#26 - Ist Remote-Recruiting die Lösung für den Fachkräftemangel in der Tech-Branche?

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Kann die Einstellung von Remote-Talenten den Mangel an technischen Fachkräften beheben?

mit Pau Sabria

Maddie Duke 00:02

Willkommen zurück bei The State of Work, dem Podcast von Lano, in dem wir uns mit Führungskräften und Innovatoren aus der Wirtschaft sowie mit Freiberuflern und Remote-Mitarbeitern über die Vorteile, Grenzen und Lösungen rund um das Thema Remote- und flexible Arbeit rund um den Globus unterhalten. Ich bin Ihre Gastgeberin Maddie Duke und spreche heute mit Pau Sabria, Mitbegründer von Remotely Works, einem Marktplatz für Software-Entwicklungstalente, der Softwareunternehmen in den USA dabei hilft, schnell großartige Remote-Teams aufzubauen und zu verwalten, indem er sie mit Top-Entwicklern in Lateinamerika zusammenbringt. Vor der Gründung von Remotely Works bauten Pau und sein Gründerteam das 130-köpfige multidisziplinäre Team in Lateinamerika mit ihrem vorherigen Unternehmen Olapic auf, das 2016 von Monotype übernommen wurde. Ich habe mit Pau über den Talentmangel gesprochen, mit dem wir Tech-Unternehmen konfrontiert sind, und über die Lösungen, die Remotely Works Unternehmen und Remote-Softwareentwicklern gleichermaßen bietet. Willkommen bei The State of Work, Pau. Es ist großartig, heute mit dir zu sprechen.

Pau Sabria 01:07

Danke, dass ich dabei sein darf.

Maddie Duke 01:09

Bevor wir loslegen: Woher kommen Sie heute?

Pau Sabria 01:12

Ich wohne in Brooklyn, New York, in den USA. 

Maddie Duke 01:15

Schön! Ja, sehr hip. 

Pau Sabria 01:18

Sehr sogar. 

Maddie Duke 01:19

Ja, bevor wir ins Detail gehen, wäre es wirklich toll, wenn du uns einen Überblick über dich selbst geben könntest, aber auch über Remotely Works - es wäre toll, deine, mit deinen Worten, eine kleine Einführung zu hören. 

Pau Sabria 01:34

Klingt gut. Also mein Name ist Pau. Ich komme ursprünglich aus Barcelona. Ich habe Elektrotechnik studiert und bin dann in die Unternehmensberatung gegangen. 2008 bin ich dann in die USA gezogen, um ein MBA-Programm zu absolvieren, und während dieses MBA-Programms habe ich meine Mitbegründer von Olapic kennengelernt, einem Softwareunternehmen für Marketingtechnologie. Wir haben das Unternehmen zwischen 2010 und 2016 ausgebaut, als wir übernommen wurden. Nach der Übernahme blieben wir noch drei Jahre im Unternehmen der Muttergesellschaft und verfolgten dann neue Möglichkeiten. Eine dieser Möglichkeiten, die jüngste Möglichkeit, ist Remotely Works, ein Marktplatz, auf dem wir großartige Jobangebote von VC-gestützten Software-Startups in den USA mit großartigen Talenten für die Softwareentwicklung zusammenbringen - speziell in Lateinamerika. 

Maddie Duke 02:42

Okay, großartig. Ich würde gerne hören, wie es ist, dass du in den USA lebst. Es gibt also einen gewissen geografischen Schwerpunkt in Bezug auf die Frage, warum von den USA unterstützte Startups und warum Lateinamerika, aber was ist an Lateinamerika, das zu diesem Geschäftsmodell passt, bei dem von den USA unterstützte Startups mit Talenten in Lateinamerika zusammengebracht werden? 

Pau Sabria 03:04

Der Grund, warum unser Angebot für VC-finanzierte US-Startups so attraktiv ist, ist die ständig wachsende Talentknappheit, unter der Softwareunternehmen leiden. Schätzungen zufolge besteht weltweit ein 6-faches Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage bei technischen Softwarepositionen. Und das ist etwas, das schon seit gut einem Jahrzehnt der Fall ist. Und es ist offensichtlich für einen Teil der Gehaltsinflation verantwortlich, die wir erlebt haben. Besonders ausgeprägt ist dies natürlich in den USA, in den wichtigsten Technologiezentren wie Silicon Valley. Seattle, Boston, New York. Aber natürlich fängt es auch in anderen Städten in den USA an, und es hat sich auch international durchgesetzt. Ich glaube, Tel Aviv in Israel war die erste Stadt, die darunter gelitten hat, aber jetzt fange ich an zu sehen..... Ich habe viele Freunde aus dem College, die in der Branche tätig sind, und egal, wo sie leben, sie beklagen sich über denselben Mangel an Talenten, und deshalb glauben wir natürlich, dass dieser Schmerz in den USA besonders groß ist, und deshalb konzentrieren wir uns aus der Sicht der Nachfrage auf den Markt, wo dieser Schmerz am größten ist, und deshalb konzentrieren wir uns darauf, die Nachfrage aus Lateinamerika zu bedienen, vor allem in Bezug auf die Zeitzone. Wir haben gelernt, dass die Zeitzone für die überwiegende Mehrheit der Nachfrage eine wichtige Rolle spielt. Natürlich gibt es auch Ausnahmen. Es gibt unterschiedliche Reifegrade bei den technischen Organisationen, und einige von ihnen sind so strukturiert, dass sie rund um die Uhr entwickeln wollen, und sie haben die Prozesse, um das zu tun. Aber in den meisten Fällen, vor allem in der Anfangsphase, wenn viele Gespräche geführt werden müssen, ist eine ähnliche Zeitzone ein Muss. Für die USA bedeutet das natürlich, dass wir auf dem amerikanischen Kontinent bleiben müssen. Wir haben uns also hauptsächlich auf Lateinamerika konzentriert und uns auch in Kanada versucht, aber Kanada ist von allen Nicht-US-Märkten derjenige, in dem es aus offensichtlichen Gründen an Talenten mangelt, weil dort Englisch gesprochen wird. Es ist der natürlichste Ort in der Nachbarschaft, um nach Entwicklern für Unternehmen zu suchen. 

