#29 - Wie eine Plattform zum Einstellen von Tech-Talenten die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter steigert

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Wie eine technologische Rekrutierungsplattform die Zufriedenheit, Produktivität und Bindung von Mitarbeitern steigert

mit Moritz Drerup

Maddie Duke 00:01

Willkommen zurück zu The State of Work, dem Podcast von Lano, in dem wir von Führungskräften und Innovatoren aus der Wirtschaft sowie von Freiberuflern und Remote-Mitarbeitern hören, die sich mit den Vorteilen, Grenzen und Lösungen rund um Remote- und flexible Arbeit auf der ganzen Welt beschäftigen. Ich bin Ihre Gastgeberin, Maddie Duke. Mit dabei ist Moritz Drerup, Gründer und geschäftsführender Gesellschafter von 42matches, einer Plattform für die Rekrutierung von Tech-Talenten aus aller Welt für europäische Start-ups. Gutes Recruiting kann die Zufriedenheit, Produktivität und Bindung von Mitarbeitern beeinflussen. Das Team von 42matches findet Entwickler, Technikexperten und CTOs, die perfekt zu den spezifischen Rollenanforderungen in Ihrem Unternehmen passen. Ich habe mit Moritz über 42matches geplaudert und wie er den Stand und die Zukunft der Personalbeschaffung sieht. Hallo, Moritz. Es ist toll, dich bei The State of Work dabei zu haben. Wie geht es dir heute?

Moritz Drerup 00:58

Wunderbar. Danke, dass ich dabei sein darf. Maddie. 

Maddie Duke 01:00

Von wo aus bist du heute dabei? 

Moritz Drerup 01:03

Ich komme aus Berlin, ja.

Maddie Duke 01:07

Ja, ich auch. Viele unserer Gäste sind in Berlin ansässig. Also fangen wir heute an und ich würde gerne ein bisschen was über dich und 42matches hören. Vielleicht kannst du mir ein wenig über dich erzählen und wie du dazu gekommen bist, 42matches zu gründen?

Moritz Drerup 01:22

Sicherlich. Also 42matches ist jetzt etwas mehr als sechs Jahre alt. Ich habe keinen Headhunting- oder Tech-Hintergrund, ich habe einen typischen kaufmännischen Hintergrund - ich habe für verschiedene Unternehmen gearbeitet und bin dann nach Berlin gekommen. Zusammen mit einem Mitgründer sahen wir, dass der Markt in Berlin einen großen Bedarf an guten Tech-Talenten hatte, und wir sahen auch, dass die Dienstleister in diesen Zeiten nicht wirklich geeignet waren, um den Bedarf zu decken. Und dann, ja, dann gab es eine Zeit, in der wir die Dinge ins Rollen brachten und mit 42matches die Antwort auf jede Art von Tech-Rekrutierungsfrage fanden, im Grunde genommen. 42matches ist also eine Boutique-Rekrutierungsagentur. Wir haben im Grunde zwei Produkte. Das Produkt, mit dem wir angefangen haben, ist die typische Tech-Rekrutierung. Das bedeutet, dass wir jede Art von Softwareentwicklern, DevOps, Produktleuten aus der ganzen Welt anwerben. Und wir vermitteln sie an großartige Technologieunternehmen hier in Deutschland und in einigen anderen europäischen Märkten, mit denen wir zusammengearbeitet haben. Ja, das ist also das wichtigste Produkt, das wir haben. Und seit zwei Jahren suchen wir auch nach Führungskräften, vor allem im technischen Bereich, wie z. B. Vizepräsidenten für Technik, CTOs, Datenchefs... ja, genau so.

Maddie Duke 03:06

Jepp. Fantastisch. Vielen Dank. Ich würde gerne etwas über einige der besten Praktiken hören, wenn es darum geht, Mitarbeiter aus der Ferne einzustellen. Sie haben erwähnt, dass Ihr Produkt Arbeitnehmern aus der ganzen Welt dient, vielleicht sind die meisten Geschäftskunden in Europa ansässig, aber die Arbeitnehmer selbst können überall sein. Wie gehen Sie damit um, wenn Sie ein Unternehmen sind, das jemanden einstellen möchte, und Sie haben diesen riesigen Pool an Talenten auf der ganzen Welt.

