Internationales Recruiting: 15 Mythen über das Einstellen von Mitarbeitern im Ausland

Mit dem Wiederaufschwung der Weltwirtschaft und dem Anstieg von Remote Work sind Themen wie internationales Recruiting, globale Beschäftigung und Workplace Diversity in den Mittelpunkt gerückt. Nimmt man noch den Talentmangel in vielen Ländern der Welt und die steigende Nachfrage nach globaler Mobilität hinzu, ergibt sich eine ganze Liste von Gründen, warum sich Unternehmen bei der Suche neuer Mitarbeiter heutzutage international aufstellen müssen.

Die Komplexität, die mit dem Einstellen von Mitarbeitern im Ausland einhergeht, ist jedoch für viele Unternehmen Grund genug, die geografische Reichweite ihres Bewerberpools bewusst nicht auszuweiten. Zugegeben, ein globales Team aufzubauen ist eine Herausforderung. Aber nicht alle Vorstellungen und Annahmen, die diesbezüglich kursieren, sind auch wirklich zutreffend. Einige von ihnen sind schlichtweg Mythen. Hier verraten wir Ihnen die 15 häufigsten Irrglauben, wenn es um das Einstellen von Mitarbeitern im Ausland geht.

Beginnen wir mit dem wohl am weitesten verbreiteten Mythos in Bezug auf internationales Recruiting. Viele Unternehmen schrecken davor zurück, Talente weltweit einzustellen, weil sie glauben, erst eine Tochtergesellschaft im Ausland gründen zu müssen, um als legaler Arbeitgeber auftreten zu können.

Dies ist nur teilweise richtig. Es stimmt zwar, dass viele Länder von Unternehmen verlangen, eine Niederlassung zu gründen, um vor Ort Mitarbeiter einzustellen. Aber es gibt Möglichkeiten, diese rechtliche Hürde zu überwinden. Globale Beschäftigungslösungen wie Employer of Record Services (EOR) ermöglichen es Ihnen, überall auf der Welt Talente einzustellen, ohne den ganzen Verwaltungsaufwand betreiben zu müssen.

Da EOR-Anbieter in den Ländern, in denen sie ihren Service anbieten, rechtlich niedergelassen sind, können sie in Ihrem Namen Mitarbeiter einstellen und alle rechtlichen und verwaltungstechnischen Aufgaben im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis übernehmen.

Dieser Mythos ist eng mit dem ersten verknüpft. Die Vorstellung, dass für den Aufbau eines globalen Teams gleich mehrere Tochtergesellschaften im Ausland gegründet werden müssten, führt automatisch zur Annahme, dass der Prozess sehr viel Zeit in Anspruch nimmt und es endlose Mengen an Papierkram zu erledigen gibt.

Glücklicherweise ist auch dies ein Irrglaube, der nicht zutrifft, wenn Sie mit einem Employer of Record arbeiten. Employer of Record-Anbieter sind Experten auf ihrem Gebiet und verfügen in der Regel über reibungslos funktionierende Routineprozesse für das Einstellen und Onboarden neuer Mitarbeiter, die den Prozess erheblich beschleunigen. Wenn Sie sich beispielsweise dazu entscheiden, Ihr globales Team mit der Employer of Record-Lösung von Lano aufzubauen, können Ihre neuen Mitarbeiter innerhalb von nur 10 Tagen einsatzbereit sein.

Ein weiterer klassischer Grund, der Unternehmen davon abhält, die geografische Reichweite ihrer Talentsuche auszuweiten, ist die Befürchtung, dass Remote-Mitarbeiter im Ausland nicht so produktiv sind wie ihre lokalen Teams. Da sie aus der Ferne arbeiten und daher weit entfernt von jeglicher Kontrolle durch das Management sind, ist es leicht zu glauben, dass Remote Worker nicht so viel Arbeit erledigen wie ihre Kollegen im Büro. 