Maddie Duke 05:56

Ja, okay. Und gibt es einen Grund dafür, dass Sie sich auf die Einstellung von Mitarbeitern aus der Ferne konzentrieren und nicht auf eine Verlagerung? 

Pau Sabria 06:03

Ja, das ist etwas, was wir in unserer früheren Firma Olapic gemacht haben, so haben wir unsere Strategie umgesetzt. Eine Verlagerung ist nicht unbedingt super einfach. Und zum Teil liegt das auch an den Beschränkungen des Einwanderungssystems in den USA, es gibt eine Menge Beschränkungen und Quartale in Bezug auf Visa, die das zu einer extrem unsicheren Art machen, ein Unternehmen zu führen, und die Unsicherheit, wie Startups sind schon sehr unsicher - man will ihnen nicht noch mehr Unsicherheit hinzufügen. Unser Plan ist es daher, zumindest für uns, immer Remote-Engineering-Hubs einzurichten, die stolz darauf sind, in der Hauptniederlassung in den USA zu arbeiten und als erstklassige Bürger behandelt zu werden, ihnen aber gleichzeitig einen Sinn und die Bereitschaft zu geben, in ihrem Herkunftsland zu bleiben. Weil es die lokale Entwicklung fördert, weil es ihnen ermöglicht, ein Leben in der Nähe ihrer Familien zu führen. Und weil es funktionieren kann. Die Unternehmen können es so gestalten, dass alle Seiten davon profitieren. Ein zweiter Aspekt ist natürlich, dass es ein schützendes Element gibt, denn wenn man Menschen in die USA holt, dann unterliegen sie alle wieder der gleichen Dynamik der Talentmärkte in den USA. Und die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass sie von Google, Facebook oder Uber abgeworben werden, wer auch immer zu diesem Zeitpunkt das höchste Gebot abgibt. Deshalb haben wir beschlossen, uns auf diese Struktur zu konzentrieren. 

Maddie Duke 08:05

Und gibt es einen großen Druck seitens der Kandidaten, aus der Ferne zu arbeiten?  

Pau Sabria 08:10

Ja, das war besonders nach der Coronavirus-Pandemie der Fall, als viele Leute erkannten, dass sie diese Art von Arbeit überall machen können - von überall aus - und besonders die technischen Organisationen haben erkannt, dass eigentlich nichts kaputt gegangen ist.

Maddie Duke 08:34

Ja, genau. 

Pau Sabria 08:35

Und dass viele dieser Annahmen, die wir machen mussten, um im selben Büro, unter demselben Dach zu arbeiten, nicht unbedingt den Test dieser Pandemie bestehen. Und so haben wir zumeist Entwickler, die dort bleiben wollen, wo sie herkommen oder wo sie derzeit leben. Es stimmt auch, dass es Entwickler gibt, die, aus welchen persönlichen Gründen auch immer, in andere Länder ziehen wollen und diese Art von Arbeit machen wollen, und, und, und, und, und möglicherweise ist die Fernarbeit ein Sprungbrett, um diesen Traum Wirklichkeit werden zu lassen. Aber in den meisten Fällen handelt es sich um etwas, das wesentlich komplexer ist und Teil unseres zentralen Wertversprechens ist. Wie ich schon sagte, kann es sehr viel Zeit in Anspruch nehmen, wenn ein Unternehmen ein Visum sponsert, mit der Unsicherheit und dem Zeitplan, was das bedeutet. Und was wir vor allem in Lateinamerika aufgrund seiner Verbindungen zu Europa gesehen haben, ist, dass Menschen in der Lage sind, sich die Staatsbürgerschaft eines europäischen Landes zu sichern und dann den Sprung nach Europa zu wagen, was unserer Erfahrung nach viel häufiger der Fall ist als in die USA.  