Moritz Drerup 03:38

Für uns ist es eigentlich ein Vorteil, global rekrutieren zu können, weil wir aus diesen riesigen Pools von Leuten schöpfen können. Und was machen wir? Ich bin mir nicht sicher, ob wir etwas anders machen. Was wir jedoch tun, ist, dass wir mit 120 % Eigenverantwortung und auf höchstem Niveau arbeiten, was die Qualität unserer Arbeit angeht. Deshalb versuchen wir, unsere Kunden wirklich gut zu verstehen, und wir lernen unsere Kandidaten wirklich gut kennen. Und ganz zum Schluss stellen wir sicher, dass beide wirklich langfristig zusammenpassen. Und wie machen wir das? Ich denke, indem wir sinnvolle Verbindungen aufbauen, haben wir immer eine sehr starke Beziehung zu unseren Kandidaten, die oft mehrere Jahre lang anhält. Wir helfen ihnen nicht nur dabei, die Stelle zu finden, die ihren Anforderungen wirklich entspricht, sondern kümmern uns auch um den gesamten Umzugsprozess. Wir helfen ihnen gerne dabei, hier in Berlin Fuß zu fassen, vor allem, wenn man sich vorstellt, dass man morgen mit, sagen wir, einer Familie mit drei Kindern aus Pakistan umziehen würde, dann tauchen vielleicht ein oder zwei Fragen auf. Wir sehen uns also als erste Anlaufstelle, als Single Point of Contact für die Kandidaten, die irgendwelche Fragen haben, also nicht nur visumsbezogene Dinge, die wir auch in unseren Service einbeziehen, sondern auch logistische Dinge bis hin zum Karrierecoaching, wo wir ihnen wirklich durch die Probezeit helfen und auch danach in Kontakt bleiben.

Maddie Duke 05:42

Sehr gut. 

Moritz Drerup 05:43

Es gibt verschiedene Wege, um auf unser Radar zu kommen. So haben sich Kandidaten manchmal selbst beworben, was für uns natürlich hochinteressant ist. Also wir sind da total offen für. Auf der anderen Seite haben wir verschiedene Wege, um an Talente zu kommen. So suchen wir natürlich direkt. Aber wir haben auch, vor allem vor der COVID, viele Pull-Mechanismen eingesetzt, bei denen wir Veranstaltungen in den Zielländern für uns organisiert haben. So haben wir beispielsweise in der Ukraine regelmäßig Veranstaltungen durchgeführt. Vor der COVID planten wir, einige Veranstaltungen in den asiatischen Märkten, vor allem in Indien, zu starten, was jetzt leider noch auf Eis liegt. Aber es gibt verschiedene Möglichkeiten. Am wichtigsten ist das Netzwerken, das auch ein weiterer Kanal ist. Persönliche Empfehlungen von Leuten, die von Leuten, mit denen wir gearbeitet haben, umgesiedelt sind. Das ist etwas, das immer sehr gut funktioniert.

Maddie Duke 06:48

Ja, genau. Sie haben also ein bisschen darüber gesprochen, dass Sie Menschen beim Umzug helfen? Habt ihr manchmal Kunden, die bereit sind, Leute einzustellen, die in ihrem Heimatland bleiben wollen und eine Remote-Arbeitssituation haben? 

Moritz Drerup 07:02

Auf jeden Fall. Ähm, also vor COVID war das vielleicht in etwa 20 % oder so aller Fälle der Fall. Wir bleiben also dort und arbeiten aus der Ferne, meistens auf freiberuflicher Basis. Was sich seit COVID wirklich geändert hat, ist, dass viele Leute jetzt auf dezentraler Basis angestellt werden, vor allem junge Startups heutzutage, die viel darauf aufbauen. Einige von ihnen haben nicht einmal ein Büro oder arbeiten in Coworking Spaces. Sie beschäftigen also ihre verteilten Teams in ihren Heimatmärkten und fliegen sie dann vielleicht einmal im Quartal ein, um alle Hände voll zu tun. Und das ist etwas, das wir heutzutage immer häufiger sehen. 

