Learning & Development: Best Practices für Remote Teams

Mehr Flexibilität, eine bessere Work-Life-Balance, Zeitersparnis durch den Wegfalls des täglichen Wegs von und zur Arbeit, Workations… Remote Work hat das Leben vieler Menschen positiv verändert, und die Vorteile, die flexibles Arbeiten sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen bereithält, wurden durch viele Studien und Umfragen bestätigt. Remotes Arbeiten bringt aber auch einige Nachteile mit sich, darunter die negativen Auswirkungen auf das Lernen am Arbeitsplatz und die berufliche Weiterbildung.

Ein großer Teil des Lernens am Arbeitsplatz erfolgt durch das Beobachten und Interagieren mit erfahrenen Kollegen, deren Arbeitsweisen man im Zuge eines unbewussten Prozesses übernimmt. Diese Art des informellen Lernens ist vor allem für neue Mitarbeiter und solche, die ihre erste Stelle antreten, unglaublich wertvoll. Durch den Übergang zu Remote Work ist das Lernen im Austausch mit den Kollegen deutlich zurückgegangen. Die OECD beziffert den pandemiebedingten Rückgang des informellen Lernens am Arbeitsplatz auf etwa 25%.

Um den Verlust informeller Lerngelegenheiten zu kompensieren, müssen Arbeitgeber ihre  Learning & Development-Strategien überdenken, um das Lern- und Weiterbildungsangebot im Unternehmen an die Gegebenheiten des virtuellen Arbeitens anzupassen. Aber wie genau sieht Learning & Development im Zeitalter von Remote Work aus? Was sind mögliche Fallstricke und, noch wichtiger, wie können sie vermieden werden?

Learning & Development, kurz L&D, ist der Oberbegriff für alle professionellen Ausbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern anbietet. Ziel von L&D ist es, die Mitarbeiter mit den Fähigkeiten und Kenntnissen auszustatten, die sie benötigen, um ihre Aufgaben bestmöglich zu erfüllen, in ihrer Karriere voranzukommen und letztlich zum Unternehmenswachstum beizutragen.

Dabei geht es nicht nur um Onboarding und Einarbeitung, sondern vielmehr um eine kontinuierliche Lernerfahrung für die Belegschaft. Da L&D die Mitarbeiter direkt betrifft, gehört Learning & Development zu den Kernaufgaben der Personalabteilung. In der Regel ist L&D in die übergeordnete Talent-Management-Strategie des Unternehmens eingebettet. 

Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter besteht aus verschiedenen Komponenten, die traditionell in dem sogenannten 70:20:10-Modell zusammengefasst werden. Dem Modell zufolge entfallen 70% des Lernens am Arbeitsplatz auf “learning by doing”, 20% auf das Lernen durch den Austausch und die Zusammenarbeit mit den Kollegen und nur 10% auf formelles Training.

Obwohl offizielle Schulungsmaßnahmen nur einen kleinen Teil der gesamten Lernerfahrung am Arbeitsplatz ausmachen, können L&D-Programme viele verschiedene Formen annehmen. So können Unternehmen beispielsweise Seminare für ihre Teams veranstalten, ein Mentorenprogramm entwickeln oder ihren Mitarbeitern Zugang zu Online-Kursen verschaffen. Initiativen zur Personalentwicklung können entweder darauf abzielen, Mitarbeiter besser auszubilden, um sie in die Lage zu versetzen, eine bessere Leistung erbringen zu können, oder sie umzuschulen, damit sie neue Positionen innerhalb des Unternehmens übernehmen können. 

Die von Deloitte durchgeführte Umfrage Global Human Capital Trends 2019 hat gezeigt, dass Lernen die am höchsten bewertete Herausforderung im Bereich Human Capital ist. So stuften 86% der Befragten Learning & Development als ein wichtiges oder sogar sehr wichtiges Thema ein. Woher kommt dieses erhöhte Bewusstsein für die Relevanz der beruflichen Weiterbildung und des Lernens am Arbeitsplatz? 