Maddie Duke 10:04

Okay, ja. Und wie gehen Sie an die Einhaltung der Vorschriften und des Arbeitsrechts heran? In diesem Fall bevorzugen einige Start-ups natürlich die Zusammenarbeit mit Auftragnehmern oder Freiberuflern, auch in diesem Bereich. Aber wenn es um die Beschäftigung und den Einsatz von Mitarbeitern aus der Ferne geht, helfen Sie Ihren Kunden auf der Startup-Seite, auch diesen Prozess zu erleichtern,

Pau Sabria 10:28

Wir haben eine Sichtweise, in der wir die Welt der Compliance als eine Welt der Risikominderung betrachten. Ich glaube, dass es wirklich schwierig ist, eine risikofreie Beschäftigung zu haben, selbst in den USA. Es kann zu jedem Zeitpunkt etwas passieren. Die Frage ist also, welche Risiken jeder Softwareentwickler bereit ist, einzugehen, oder wie er sie zu bewältigen gedenkt. Und für welches Risiko haben sie sich entschieden? Wie werden sie gemildert? Unserer Erfahrung nach, und ich wiederhole mich, hatten wir bei Olapic ein Team von 130 Mitarbeitern in Argentinien, das allen möglichen Risiken ausgesetzt war. Wir versuchten es mit Auftragnehmern und mit Vollbeschäftigung bei Tochtergesellschaften. Und die Realität ist, dass keine Lösung perfekt ist. Ganz im Gegenteil, aber man muss sich entscheiden, welche Lösung man bevorzugt und wie man damit umgeht. Was die Situation der Auftragnehmer betrifft, so müssen Sie natürlich die Vorschriften für Auftragnehmer einhalten, sowohl vor Ort als auch in den USA. Daher gibt es bestimmte Dinge, die Sie tun können oder nicht tun können. Und bei der Beschäftigung von Tochtergesellschaften unterliegen Sie den örtlichen Arbeitsgesetzen und den daraus resultierenden Konsequenzen usw. Letzten Endes sehe ich die Angst der Intrapreneure als jemanden, der entscheiden muss, ob er seine Aufmerksamkeit und Energie darauf richten will und welche Risiken er wirklich eingehen kann, um das Startup in seinen verschiedenen Entwicklungsphasen zu zerstören. Wir sehen also, dass Startup-Firmen dazu neigen, zunächst die Situation des Auftragnehmers zu bevorzugen, wenn sie sich zurechtfinden, weil die Reibung offensichtlich geringer ist und die Risiken auf eine viel einfachere Weise gehandhabt werden können. Und sie versuchen, den Auftragnehmern eine ebenso gute Erfahrung zu bieten, wie wenn sie wie Angestellte behandelt würden. Die Frage ist, wie man dann Prozesse entwickelt und einführt, um diesen Unterschied zwischen der Behandlung von Angestellten in den USA und der Behandlung von Auftragnehmern in anderen Ländern zu ermöglichen. Und hier kann die Fernsteuerung bei der Entwicklung dieser Prozesse, HR-Prozesse, helfen und diesen Abstand schaffen, der die Risikobereitschaft des Startups und den Vertrag oder den Verlust in den verschiedenen Regionen, in denen sie Entwickler haben, erfüllt. 

Maddie Duke 13:30

Ja, okay. Es ist also so, dass die meisten Startups, zumindest am Anfang, lieber mit Auftragnehmern arbeiten. Haben Sie welche, die jemanden einstellen wollen, und dann müssen Sie ihnen bei der Entscheidung helfen, ob sie ein Unternehmen gründen oder einen EOR oder etwas Ähnliches nutzen müssen? 

Pau Sabria 13:50

Wir haben diese Option noch nicht mit einem unserer Kunden verfolgt. Das liegt wahrscheinlich auch daran, dass wir selbst ein junges Unternehmen sind - wir wurden vor eineinhalb Jahren gegründet, vor weniger als eineinhalb Jahren. Und wir selbst haben unseren ersten Ingenieur erst vor etwa einem Jahr eingestellt. Es ist also noch früh, um zu sehen, wie sich die Dinge weiterentwickeln. Und wenn ich eine Parallele ziehen soll, dann war unsere Erfahrung mit unserem eigenen Unternehmen in der Vergangenheit ein gutes Beispiel dafür, dass wir mit Auftragnehmern angefangen haben, die Geld über Western Union überwiesen, was sehr, sehr, sehr umständlich war. Und das war bis zu einem gewissen Grad auch riskant. Die Realität war, dass wir schließlich lernten, wie die Dinge sind oder wie wir die Dinge hätten tun sollen, welche Art von rechtlichen Vereinbarungen wir haben sollten, welche Arten von Prozessen wir haben sollten, um das zu minimieren. Schließlich gründeten wir bei Olapic eine Tochtergesellschaft und schufen eine Art Vollbeschäftigung, und wir taten es auf eigene Faust. Es stimmt auch, dass wir damals nicht wussten, dass es so etwas wie "Beschäftigung auf Vorrat" gibt, obwohl es in den USA offensichtlich eine sehr gängige Praxis ist, um eine Krankenversicherung zu einem erschwinglichen Preis abzuschließen. Und das haben wir in den USA eingeführt. Wir wussten nicht, dass es so etwas außerhalb der USA gab. Also haben wir es getan, wir haben es selbst getan. Und natürlich ist es mühsam, eine eigene Tochtergesellschaft zu gründen, das dauert ewig, man muss notariell beglaubigen, übersetzen, die Haager Apostille anbringen, das ist kein einfacher Prozess. 