Maddie Duke 07:54

Ja, das ist, denke ich, nicht allzu überraschend. In Anbetracht der Statistiken, die wir über die Zunahme von Fernarbeit und verteilten Teams sehen. Siehst du irgendwelche großen Unterschiede im Einstellungsprozess, wenn ein Unternehmen jemanden in Betracht zieht, der in seinem Heimatland bleibt, im Vergleich zu jemandem, der bereit ist, umzuziehen?

Moritz Drerup 08:17

Ähm, ja, auf jeden Fall. Obwohl es vor der Krise eine Menge Kunden gab, die keine Leute für den Rekrutierungsprozess einflogen und aus der Ferne einstellten. Ich denke, das ist auch das Schöne an unserer Startup-Welt, dass es eine Menge innovativer Unternehmen gibt. Aber in verteilten Teams werden Sie natürlich meist komplett aus der Ferne befragt. Was sind die Unterschiede? Zunächst einmal kann man keine so gute Verbindung aufbauen wie in einer persönlichen Umgebung. Die Leute können also nicht das Büro sehen oder mit dem Personalverantwortlichen einen Kaffee trinken gehen. Das bedeutet also, dass man mehr in den Aufbau von Beziehungen investieren muss. 

Maddie Duke 09:11

Mmhmm jep 

Moritz Drerup 09:12

Das bedeutet, dass man zu viel mit einem Kandidaten kommunizieren muss, vor allem in unserem Rekrutierungsprozess im Tech-Bereich, wenn man als Personalverantwortlicher zu früh zu viel vom Kandidaten verlangt. Sagen wir, Sie haben ein kurzes Intro per E-Mail und dann fragen Sie, ob Sie bitte eine Tech-Challenge machen können, die, ich weiß nicht, drei Tage oder vier Tage kostet. 

Maddie Duke 09:34

Ja 

Moritz Drerup 09:35

Ich kann Ihnen versichern, dass der Preisverfall enorm sein wird. Das liegt daran, dass der Kunde, dass der Kandidat dein, dein Unternehmen noch nicht kennt. 

Maddie Duke 09:46

Ja, genau. 

Moritz Drerup 09:47

Und diese Verbindung nicht zu haben, diese Beziehung nicht zu haben, ist etwas, in das man auf jeden Fall so viel wie möglich investieren sollte, über die Kommunikation, um den Kandidaten über jeden Schritt zu informieren, nicht nur über den ersten, sondern auch über den weiteren Verlauf, wenn man eine Verzögerung mit einem Vertrag hat, wenn man eine Verzögerung hat, um Feedback zu bekommen, immer jeden Schritt zu kommunizieren. Zweitens: Beziehen Sie das Team so früh wie möglich ein und nehmen Sie sich während des gesamten Prozesses Zeit für Gespräche. Bitten Sie die Gründer, sich recht früh in den Prozess einzubringen. All das wird Ihnen helfen, ein gutes Verhältnis zu den Kandidaten aufzubauen. Eine andere Sache ist natürlich, dass Sie während des gesamten Prozesses weniger Daten vor der Kamera haben, was natürlich bedeutet, dass Sie die Datenpunkte, die Sie haben, noch mehr nutzen müssen. Jemand taucht also zu spät auf. Jemand macht dumme Kommentare, ich weiß es nicht. Und wenn man sich wirklich aller Daten bewusst ist, die man hat, und besonders bei der Rekrutierung von Technikern, wo man in der Lage ist, ihn z. B. bei einer technischen Programmieraufgabe zu beurteilen. Man muss wirklich in der Lage sein, die richtige Einschätzung vorzunehmen und natürlich alles dafür zu tun. 

Maddie Duke 11:20

Ja, das sind einige großartige Punkte. Meinen Sie, dass das für die Bewerber bedeutet, dass sie sicherstellen müssen, dass sie pünktlich sind und dass sie, wenn sie sich melden oder anrufen, einen klaren Hintergrund haben oder was auch immer, ihr Bestes tun, um sicherzustellen, dass die Datenpunkte, die sie in diesen Remote-Rekrutierungsprozessen präsentieren, so optimal wie möglich sind? Haben Sie noch andere Ratschläge oder Empfehlungen für Kandidaten und Arbeitssuchende, wenn sie diesen Prozess durchlaufen? 

