat d'arrière-garde de la part des gens qui veulent avoir tous ces gens assis dans le bureau où ils peuvent les voir, parce que si, vous savez, je ne me souviens plus qui était le type de JP Morgan ou Goldman Sachs qui a dit que les gens qui travaillent à domicile ne sont pas motivés ou quelque chose de terrible comme ça. Je veux dire, vous savez, 20 ans de moi à traîner à la maison, je suppose. Je pense que cette époque est en train de se terminer. Oui, je pense que, que cela nous plaise ou non, j'ai toujours cru à la confiance... Ces managers, ces directeurs doivent se rendre compte que nous sommes dans une ère différente et que la confiance est très importante. Et nous aurons des systèmes de machines qui nous diront que les gens vont bien ou moins bien. Nous verrons leurs performances en temps réel. L'IA nous aidera à savoir s'ils sont vraiment engagés dans ce qu'ils font, et nous pourrons faire quelque chose à ce sujet. C'est une question de confiance, et la soutenir est une nouvelle ère, très excitante.

Maddie Duke 39:54

Et je pense que si vous avez un manager ou un chef d'entreprise qui ne vous fait pas confiance, vous n'êtes probablement pas très motivé, c'est une sorte de cycle.

Denis Barnard 40:04

Et vous êtes dans le mauvais emploi. Vous savez, au cours de ma carrière, j'ai entendu un certain nombre de choses. Et les gens disent : " Eh bien, vous savez, je ne peux pas vraiment leur faire confiance pour faire ça. Donc on va se débarrasser d'eux et prendre des gens en qui on peut avoir confiance. Mais le fait est qu'ils ne le feront jamais. 

Maddie Duke 40:19

C'est comme si, oui, et ça va de pair. Si vous sentez qu'en haut on ne vous fait pas confiance pour faire quelque chose, alors vous ne vous sentez pas vraiment capable de le faire.

Denis Barnard 40:28

Je suis tout à fait d'accord. Si vous dites aux gens que vous ne leur faites pas confiance, ils vérifieront votre opinion.

Maddie Duke 40:36

Si vous donnez un peu de confiance à quelqu'un, oui, il a une responsabilité, et il est probablement plus susceptible de se sentir motivé pour la remplir.

Denis Barnard 40:44

Je pense que si vous avez cette confiance, vous devez expliquer ce que vous essayez de faire. Eh bien, je pense que, vous savez, qu'est-ce que c'est ? Quel est le problème que nous essayons de résoudre ? Quelle est votre opinion et comment pouvons-nous résoudre un problème ? C'est ton opinion, super. Je veux dire, cela tourne autour de choses comme les descriptions de poste, je sais que c'est une légère déviation. Mais beaucoup de descriptions de poste font environ 6 pages. Elles vous disent tout ce qui doit être fait et comment ça doit être fait. Je ne crois pas à cela, car où est l'individualisme ? D'où vient la nouvelle inspiration ? Si vous restez éternellement sur le même schéma, de la même manière, rien ne change jamais. Donc si, disons, j'engageais un responsable des salaires, je dirais voici la description du poste. Je veux que vous et votre service payiez tout le monde à temps, dans les limites du budget et de manière conforme. Et la façon dont vous le faites dépend de vous. Maintenant, comme la vie est plus facile, n'est-ce pas ? Les entreprises comme les organismes ne font pas confiance aux gens, ils disent que vous devez faire ceci, vous devez faire cela d'une certaine manière sur du papier vert. Je veux dire, ouais, c'est juste que c'est ridicule, n'est-ce pas ?

Maddie Duke 41:59

Oui, j'aimerais bien qu'on revienne à l'exemple du responsable de la paie à qui on a dit, vous savez, voici notre objectif. Nous voulons payer tout le monde à temps et de manière conforme, oui, par où commencer ?

Denis Barnard 42:12

Ils sauront quoi faire si vous avez embauché la bonne personne.

Maddie Duke 42:18

Oui, d'accord. Je devrais peut-être reformuler la question : quoi, comme si quelqu'un avait été chargé de cette tâche, et que c'était nouveau, c'est, vous savez, il l'avait déjà fait avant, mais peut-être pas à un niveau aussi global pour lui.

Denis Barnard 42:35

Si vous ne l'avez jamais fait auparavant. Et que vous vous retrouvez soudainement face à une situation de paie mondiale, je vous suggère deux choses. La première est de rejoindre une association ou un institut qui a de l'expérience dans ce domaine. La deuxième est de parler à des personnes qui sont des organisations qui le font et de leur dire : "Ecoutez, vous savez, voici ce que j'ai à faire dans 15 pays, j'ai 400 employés éparpillés un peu partout, ils ont besoin de faire ceci et cela et cela. Et vous savez, à quel prix pouvons-nous le faire et vous regardez quelques-uns d'entre eux, pour avoir une idée ? Ouais, le contrat avec l'un d'eux pour quelques années. Donc vous êtes à l'aise avec le territoire. Mais parlez aussi à vos pairs qui le font dans certaines de ces associations. La seule façon de le savoir, c'est de demander à quelqu'un d'autre de le faire pour vous. Vous savez, c'est quelque chose que vous ne seriez pas embauché pour faire ça. Vous ne passeriez pas d'une, vous savez, d'une paie britannique pour 100 personnes à une paie mondiale, ou 10.000 personnes, vous ne seriez probablement pas embauché. Mais si votre entreprise a acquis une société qui a mis en place ce système, alors oui, vous devez acquérir de l'expérience. Et la seule façon de le faire est de parler à des gens qui le font.

Maddie Duke 44:01

C'est génial. Et peut-être qu'ils pourraient vous contacter.

Denis Barnard 44:06

J'allais le dire, mais je déteste faire de la publicité pour mes services. 

Maddie Duke 44:10

Oui. Enfin, pour ceux qui voudraient vous contacter. Nous ferons en sorte que vos coordonnées figurent sur notre page d'accueil.

Denis Barnard 44:17

Très bien. Merci beaucoup.

Maddie Duke 44:19

Très bien. Très bien. Eh bien, je pense que c'est à peu près là où nous en sommes avec le temps. En gros, c'est tout ce que nous avons le temps de faire, mais merci beaucoup de m'avoir rejoint aujourd'hui, Denis, et de partager vos idées et vos connaissances.

Denis Barnard 44:32

Je vous remercie. C'était amusant d'être ici. Et si je vous revois, est-ce que c'est le genre de sujet sur lequel vous pourriez parler encore et encore, mais c'est très amusant,

Maddie Duke 44:41

...surtout quand vous êtes un tel expert, avec tant d'expérience. Alors oui, merci beaucoup. 

Denis Barnard 44:49

Merci à vous. 

Maddie Duke 44:53

The State Of Work est disponible partout où vous écoutez des podcasts. Vous pouvez également nous trouver sur Instagram ou Twitter en recherchant "the state of work". Pour plus d'informations sur le sujet d'aujourd'hui et des liens vers d'autres lectures, consultez nos notes d'émission podcast.lano.io. 

Merci d'avoir écouté et à la prochaine fois dans The State Of Work.