Maddie Duke 15:54

Ja, das stimmt. 

Pau Sabria 15:55

Und das führt dazu, dass viele Unternehmen sich erst dann festlegen, wenn sie sich sehr, sehr, sehr sicher sind, dass sie das auch wirklich wollen.

Maddie Duke 16:06

Und man möchte auch, dass es einen Talentpool gibt, der groß genug ist, um den Aufwand zu rechtfertigen, der mit dieser Folie verbunden ist. Es macht sicherlich Sinn, wenn man, sagen wir, 100 Leute in einem Land oder in einem Teil der Welt beschäftigt. Aber wenn man einen irgendwo einstellt und einen woanders, würde man sicherlich nach anderen Lösungen suchen.

Pau Sabria 16:30

Ganz genau. 

Bauen Sie Ihr globales Team mit Lano auf und aus. Unternehmen, die Talente in einem Land einstellen möchten, in dem sie weder eine Geschäftspräsenz noch eine juristische Person haben, können mit Hilfe von Lernenden eine einzige Plattform nutzen, um Remote-Mitarbeiter, Vollzeitmitarbeiter oder Freelancer in über 150 Ländern einzustellen. Erfahren Sie mehr unter lano.io. 

Maddie Duke 16:54

Ausgehend von Ihrer Erfahrung mit Remotely Works und dem Aufbau und der Erweiterung des Teams bei Olapic, haben Sie einen Ratschlag für Leute, die Talente aus Lateinamerika im Speziellen, aber auch aus der Ferne im Allgemeinen an Bord holen oder einstellen wollen? 

Pau Sabria 17:12

Ja, ich denke, dass die wahrscheinlich größte Empfehlung, und wo wir die meiste Arbeit machen, ist das, was wir als 101 unserer Remote-Arbeiten bezeichnen würden - und mit Remote-Arbeiten meine ich wiederum, dass man außerhalb der USA sitzt, nicht in den USA, wie Remote innerhalb der USA. Es geht einfach darum, besonders auf die kulturellen Unterschiede zu achten. Und das ist etwas, das sich ein wenig seltsam anfühlen kann. Vor allem für die Unternehmen, die größtenteils in den USA tätig waren. Es ist keine böse Absicht, ich glaube, man ist sich nur nicht bewusst, dass das Wort in anderen Ländern anders funktionieren kann. Und das könnte zusätzliche Arbeit und zusätzliche Komplexität für das HR-Team bedeuten. Und oft ist diese zusätzliche Komplexität nicht unbedingt sehr willkommen. Ein Beispiel dafür wäre, dass die Urlaubs- und Feiertagsregelungen geändert werden müssen, vor allem, weil sich in Argentinien niemand für den 4. Juli interessiert - in den USA ist er ein Feiertag.

Maddie Duke 18:34

Ja, genau. 

Pau Sabria 18:36

Und obwohl man natürlich ein Team haben möchte, das sich so gut wie möglich an diese Art von Vergünstigungen anpasst, muss man berücksichtigen, dass diese Entwickler auch Familien haben und lokale Feste feiern, die sie genießen können müssen, wenn sie sich nicht in gewisser Weise von ihrem eigenen täglichen Leben entfremdet fühlen wollen. 

Maddie Duke 19:00

Ja, genau. 

Pau Sabria 19:02

Das ist also eines der Dinge, die sehr schnell angepasst und korrigiert werden und die Leute verstehen und anfangen, darauf zu achten. Und dann gibt es natürlich in unserer Kommunikation, wie man kommuniziert und wann man mit dem Team kommuniziert, einen kulturellen Aspekt, der sich nicht nur darauf bezieht, wie man als Unternehmen arbeitet, sondern auch darauf, wie man Leute interviewt. Es gibt kulturelle Unterschiede in Bezug auf die Erwartungen an einen Bewerber, das erwartete Verhalten und die qualitativen Aspekte, die in den USA sehr ausgeprägt sind und vielleicht zum gesunden Menschenverstand oder fast zum Muskelgedächtnis gehören, aber außerhalb der USA anders gehandhabt werden. Ein gutes Beispiel dafür ist - in den USA wird erwartet, dass ich immer noch einen angeborenen Sinn für Neugier habe, dass ich das Unternehmen befrage, dass ich sehr gut vorbereitet bin, mit wirklich guten Fragen, so unaufhörlich wie möglich - um zu zeigen, dass ich nicht wirklich mitmachen will, und dass Sie mich irgendwie überzeugen müssen, mitzumachen. Und das ist ein gutes, erwartetes starkes Verhalten bei einem Kandidaten. In anderen Ländern, in Argentinien und anderen Ländern in Lateinamerika, ist das nicht unbedingt der Fall, das kann als unhöflich erscheinen oder als jemand, der sich nicht wirklich für ein Unternehmen engagiert. Was wir also oft sehen, sind Personalverantwortliche, die enttäuscht sind, weil ein starker Kandidat technisch gesehen kein Interesse zu zeigen scheint, weil er keine sehr guten Fragen hat, oder er hat, Sie wissen schon, wir denken nicht wirklich über die Gelegenheit nach, richtig, während der andere versucht hat, respektvoll zu sein. 