Moritz Drerup 11:52

Ich meine, wie bei der Pandemie lesen wir alle die verschiedenen Blogposts, Do's und Don'ts für Videochats bei Zoom-Konferenzen. Und natürlich sind diese kleinen Dinge dort voll gültig. Augenkontakt mit der Kamera halten, einen professionellen Hintergrund wählen, eine gute Internetverbindung haben, die richtige Kleidung wählen, was auch immer. Aber dann geht es auch um Kommunikation. Es macht also wirklich einen Unterschied, mit dem Personalchef zu kommunizieren, Dankes-E-Mails zu schreiben und zu versuchen, wieder eine Verbindung aufzubauen. 

Maddie Duke 12:37

Ja, genau. Wenn ein Kunde also jemanden in einem anderen Land einstellt, sagen wir mal, er will jemanden aus der Ferne in einem anderen Land einstellen. Was sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Dinge, die zu beachten sind, wenn es darum geht, jemanden einzuarbeiten und mit dieser Person zu arbeiten? 

Moritz Drerup 12:58

Nun, ich denke, das sind die großen Fragen, die wir uns stellen müssen, nicht nur bei der Einstellung von Mitarbeitern aus der Ferne, sondern in der heutigen Arbeitswelt. Wie managt man sein Team? 

Maddie Duke 13:07

Ja, genau. 

Moritz Drerup 13:08

Wie wollt ihr Managementsysteme haben? Was ist euer aktuelles Verständnis und eure Einstellung zu euren Mitarbeitern? Was bedeutet das? Ähm, noch einmal, Verbindungen und Beziehungen. Darüber haben wir schon oft gesprochen. Daneben ist meiner Meinung nach die allgemeine Einstellung Ihres Unternehmens am wichtigsten, d. h., Sie brauchen keine Kontrollkultur, sondern eine Kultur des Vertrauens. Und davon ausgehend können Sie Ihr Managementsystem leicht bestimmen, z. B. ob ich wirklich stundenweise oder ergebnisorientiert managen will. Was ist der eigentliche Zweck meines Unternehmens? Und wie passt mein Mitarbeiter da hinein? Wenn Sie es schaffen, eine solche Kultur zu schaffen, bin ich mir sicher, dass auch die erste Ferneinstellung funktionieren wird. Natürlich ist die erste Einstellung immer die schwierigste, ganz gleich, ob es sich um eine Versetzung oder um ein verteiltes Team handelt. Bei einer Verlagerung muss man alles einmal durchgehen und dann kann man loslegen. Aber das erste Mal ist es schwierig, z. B. das Visum zu bekommen, die Verzögerungen bei der Beantragung des Visums zu bewältigen, alle Arten von Eskalationsmöglichkeiten zu haben, angefangen bei der Anmeldung im Büro, bei den staatlichen Angeboten über die gesamte Anmeldung und die Banken und all diese Dinge. Wenn man es erst einmal geschafft hat, wird alles reibungsloser, aber man muss wirklich offen sein. Und das gesamte Team muss dafür offen sein. Und natürlich muss man sich auch darüber im Klaren sein, dass es am Anfang kein Zuckerschlecken ist. Und das gilt auch für verteilte Teams. Ich meine, es gibt eine Menge Diskussionen darüber, was ein gutes hybrides Arbeitsmodell ist. Was ich gelernt habe, ist, dass es schwierig sein wird, solange eine Person nicht bei einem Zoom-Anruf dabei ist, es wird natürlich schwierig sein. Das heißt also, dass man die Basislinie definieren muss. Wenn Sie eine Person haben, die nicht in einem Schrank oder im Büro sitzt, dann muss die Diskussion auf dem Computer stattfinden, denn sonst verpassen Sie alle Diskussionen, die Sie z. B. im Konferenzraum führen. Das Gleiche gilt für Mitarbeiter, die aus der Ferne arbeiten. Man muss sich dessen bewusst sein, dass man seine Prozesse und seine Arbeitsweise ändern muss. Und jeder muss mitziehen, damit man diese Person nicht mehr verliert.

Maddie Duke 16:25

Bauen Sie Ihr globales Team mit Lano auf und aus. Unternehmen, die Talente in einem Land einstellen möchten, in dem sie weder eine Geschäftspräsenz noch eine juristische Person haben, können die All-in-One-Plattform von Lano nutzen, um Remote-Mitarbeiter, Vollzeitbeschäftigte oder Freelancer in über 150 Ländern einzustellen - mehr dazu unter lano.io. 