Diese Annahme könnte jedoch nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein. Tatsächlich haben viele Studien gezeigt, dass Remote-Mitarbeiter sogar produktiver sind. Laut dem Owl Labs State of Remote Work Report 2021 schätzen 90% der Remote-Mitarbeiter ihr Produktivitätsniveau als mindestens genauso hoch, wenn nicht sogar höher, ein, als wenn sie im Büro arbeiten.

Die scheinbar problematische Kommunikation in einem global verteilten Team ist ein weiterer Grund, der Unternehmen davor zurückschrecken lässt, Mitarbeiter im Ausland einzustellen. Vor allem für Unternehmen mit wenig Erfahrung mit Remote Work kann die Kommunikation im verteilten Team zu einer echten Herausforderung werden.

Doch wie für jede andere Herausforderung gibt es auch für diese eine Lösung. Mit asynchroner Kommunikation und dem richtigen Maß an Dokumentation steht einer effektiven Zusammenarbeit Ihres globalen Teams über verschiedene Zeitzonen hinweg nichts im Weg.

Der Aufbau eines globalen Teams bedeutet, dass Mitarbeiter mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund zusammengebracht werden müssen. Unternehmen, die keine Erfahrung mit diversen Teams haben, sehen Diversity oft als Herausforderung, die sie bewältigen müssen.

Es stimmt zwar, dass es kultureller Kompetenz bedarf, um potenzielle Unterschiede zu überwinden, doch sollte die Vielfalt am Arbeitsplatz nicht als Hindernis für eine effektive Teamarbeit angesehen werden. Ganz im Gegenteil! Die Vorteile eines globalen Teams überwiegen alle potenziellen kulturellen Herausforderungen.

So sind diverse Teams kreativer, und das Zusammentreffen von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund eröffnet neue Perspektiven und schafft interessante Möglichkeiten für das Unternehmen.

Internationales Recruiting wird oft mit großen multinationalen Unternehmen in Verbindung gebracht, die in vielen Ländern rund um den Globus tätig sind. Kurz gesagt: Unternehmen, die über das Kapital und das Personal verfügen, um in jedem beliebigen Markt Niederlassungen zu gründen und neue Mitarbeiter einzustellen.

Was viele kleine und mittlere Unternehmen vergessen, ist, dass internationale Expansion nicht mehr nur großen Konzernen vorbehalten ist. Mit der Digitalisierung und dem Anstieg von Remote Work können Unternehmen jeder Größe erfolgreich ein globales Team aufbauen und verwalten. Alles, was es dazu braucht, sind die richtigen Tools.

Es mag zwar stimmen, dass nicht alle Positionen gleichermaßen für Remote Work geeignet sind, aber die weit verbreitete Annahme, dass Führungspositionen generell nicht remote vergeben werden sollten, stimmt nicht. Die richtigen Talente für Führungspositionen zu finden ist an sich schon schwer genug. Daher muss man sich die Aufgabe nicht noch schwerer machen, indem man den Bewerberpool auf die eigene Region beschränkt.

Darüber hinaus zahlt sich Diversity auch in der Führungsebene aus. Wie soll Ihr Team kulturelle Kompetenz zeigen, wenn es keine Führungskräfte hat, die mit gutem Beispiel vorangehen?

Sie wissen nicht, wie Sie ein weltweit verteiltes Team richtig führen? In unserem Blogbeitrag "Remote Leadership: 11 Tipps für erfolgreiches Team-Management" lesen Sie alles, was Sie wissen müssen.

Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass zum Einstellen und Onboarden von Remote-Mitarbeitern dieselben Prozesse verwendet werden könnten wie für Mitarbeiter, die vor Ort im Büro arbeiten. Um Mitarbeiter im Ausland einzustellen braucht es neue Strategien und Arbeitsabläufe. 

So erfordern Vorstellungsgespräche mit Kandidaten für eine Remote-Position zum Beispiel eine völlig andere Herangehensweise als persönliche Vorstellungsgespräche, bei denen sich Bewerber und Arbeitgeber von Angesicht zu Angesicht gegenüber sitzen. Das Gleiche gilt für das Einarbeiten sowie für Mitarbeiterschulungen.