Es gibt viele Gründe, warum L&D für Unternehmen und Organisationen jeder Größe wichtig ist. In erster Linie spielen Lernangebote eine wichtige Rolle bei der Gewinnung neuer Talente. In einer groß angelegten Umfrage, die über LinkedIn durchgeführt wurde, gaben 19% der Befragten an, dass Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten mit der inspirierendste Aspekt ihrer Arbeit seien. Gleichzeitig bewerteten rund 20% der Befragten fehlende Lernmöglichkeiten als triftigen Grund für einen Arbeitsplatzwechsel. 

Mit Blick auf die Ergebnisse der Umfrage schlussfolgert Josh Bersin, Global Industry Analyst: "Mitarbeiter, die bei der Arbeit Zeit mit Lernen verbringen, sind zu 47% weniger gestresst, fühlen sich zu 39% produktiver und erfolgreicher, sind zu 23% eher bereit, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, und sind zu 21% eher zuversichtlich und glücklich". 

Kurz gesagt: Richtig organisiert und eingesetzt können L&D-Maßnahmen in mehrfacher Hinsicht Mehrwert im Unternehmen schaffen. Konkret lassen sich die positiven Auswirkungen einer guten L&D-Strategie in den folgenden Bereichen feststellen: 

• Mitarbeiterbindung 

• Gewinnung neuer Talente

• Employee Experience und Mitarbeiterengagement

• Performance und Qualität der erbrachten Arbeit

• Arbeitsplatzkultur 

• Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter

• Employer Branding

Darüber hinaus können Programme zur beruflichen Weiterbildung im Rahmen der strategischen Personalplanung dazu beitragen, festgestellte Qualifikationslücken in der Belegschaft zu schließen, und Unternehmen so helfen, sich auf die Zukunft vorzubereiten.

Mit dem plötzlichen Wechsel zum Homeoffice zu Beginn der Pandemie mussten HR-Teams auf der ganzen Welt erkennen, dass ihre routinierten Prozesse in einem virtuellen Arbeitsumfeld nicht funktionieren. Das Rekrutieren, Onboarden und Managen von Mitarbeitern auf Distanz unterscheidet sich stark von den gewohnten Praktiken, die im Büroumfeld genutzt werden. Dasselbe gilt auch für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. 

L&D-Programme für Remote Teams zu erstellen bringt eine ganze Reihe neuer Herausforderungen mit sich. Weltweit verteilte Teams arbeiten über verschiedene Zeitzonen hinweg, was es schwierig bis unmöglich macht, Live-Schulungen und -Webinare durchzuführen, an deren Ende Mitarbeiter die Gelegenheit haben, Fragen zu stellen. Hinzu kommen die vielen Ablenkungen, denen Remote-Mitarbeiter ausgesetzt sind, die sich störend auf den Ablauf von Online-Seminaren auswirken und es den Teilnehmern erschweren können, den Inhalten zu folgen und sie zu verinnerlichen. 

Neben möglichen Ablenkungen können auch technische Probleme dazu führen, dass Mitarbeiter bei Live-Trainings, z. B. zur Einführung eines neuen Tools oder einer neuen Software, auf der Strecke bleiben. Die Tatsache, dass Manager weniger Kontrolle über Remote-Mitarbeiter haben, bedeutet auch, dass es schwieriger ist, den Lernfortschritt einzelner Mitarbeiter zu verfolgen. Und ähnlich wie beim Umgang mit der täglichen Workload kann es für Mitarbeiter im Homeoffice schwierig sein, das Lernen korrekt und effizient umzusetzen.

Nicht zu vergessen, dass die zur Verfügung stehenden Lernmöglichkeiten durch Remote Work eingeschränkt werden, insbesondere was das Einarbeiten angeht. Ein Großteil des Lernens am Arbeitsplatz erfolgt in der Regel im Zuge der Interaktion mit den Kollegen. Das bedeutet, dass man Wissen einfach durch Zuhören und durch das Stellen von Fragen im informellen Austausch mit den Kollegen erwirbt. Arbeiten Mitarbeiter remote, ist diese Art des Lernens nicht möglich, wie eine Untersuchung der Leeds University Business School belegt.