Wenn es darum geht, wonach Kandidaten suchen, ich weiß, dass Sie vorhin erwähnt haben, dass Vertrauen eine große Rolle spielt. Wir haben gerade ein wenig über diese Art von Hybrid gesprochen und darüber, wie wir uns darauf einstellen, wenn auch nur eine Person nicht im Büro ist oder nicht am Gespräch teilnimmt. Hat das etwas damit zu tun, was die Bewerber von den Arbeitgebern erwarten? Würde ein Bewerber im Moment automatisch erwarten, dass ich für ein Unternehmen arbeite, in dem Vertrauen die Grundlage der Arbeit ist und was von mir erwartet wird? Sie wissen schon, und wo der Schwerpunkt auf der Kultur liegt und wo man sicherstellt, dass jeder mit einbezogen wird, wo er einbezogen werden muss. Was erwarten die Bewerber derzeit noch von einem Arbeitgeber und ändert sich das? Und wenn ja, wie verändert es sich? 

Moritz Drerup 17:47

Ich denke, es ist nicht die Frage, ob man jemanden aus der Ferne einstellt oder ob man jemanden vor Ort einstellt, sondern es ist eine Frage der Art von Person, die man sucht. Und dann wiederum, wie in einem Unternehmensumfeld, verlangen die Leute von Ihnen, dass alles in Stein gemeißelt ist, dass sie einen klaren Arbeitsbereich und klare Verantwortlichkeiten haben und dass sie wissen, was von ihnen erwartet wird. Wenn man sich mehr in der Startup-Welt bewegt, denke ich, dass die Leute, die daran interessiert sind, im Allgemeinen mehr an dynamischen, offeneren Strukturen interessiert sind, sie sind bereit, auch ein wenig auf diese Art von sehr starren Anforderungen zu verzichten, und daher denke ich, dass sowohl eine Pandemie als auch die Einstellung von Fernbeschleunigern einen Effekt haben, der bedeutet, dass ein Mann oder eine Frau, die ihr ganzes Leben in der Unternehmenswelt gearbeitet haben, daran gewöhnt sind und sie auch mit solchen Managementsystemen in der Startup-Welt zurechtkommen. Im Allgemeinen sind Vertrauen und Offenheit für Veränderungen auf makroökonomischer Ebene viel wichtiger.

Maddie Duke 19:26

Ja, genau. Ja, okay. Ich weiß, dass Sie sich bei 42 Matches nicht nur darauf konzentrieren, die richtige Verbindung zwischen einem Kandidaten und einem Arbeitgeber zu finden, sondern auch die Langlebigkeit und die Dauer der Beziehung im Auge zu behalten. Ich wollte Sie fragen, ob Ihnen Zahlen darüber bekannt sind, wie viel die Fluktuation von Mitarbeitern kostet, wenn viele Mitarbeiter zu uns kommen, eingestellt und an Bord genommen werden, sechs oder zwölf Monate dort arbeiten und dann zu einem anderen Projekt wechseln. Das ist eine sehr kostspielige Angelegenheit für einen Arbeitgeber. Deshalb finde ich es gut, dass Sie versuchen, das zu minimieren. Haben Sie eine Vorstellung von den Kosten, die dadurch entstehen?

Moritz Drerup 20:19

Ich habe keine sehr konkrete Zahl im Kopf. Was ich weiß, und das weiß ich aus eigener Erfahrung, ist, dass man die Probezeit, also die ersten sechs Monate, braucht, um auf Touren zu kommen. Und nach dem ersten Jahr, sagen wir mal, kann jemand wirklich so schnell werden, dass er oder sie wirklich etwas leistet. Also 100 Prozent. Das ist, das ist so aus einer groben Perspektive. 

Maddie Duke 20:56

Ja, genau. Okay, wie gehst du vor, um eine Übereinstimmung zu finden, von der du glaubst, dass sie von Dauer sein wird?