Maddie Duke 21:00

Ja, ja, ich denke, das ist eine wirklich gute Unterscheidung, die man machen sollte, denn besonders an diesem Punkt spricht man viel über kulturelle Unterschiede, wenn man mit einem Team arbeitet, das sich auf verschiedene Standorte und verschiedene Kulturen aufteilt. Das kann natürlich auch bei Arbeitsplätzen mit mehreren Standorten vorkommen, denn die Welt ist ein sehr multikultureller Ort, aber beim Onboarding und bei den Vorstellungsgesprächen, wenn man sich noch im Einstellungsprozess befindet, ist es sehr wichtig, sich dieser Unterschiede bewusst zu sein, denn das hilft dabei, Vorurteile abzuschwächen, vielleicht sogar zu vermeiden. Aber, ja, wie du sagst, dass man eine Sache als desinteressiert wahrnimmt, obwohl sie eigentlich höflich oder respektvoll gemeint ist. Ja, das ist ein wirklich guter Punkt.

Pau Sabria 21:57

Und ich denke auch, dass dies nicht nur eine Anstrengung ist, die von Seiten des Unternehmens unternommen werden muss, richtig? Ein Teil der Arbeit, die wir bei Remotely machen, ist, dass wir Trainingsprogramme und Lernerfahrungen anbieten, die den Entwicklern helfen und sie darauf vorbereiten, was sie zu erwarten haben, ja. Und was zu tun ist, Verhalten wäre eine dieser Normen. Und ich denke, dass es in der Mitte getroffen werden muss, in dem Sinne, dass sowohl ein Entwickler muss in dem Bemühen, näher an das, was das Unternehmen, schließlich versuchen sie, um eingestellt werden, richtig? Es ist also etwas, das auf beiden Seiten passieren muss. Aber es ist sicherlich eine der Herausforderungen, die wir in diesen frühen Phasen sehen, wenn wir, meist US-amerikanische Unternehmen, ins Ausland gehen. 

Maddie Duke 22:57

Und fungiert Remotely Works als Marktplatz, auf dem Stellenanzeigen und Talente angeboten werden, wie funktioniert das in der Praxis? Spielen Sie eine aktive Rolle bei der Vermittlung von Leuten oder ist es eher ein selbstverwalteter Marktplatz?

Pau Sabria 23:14

Das ist richtig. Auf der Nachfrageseite, also wenn wir mit unseren Kunden zusammenarbeiten, geben wir uns viel Mühe, die Unternehmen zu prüfen, also stellen wir Fragen zu den Gründern, wir erfassen ihr Warum, sie denken, warum sie überhaupt an diesem Problem arbeiten. Wir fungieren fast wie ein Risikokapitalgeber und hinterfragen, ob sie wirklich bereit sind, das zu tun, denn wenn sie nicht an sich selbst glauben, wird es ihnen schwer fallen, andere davon zu überzeugen, sich anzuschließen. Wir schauen uns die Finanzen an, wir schauen uns die Betriebsrate an, werden sie im Geschäft bleiben? Wie schätzen wir die Aussichten des Unternehmens ein? Wir schauen uns an, was spannend ist, was die technische Herausforderung ist, und wir fangen an, all diese Aspekte, die wir für wichtig halten, zu destillieren, denn wir wollen niemanden bei der Verfolgung einer Gelegenheit, die sich nicht lohnt, verheizen. Und auch, weil wir auf diese Weise verstehen, wonach das Unternehmen sucht und welches Profil ideal ist. Das ist also Phase eins, Phase zwei, wir sind ständig auf der Suche nach großartigen Talenten. Wir sehen uns weniger als Personalvermittler, sondern eher als Talentmanager, wie man sie bei den Agenturen in Hollywood antrifft, und was wir tun, ist, dass wir auf der Grundlage der Karriereentwicklung eines Entwicklers herauszufinden versuchen, ob es bei den Unternehmen, die wir zuvor überprüft haben, Möglichkeiten gibt. Und wenn dies der Fall ist, führen wir den Abgleich manuell durch. Und ja, dies ist ein verwalteter Marktplatz, es gibt keine Möglichkeit, eine Stellenanzeige zu sehen und sich dann auf eine Stelle zu bewerben. In der Tat ist es selten der Fall, dass wir ein Stellenangebot vorschlagen, wir schlagen in der Regel ein Unternehmen vor, okay, das ist ziemlich einzigartig für den Marktplatz. Das erste, was wir den Talenten zeigen, ist nie eine bestimmte Rolle oder eine bestimmte Position. Es geht mehr darum, was das Unternehmen ist, wie sich die technische Organisation verhält, was für einen Tech-Stack sie haben, was sind die Leute, die dort bereits arbeiten? Wenn sie das gesehen haben und das Gefühl haben, dass das etwas ist, das sie interessieren könnte, dann sagen sie: Nun, ich wäre an einer Full-Stack-Position hier interessiert, wie die Back-End-Herausforderung, weil sie das Produkt, die Mission und das Team dahinter besser verstehen und wissen, wie es funktioniert. Und dann sehen wir, ob wir die Stelle haben, und dann können sie sich mit den Rollen und den Besonderheiten dieser Stelle beschäftigen, mit der Herausforderung der Ablage, usw. usw. 