L&D-Programme für Remote Teams können entweder so aufgebaut sein, dass sie von den Mitarbeitern im eigenen Tempo durchgeführt werden können, live von einem Coach geleitet werden (in diesem Fall handelt es sich um synchrone Weiterbildungsangebote) oder als Aufzeichnung bereitgestellt werden (in diesem Fall handelt es sich um asynchrone Weiterbildungsangebote). Innerhalb dieser drei Formate gibt es unterschiedliche virtuelle Lernmethoden und -materialien, die Unternehmen für ihre Remote-Teams einsetzen können. Dazu gehören:

• Live-Schulungen und Webinare per Video Call 

• MOOCs und andere Online-Kurse

• Aufgezeichnete Trainings, die hochgeladen und über das interne Unternehmensnetzwerk zur Wiedergabe bereitgestellt werden

• Handbücher für Mitarbeiter

• Interaktive Guides

• Lernvideos

• Quizformate

Darüber hinaus können außerdem folgende Strukturen eingerichtet werden: 

• Remote Mentoring Programme zur Nachfolgeplanung

• Buddy-Systeme für neue Mitarbeiter

• Offene Foren und Community-Seiten für neue Mitarbeiter

Es ist leicht zu glauben, dass es zur Einrichtung eines L&D-Programms für Remote Teams ausreicht, den Teammitgliedern Zugang zu einer Liste verschiedener MOOCs zu geben, an denen sie teilnehmen können. Dem ist allerdings nicht so. Es gibt viele verschiedene Aspekte, die Unternehmen berücksichtigen müssen, wenn sie ein Weiterbildungsangebot für ihre virtuellen Teams einrichten wollen. Im Folgenden finden Sie eine Liste an Tipps, was es zum Thema Learning & Development für Remote-Mitarbeiter zu beachten gilt. . 

Bieten Sie Abwechslung

Ein wichtiger Faktor für eine erfolgreiche L&D-Strategie in virtuellen Teams ist Vielfalt. Wenn Sie möchten, dass Ihr Angebot an online stattfindenden Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ein Anreiz für Mitarbeiter ist, in Ihrem Unternehmen zu bleiben, müssen Sie eine Vielzahl von verschiedenen Programmen und Lernmöglichkeiten anbieten. Vergessen Sie nicht, dass Menschen unterschiedliche Lernmethoden und -techniken und daher unterschiedliche Kursformate bevorzugen.

Stellen Sie daher sicher, dass Sie sowohl Maßnahmen im Selbststudium als auch angeleitete Weiterbildungsmaßnahmen anbieten, damit Mitarbeiter die Methode wählen können, die für sie am besten geeignet ist. Für weltweit verteilte Teams ist es außerdem wichtig, einen Blended-Learning-Ansatz zu verfolgen und sowohl synchrone als auch asynchrone Lernelemente einzubauen. Eine Mischung aus Online-Kursen, Quizfragen und anderen Lernmaterialien sorgt dafür, dass die Mitarbeiter eine gute Lernerfahrung haben und die Programme nicht langweilig werden. 

Seien Sie kritisch bei der Auswahl des Online-Lernmaterials

Es ist eine Sache, eine Vielzahl von verschiedenen Lerninhalten anzubieten. Aber sicherzustellen, dass das Material interessant und spannend ist, ist eine ganz andere Sache. Stellen Sie sich vor, Sie haben eine zweistündige Aufzeichnung einer Mitarbeiterschulung, in der ein neues Tool erklärt wird, das Ihren Mitarbeitern bei ihrer täglichen Arbeit eine große Hilfe sein könnte. 

Wenn die Schulung nicht interessant gestaltet ist, ist es unwahrscheinlich, dass die Mitarbeiter das, was erklärt wird, aufnehmen. Ist der Vortrag monoton und nicht ansprechend wird es ihnen vermutlich schwer fallen, sich zu konzentrieren und engagiert bei der Sache zu sein, und sie werden nach 30 Minuten abschalten. Daher gilt: Ganz egal, mit welchem Online-Lernmaterial Sie arbeiten, achten Sie darauf, dass es interessant ist. 