Moritz Drerup 21:02

Also in unserer Welt gibt es natürlich immer zwei verschiedene Anzeichen, die wir bewerten müssen. Das erste ist die harte Seite, das ist die technische Bewertung. Das heißt, wir haben einen klaren Standardprozess, wir holen uns Programmierbeispiele und stellen einfach sicher, dass jemand wirklich die Anforderungen erfüllt, die ein Personalchef hat. Bei den weichen Aspekten sind die Dinge definitiv anders. Wir verwenden normalerweise zwei bis drei situationsbezogene Interviews und haben dann ein klares Bewertungsschema, um ein Gefühl für den Kandidaten zu bekommen. Und wir machen das so, dass wir sie mit den Anforderungen abgleichen, die unser Kunde uns natürlich gegeben hat, und von dort aus haben wir bestimmte Arten von, sagen wir, Maßnahmen, die wir so durchführen, dass wir niemals einen Kandidaten bewerben, wenn wir uns unsicher sind, was die Langlebigkeit angeht. Wir versuchen also immer, unseren Kunden zu schützen, damit es nicht zu einer Fehlbesetzung kommt, was auch bedeutet, dass es selten vorkommt, dass wir, selbst wenn der Kunde mit dem ersten Anruf zufrieden ist, feststellen, dass der Kandidat sich irgendwie falsch verhält, und wir uns nicht sicher sind, ob er langfristig passt, dann ziehen wir den Kandidaten vielleicht sogar zurück.

Maddie Duke 22:44

Richtig. Interessant. Gut. Und wie sehen Sie die Zukunft des Recruitings? Glauben Sie, dass diese Art von Matchmaking der Weg in die Zukunft ist? 

Moritz Drerup 22:54

Ich glaube, da gibt es zwei verschiedene Schulen. Erstens denke ich, dass die Automatisierung bei Standardrollen zunehmen wird. Wenn man also Standardrollen hat, bei denen man leicht Leute für komplexere Positionen vergleichen kann, und vor allem Positionen, bei denen man mehr Interaktion zwischen Teams hat, bei denen die Rolle irgendwie wertschöpfend für das gesamte Funktionieren des Produkts des Unternehmens ist, was natürlich immer mehr der Fall in der Tech-Welt ist, dann braucht man einen viel stärker personalisierten Prozess, d.h. einen viel stärker personalisierten Rekrutierungsprozess mit sehr gründlichem Matchmaking. Mit einem Dienstleister, wie wir es sind, kann man sicherstellen, dass man ein passendes Match hat, das auch lange hält. Außerdem wird sich durch die Pandemie natürlich auch die Mobilität verändern. Ich persönlich denke, dass wir weniger mobil werden, aber die Menschen werden sich ihre Arbeits- und Lebensorte auch fester aussuchen, was in Deutschland bedeutet, dass die Menschen vor allem arbeiten werden, vielleicht auch auf dem Lande. Und das wird uns auch helfen, wie verteilte Teams werden auch helfen, das zu managen. Und ja, ja, das ist, das ist das, was ich voraussehe. Und wir sind mehr als begeistert, Teil dieses Wandels hier zu sein. 

Maddie Duke 24:47

Fantastisch. Das ist fantastisch. Ja, ich denke, das ist ein wirklich toller Überblick. Und bevor wir das Thema abschließen, was sind die Vorteile der Zusammenarbeit mit einer Agentur wie 42matches?

Moritz Drerup 25:00

Richtig, also der erste Punkt ist natürlich, dass wir über Prozesse und Wissen verfügen, um Ihnen die bestmöglichen Leute in kürzester Zeit zu vermitteln. Wir haben also die Sourcing-Power, wir haben die Datenbank, wir haben zwei Leute, die wir in den letzten sechs Jahren aufgebaut haben. Wenn wir dann über die Rekrutierung auf globaler Basis sprechen, haben wir natürlich das Wissen und die Erfahrung, um die Leute so schnell wie möglich rüberzubringen und die Visa zu bekommen. Und bei verteilten Teams arbeiten wir gerne mit Menschen wie zum Beispiel Lano. Der eigentliche Zauber kommt aber erst danach. Die Magie besteht darin, dass wir wirklich sicherstellen, dass wir die besten Leute finden, die wirklich in Ihr Team passen und Ihrem Unternehmen helfen können, langfristig zu wachsen. Dabei geht es nicht nur darum, diese Stelle schnell zu besetzen, sondern sie wirklich dauerhaft zu besetzen, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit einem gut funktionierenden Team zu erhöhen. Bessere Bindungsquoten für Ihr Team zu haben und letztendlich auch viel Spaß und Produktivität zu haben.