Maddie Duke 26:32

Okay. Haben Sie irgendwelche Trends in Bezug darauf gesehen, wonach die Talente in einem Unternehmen suchen? Ich meine, vielleicht wenn wir die Unterscheidung zwischen Angestellten und Auftragnehmern beiseite lassen, weil Auftragnehmer natürlich nicht die gleichen Rechte und Leistungen haben wie Angestellte. Gibt es also, wenn man diesen Unterschied berücksichtigt, einen allgemeinen Trend in Bezug auf das, was die Leute suchen? 

Pau Sabria 26:57

Ja, wir ziehen vor allem Entwickler an, die für lokale Unternehmen arbeiten. Für sie ist die Erfahrung, für ein US-Unternehmen zu arbeiten, sehr, sehr attraktiv. Das geht in der Regel mit einem Gehaltswettlauf einher, den man eigentlich erwartet. Und wir haben natürlich sehr wettbewerbsfähige Gehälter, weil die Nachfrage aus den USA kommt. 

Maddie Duke 27:27

Ja, das stimmt. 

Pau Sabria 27:28

Aber wir konzentrieren uns auch nur auf sehr erfahrene Talente. Okay, in unserem Überprüfungsprozess für Entwickler sind die meisten Talente, die zu uns kommen, im Allgemeinen Junior-Talente, die es nicht in das Netzwerk schaffen. Und so, wie wir mit jedem einzelnen sprechen, der sich bewirbt, schicken wir eine E-Mail, in der wir begründen, warum sie nicht angenommen werden, und lesen jede einzelne Antwort, die sie uns schicken. Und oft sehen wir, dass viele Leute die Möglichkeiten in der Softwareentwicklung sehen, oder versuchen, eine Karriere in der Softwareentwicklung aufzubauen, und sie haben Schwierigkeiten, dort gute Möglichkeiten zu finden. Und sie fühlen sich natürlich zu Remotely hingezogen, wegen der Art der Nachfrage, die wir haben, wegen der Herausforderungen dort. Und was ich jungen Softwareentwicklern oft empfehle, ist, dass sie versuchen sollten, ein lokales Unternehmen zu finden, idealerweise mit guten technischen Managern, die sie auf eine Art und Weise ausbilden können, dass sie ein mittlerer und dann ein leitender Entwickler werden, und dass es eine Menge Praktiken gibt, die meiner Meinung nach besser geeignet sind für einen lokalen Einsatz und eine Art von Schreibtisch zu Schreibtisch, wo man nebeneinander sitzt und jemand auf den Laptop schaut, um diese Gewohnheiten und diese besten Praktiken in einer professionellen Softwareentwicklung aufzubauen. Und die Idee, dies aus der Ferne zu tun, ist eine größere Herausforderung. Und ich denke, das ist der Grund, warum viele Unternehmen weniger geneigt sind, im Ausland einzustellen, indem sie Nachwuchskräfte einstellen, denn es ist wirklich schwer, jemanden in einer Funktion so zu entwickeln, dass er ein guter Entwickler oder ein guter Mitarbeiter aus dem Ausland wird. 

Maddie Duke 29:31

Ja, das ist auch ein sehr interessanter Punkt. Ich entschuldige mich für etwas, das jemand in der Wohnung über mir gebohrt hat, glaube ich. Ich entschuldige mich also für den Lärm. Aber ja, ich denke, das ist ein wirklich interessanter Punkt, über den man nachdenken sollte. Denn ich glaube, wenn wir uns über Fernarbeit unterhalten, reden wir oft sehr allgemein und gehen von einem bestimmten Maß an Berufserfahrung aus, wir reden von Talenten auf mittlerer bis höherer Ebene, wir reden offensichtlich von Angestelltenjobs, wir reden nicht einmal über irgendetwas anderes, wissen Sie. Wenn man also über Junioren nachdenkt, ja, über jemanden, der seine Karriere an einem gemeinsamen Standort beginnt, dann sollte man auch darüber nachdenken, wann jemand bereit ist, diesen Wechsel zu vollziehen. Aber wenn man an die älteren Mitarbeiter denkt, die, wie Sie sagen, die jüngeren Talente ausbilden und betreuen, dann müssen sie ins Büro kommen, oder es muss eine Art Kompromiss gefunden werden, bei dem genügend ältere Mitarbeiter an dem Ort verfügbar sind, an dem die jüngeren Mitarbeiter anfangen, damit das funktioniert. Ich weiß nicht, ich habe nicht wirklich eine Frage an Sie. Ich denke nur, dass das eine wirklich interessante Unterscheidung ist, über die man nachdenken sollte. 

Pau Sabria 30:52

Und ich denke, unsere Erwartung ist, wiederum aus unserer Erfahrung bei Olapic, dass, wenn unsere Kunden anfangen, immer größere Teams im Ausland aufzubauen, dass sie dann diese Sprungbrett-Infrastruktur in diesen lokalen Ländern haben werden, die es ihnen ermöglicht, mehr junge Leute in diese Organisationen zu bringen... 