Bieten Sie Gelegenheiten zur Interaktion

Wir haben es wahrscheinlich alle schon einmal erlebt. Wir haben eine Präsentation gehört, ein Handbuch gelesen oder ein Lernvideo angesehen, und auf den ersten Blick erscheint alles logisch und klar. Aber wenn wir darüber sprechen, tun sich plötzlich eine Million Fragen auf.

Aus diesem Grund sollten virtuelle L&D-Programme Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich mit den Kollegen auszutauschen. Dies kann zum Beispiel über ein eigens dazu eingerichtetes Forum oder einen separaten Chatraum geschehen. Alternativ können Sie Ihr L&D auch in Ihre virtuellen Teambuilding-Aktivitäten einbinden. Auch wenn Lernen durch Beobachten und Zuhören im Homeoffice nicht möglich ist, so steht dem virtuellen Wissensaustausch in Remote Teams nichts im Weg.

Behalten Sie den Lernfortschritt Ihrer Mitarbeiter im Auge

Den Lernfortschritt Ihres Teams im Auge zu behalten, ist in mehrfacher Hinsicht wichtig. Erstens haben gut entwickelte L&D-Programme, die die Mitarbeiterbindung tatsächlich verbessern, ihren Preis, und Sie sollten sicherstellen, dass das investierte Geld nicht verschwendet wird.

Zweitens könnte das Wissen, dass ihre Lernfortschritte beobachtet werden, die Mitarbeiter motivieren, sich wirklich auf das Lernen einzulassen und ihre Ziele zu erreichen. Beachten Sie, dass es nicht allen Mitarbeitern im Homeoffice leicht fällt, sich Ziele zu setzen und ohne Aufsicht und Anleitung strukturiert darauf hinzuarbeiten. Drittens kann man nur durch das Überwachen von Teilnahmequoten, Lernerfolgen und anderen Schlüsselindikatoren herausfinden, wo Verbesserungsbedarf besteht.

Machen Sie Werbung für Ihr L&D-Angebot

Selbst die besten virtuellen L&D-Programme verfehlen ihr Ziel, wenn die Mitarbeiter nichts davon wissen. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter ausführlich über das Angebot an Schulungen, Online-Kursen und anderen Lern- und Weiterbildungsmaßnahmen und vergessen Sie nicht, alle Informationen bereitzustellen, z. B. an wen die jeweilige Maßnahme sich richtet und wann Mitarbeiter sich anmelden müssen, um teilzunehmen.

Nehmen Sie den Bereich L&D in Ihr Mitarbeiterhandbuch auf, verschicken Sie E-Mails, in denen Sie die neuesten Programme vorstellen, und posten Sie darüber auf Ihrem Unternehmensprofil in den sozialen Medien, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter über die verfügbaren Lernmöglichkeiten Bescheid weiß. 

Machen Sie Learning & Development zu einem festen Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur

Lernen ist in allen Bereichen des Lebens wichtig. Wir müssen ständig lernen, um uns weiterzuentwickeln. Das gilt auch für das berufliche Lernen. Mitarbeiter, die beruflich vorankommen wollen, müssen sich neue Fähigkeiten aneignen. Gleichzeitig ist auch das Unternehmen darauf angewiesen, dass Mitarbeiter sich beruflich weiterbilden und neue Kompetenzen erwerben, damit die Nachfolge in der Führungsebene gesichert ist und das Unternehmenswachstum vorangetrieben werden kann. 

Kurz gesagt, L&D ist nicht nur eine Strategie oder ein Programm, das von Ihrer Personalabteilung entwickelt wird, sondern sollte ein integraler Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur sein. Fördern und honorieren Sie unternommene Lern- und Weiterbildungsanstrengungen und betonen Sie die Bedeutung der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern auf allen Ebenen.