Maddie Duke 26:28

Ja, ich finde es großartig, dass du auch die Mitarbeiterzufriedenheit erwähnst, denn natürlich geht es auch darum, die richtige Kombination für den Mitarbeiter zu finden und sicherzustellen, dass er glücklich ist und bei dem Unternehmen bleiben möchte. Wenn es also von Anfang an gut passt, dann ist es für alle eine tolle Sache. 

Moritz Drerup 26:54

Einverstanden. 

Maddie Duke 26:55

Fantastisch. Kennst du irgendwelche großen Unterschiede zwischen der Einstellung in der Tech-Welt und anderen Fachgebieten? Welche Art von Soft Skills sind deiner Meinung nach in der Tech-Welt am wichtigsten? Oder, wenn wir einen Tipp für Bewerber oder Arbeitssuchende geben könnten, die vielleicht gerade zuhören - die in der Tech-Welt tätig sind? Welche Fähigkeiten sollten sie Ihrer Meinung nach ausbauen? Ausbauen, besonders wenn wir in dieser Art von verteilter Welt arbeiten?

Moritz Drerup 27:17

Lassen Sie mich diese Frage vielleicht mit einem schönen Bild beantworten. Wenn man sich die Titanic vorstellt, also das große Schiff - ich komme aus Norddeutschland und liebe solche Beispiele mit der Schifffahrt. Also stellen Sie sich das vor, stellen Sie sich die Titanic vor und dann haben Sie den Kapitän auf der Brücke, und vielleicht hat er noch seinen Chefheizer (Heizer) neben sich, er plant seine Route und er sieht okay, wie die ersten 50 Seemeilen, wir fahren geradeaus diesen Kurs und dann machen wir rechts und dann brauchen wir volle Kraft, die wir vielleicht haben können, können mit halber Kraft fahren und die Winde helfen uns, sie sind da, ich bin der Chefheizer (Heizer), er könnte dann diese Route in die Kraft seiner Mannschaft übersetzen. Also er sieht, okay, da brauchen wir 100%, da kann sich mein Team entspannen und er kann im Grunde genommen von dort aus den Plan vom Chefheizer (Heizer) ausführen, dann sind die anderen Heizer halt im Keller, und die befolgen die Befehle. Das ist die alte Welt, das ist die alte Welt, so wie ich es in der neuen Welt verstehe, hat man einen Chefheizer (Heizer) und auf der einen Seite bespricht der Chefheizer (Heizer) mit dem Kapitän die Route, um das Schiff am effizientesten zum Ziel zu steuern, plus, zumindest die Heizer, die die Route liefern, sind auch dabei. Und sie verstehen zumindest die Grundlagen der Navigation des Schiffes und können wie sie selbst. So wie sie ihre Effizienz und ihre Kraft gemeinsam verwalten. Und was bedeutet das? Weiterentwickler und Welt von heute. Soft Skills sind der Schlüssel. Soft Skills sind der Schlüssel dazu, dass Menschen, die in der Lage sind zu kommunizieren, in der Lage sind, die zugrunde liegenden Ziele eines Unternehmens oder eines Projekts zu verstehen. Noch besser ist es, das Ziel zu erreichen und das Endziel zu erreichen, ohne auf dem Eis zu landen.

Maddie Duke 29:53

Tolle Metapher. Ja, okay, das ist toll. Ja, auf jeden Fall. Ich denke, dass einige der Soft Skills, die Menschen in ihren Job mitbringen, immer wichtiger werden, wie zum Beispiel die Art und Weise, wie wir mit Menschen umgehen, wie wir kommunizieren und uns in andere einfühlen. Ich glaube, das wird immer mehr als wichtig erkannt, auch außerhalb der Tech-Welt. Also, ja, ja. Großartig. Großartig. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren und uns Ihre Gedanken mitgeteilt haben. Es war wunderbar, Sie hier zu haben, und ich wünsche Ihnen eine gute Woche.

Moritz Drerup 30:33

Ich danke dir. Es hat Spaß gemacht.

Maddie Duke 30:38

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