Maddie Duke 31:16

Ja, genau. 

Pau Sabria 31:17

...Also, um eine richtige Karriereentwicklung in diesen Organisationen zu haben. 

Maddie Duke 31:21

Ja, genau. 

Pau Sabria 31:22

Aber es fühlt sich nicht so an, als ob das die Landung, der Schritt, der Zug für diese Teams ist, man braucht ein gewisses autonomes Talent. An der Senior-Front sehen wir jedoch, dass vor allem die wirklich guten Entwickler und die, die wir sehen, einen zunehmenden Appetit darauf haben, Unternehmen zu filtern, die über die wirtschaftlichen Aspekte des Geschäfts hinausgehen. Jenseits des Gehalts, der Boni, der Vergünstigungen, der Sozialleistungen und sogar der Aktienoptionen sehen wir das Bedürfnis nach etwas anderem, das sich aus dem Produkt, der Mission des Unternehmens ergibt: Hat es einen Einfluss oder nicht? Mit wem arbeiten Sie zusammen? Viele dieser Aspekte sind die Dinge, die für Entwickler, für erfahrene Entwickler, wichtiger sind. 

Maddie Duke 32:19

Ja, okay. Ja, okay. Und wie sehen Sie die Zukunft von Remotely Works? Sehen Sie sich in der Lage, andere Arbeitsbereiche oder Talente abzudecken, oder andere Arten von Unternehmen? Vielleicht die eher etablierten? Ihr wisst schon, nicht so frühe Startups, die ein bisschen etablierter sind oder so, was ist die Zukunft?

Pau Sabria 32:46

In absehbarer Zukunft werden wir uns weiterhin auf dieses Segment von Unternehmen konzentrieren, auf VC-finanzierte Startups, größtenteils immer noch mit Schwerpunkt in den USA. Was wir erwarten, ist, dass die Talente potenziell globaler werden. Wir gehen also davon aus, dass das Erfordernis, mehrmals zu arbeiten, verschwinden wird, wenn mehr Menschen erkennen, dass die Methoden der Fernarbeit in der Softwareentwicklung sich weiterentwickeln und die Praktiken es ermöglichen, dass jeder überall arbeiten kann, das tun sie bereits, aber man gewöhnt sich gerade daran. 

Maddie Duke 33:33

Ja, genau. 

Pau Sabria 33:34

Und so erwarten wir, dass wir Talente aus anderen Teilen der Welt anbieten können. Der zweite Aspekt, auf den wir uns noch stärker konzentrieren werden, ist, dass wir ein Marktplatz sind, der sich größtenteils auf Talente konzentriert. Wir versuchen also, die Bedürfnisse des Entwicklers über die des Unternehmens zu stellen. Natürlich versuchen wir, beide Bedürfnisse zu befriedigen, aber das Wort, das Vorrang hat, ist das des Entwicklers. Und als Ergebnis davon erwarten wir, dass wir in andere Arten von Dienstleistungen einsteigen. Der Entwickler braucht sowohl berufliche Weiterbildung als auch die Möglichkeit, sich auf das Vorstellungsgespräch vorzubereiten, was wir fast noch weiter ausbauen. Man könnte an all die anderen Dinge denken, auf die man sich vorbereiten könnte, ja, sei es das Erlernen neuer Technologien oder die Verbesserung der Englischkenntnisse usw.

Maddie Duke 34:31

Ja, berufliches Fortkommen. Sehr gut. 

Pau Sabria 34:34

Und der zweite Aspekt sind die Finanzdienstleistungen. Zum Glück für diese Entwickler gibt es Beschäftigungskategorien, und die Art ihrer Arbeit und mit wem sie arbeiten, und die Art der Beziehung, die rechtliche Beziehung zwischen ihnen und dem Kunden, ist eine, die sich nicht sehr gut für die traditionellen Prozesse der traditionellen Banken und den Zugang zu Dienstleistungen, Finanzdienstleistungen, eignet, was ironisch ist, wenn man die Gehaltsspannen bedenkt, die diese Entwickler anziehen können. Wir sehen also eine große Chance darin, Produkte zu liefern, die den Bedürfnissen der Bauherren entsprechen. Und da wir bereits eine Beziehung zu ihnen haben, scheint es normal zu sein, dass wir auch in diese Richtung wachsen können. 

Maddie Duke 35:34

Und es tut mir leid, aber Sie meinen nicht, dass Sie die Leute dafür bezahlen, dass sie globale Zahlungen für ihre Arbeit ermöglichen, sondern eher für die tatsächlichen Finanzsysteme, auf die sie in ihren eigenen Ländern keinen Zugriff haben, weil sie dort nicht beschäftigt sind. 

Pau Sabria 35:49

Das ist richtig. Und in den USA ist es das Gleiche, oder? Wenn Sie in den USA sind und keinen W2 haben, also keinen Arbeitsvertrag, dann können Sie keine Hypothek aufnehmen. 

Maddie Duke 36:03

Ich sage, ja, das ist, ja, ich meine, es ist definitiv die Sache, wie, ich bin auch ein Freiberufler, und ich bin selbständig, und es ist definitiv schwieriger zu beweisen, wissen Sie, Sie können als Darlehen dienen, zum Beispiel. 

Pau Sabria 36:18

Richtig. Eines der extremsten Beispiele dafür ist Ben Bernanke, der ehemalige Vorsitzende der Fed (Federal Reserve) in den USA, der sich im Wesentlichen mit der Krise von 2008 und dem Zusammenbruch des Immobilienmarktes in den USA befasst hat. Nach seinem Job bei der Fed, nun ja, er hatte das Buch veröffentlicht, und er hatte mehr ein, ich zitiere, selbständiges Leben und konnte keine Hypothek bekommen. 

Maddie Duke 36:53

Ja, genau. 

Pau Sabria 36:18

Richtig? Und so ist es irgendwie absurd, dass man, egal wie viel Geld man verdient oder welche Art von Job man hat, keinen Zugang zu Finanzdienstleistungen hat, trotz des Risikos, und das ist meistens so, wenn man, Sie wissen schon, einen Doppelklick darauf macht und versucht zu verstehen, warum das passiert. Oft liegt es einfach daran, dass die Systeme in der örtlichen Filiale der Bank es nicht zulassen, dass man auf den nächsten Schritt klickt, ohne dass ein bestimmtes Feld ausgefüllt ist, nicht wahr? Das ist also keine gute Begründung dafür, jemanden zuzulassen oder nicht. 

Maddie Duke 37:36

Ja, die Systeme müssen aufholen. Nun, das ist fantastisch, dass Sie, Sie wissen schon, planen, eine Lösung dafür zu schaffen. Ich denke, das ist eine fantastische Idee. Zum Abschluss, Pau, was sind Ihrer Meinung nach einige der Trends bei der Einstellung von Entwicklern? 

Pau Sabria 37:49

Vielleicht ein abschreckendes Beispiel oder eine Warnung voraus. Wir glauben, dass der allgemeine Trend für die Softwareentwicklung, insbesondere für die Beschäftigung, ein sehr interessanter sein wird. Wir glauben, dass der Druck, den man derzeit in den Tech-Hubs in den USA, im Silicon Valley, in Boston, New York und Seattle, spürt, etwas nachlassen wird, da mehr Menschen beginnen, sich anderswo umzusehen, vielleicht nicht abhängig von der Nachfrage. In Wirklichkeit ist die Nachfrage so groß, dass sie vielleicht nicht einmal nachlässt, aber zumindest wird der Druck auf andere Orte ausgeweitet. Wir gehen davon aus, dass dadurch die Gehälter überall auf der Welt steigen werden, denn wenn sich eine Art Gleichgewicht zwischen den Spitzen in den USA und den deutlich niedrigeren Gehältern in anderen Ländern einstellt, dürfte die Flut überall zunehmen. Es ist also wahrscheinlich, dass die Gehälter für diese Art von Talenten weltweit steigen werden. Aber als lokales Unternehmen werden Sie wahrscheinlich mit Unternehmen aus anderen Ländern konkurrieren müssen, was es schwieriger machen wird. Ich komme aus Spanien, und ich habe Freunde, die lokale Unternehmen haben, Softwareunternehmen in Spanien, und die haben in den letzten Jahren angefangen, sich über Amazon und Klarna zu beschweren, wie jedes große Unternehmen, das in Spanien Fuß gefasst hat, das wird sich wahrscheinlich viel schneller global ausbreiten und anfangen, mit allen anderen zu konkurrieren. Wenn Sie Ihre Erwartungen in Bezug auf Gehalt, Vergünstigungen und alles andere an dem festmachen, was Sie jetzt in dem Geschäft gesehen haben, werden Sie relativ bald mit einer sehr, sehr anderen Realität konfrontiert sein. Ich denke, es ist eine gute Sache für Talente, diese Art von Fachwissen zu haben, diese Art von Engagement zu haben. Langfristig werden dadurch neue lokale Unternehmen mit einem anderen Maß an Erfahrung hinzukommen, und das ist generell eine gute Sache für die Welt. Aber die ganze Intensität, die von diesen lokalen Unternehmen ausgeht, fließt in den Rest der Welt ein und breitet sich aus, so dass überall mehr neue, bessere Produkte geschaffen werden.

Maddie Duke 40:34

Sehr gut. Nun, vielen Dank für Ihre Einblicke. Es war wirklich interessant, mit Ihnen zu plaudern und etwas über Remotely Works zu erfahren. Ich wünsche Ihnen alles Gute. Und danke, dass Sie bei The State of Work dabei sind. 

Pau Sabria 40:47

Vielen Dank - danke für die Einladung. 

Maddie Duke 40:51

The State of Work. ist überall dort verfügbar, wo Sie Podcasts hören. Sie können uns auch auf Instagram oder Twitter finden, indem Sie nach "the state of work" suchen. Weitere Informationen zum heutigen Thema und Links zu weiterführender Literatur finden Sie in unseren Sendehinweisen unter podcast.lano.io. Danke fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal bei The State Of Work.