Wenn Unternehmen der Ansicht sind, es bestehe kein wirklicher Bedarf, Mitarbeiter im Ausland einzustellen, liegt das in der Regel daran, dass in ihrer Branche genügend qualifizierte Mitarbeiter verfügbar sind. Für die meisten Unternehmen ist die Realität jedoch eine andere.

Viele Länder und Branchen haben derzeit mit einem gravierenden Mangel an Fachkräften zu kämpfen, sodass Unternehmen keine andere Wahl bleibt, als sich auf Arbeitsmärkte im Ausland zu konzentrieren. Selbst in Fällen, in denen keine dringende Notwendigkeit besteht, aufgrund eines akuten Talentmangels im Ausland Fachkräfte anzuwerben, ist der Aufbau eines globalen Teams ein notwendiger Schritt für Unternehmen, die auch in der Arbeitswelt von morgen erfolgreich sein wollen. Wenn die Konkurrenz die Vorteile eines globalen Teams nutzt, kann es sich kein Unternehmen leisten, diesem Beispiel nicht zu folgen.

Viele Führungskräfte halten das Einstellen von Mitarbeitern im Ausland für ein riskantes Unterfangen und versperren sich so selbst den Zugang zu einem unglaublichen Talentpool. Sie sind der Meinung, dass sich die Investition, die Zeit und der Aufwand nicht lohnen, weil internationale Mitarbeiter nicht im Unternehmen bleiben.

Die Realität sieht jedoch so aus, dass die Mitarbeiterbindung heutzutage für alle Unternehmen ein großes Problem darstellt, unabhängig davon, ob sie mit einem lokalen oder einem globalen Team arbeiten. Und ironischerweise gehören ein vielfältiges Arbeitsumfeld und die Möglichkeit, remote zu arbeiten, zu den wichtigsten Faktoren zur Verbesserung Ihrer Mitarbeiterbindungsstrategie.

Ein Unternehmen, das international einstellt, zeigt potenziellen und bestehenden Mitarbeitern, dass es globale Mobilität fördert, und die Bewilligung von Workations für Ihr Remote Team ist ein wahrer Booster für Ihr Employer Branding.

Auch wenn das Einstellen von Mitarbeitern im Ausland nicht so schwierig ist, wie viele denken, heißt das noch lange nicht, dass es ein Kinderspiel ist. Eines ist sicher: Wenn Sie internationales Recruiting nach dem Do-it-yourself-Prinzip betreiben und die Dinge einfach auf sich zukommen lassen, könnte das schlecht enden. 

Das bedeutet nicht, dass Sie den Aufbau Ihres globalen Teams nicht intern managen können. Aber wenn Unternehmen versuchen, ohne jegliche Erfahrung Mitarbeiter im Ausland einzustellen, treten in der Regel alle befürchteten Schwierigkeiten und Probleme auf, darunter jede Menge Papierkram, Probleme in Sachen Compliance und lange Bearbeitungszeiten.

Selbst erfahrene multinationale Unternehmen verfügen in der Regel über ein Netzwerk von externen Experten, die sie bei bestimmten Themen wie etwa Steuervorschriften unterstützen und beraten.

Ein weiterer hartnäckiger Mythos im Zusammenhang mit Remote Teams ist, dass im Ausland ansässige Mitarbeiter länger brauchen, um sich an das Unternehmen anzupassen, weil sie einen anderen kulturellen Hintergrund haben und in der Regel eine andere Sprache sprechen. Wie bei anderen Irrglauben hinsichtlich der Diversity in globalen Teams ist auch dies bei weitem nicht der Fall.

Wenn Sie ein neues Mitglied für Ihr globales Team einstellen, werden Sie wahrscheinlich bestimmte sprachliche Anforderungen stellen, die die Kandidaten erfüllen müssen. Sprachbarrieren sollten also kein Problem sein. Darüber hinaus haben viele internationale Mitarbeiter, die sich für eine Remote-Stelle bei einem Unternehmen im Ausland bewerben, bereits zuvor für einen ausländischen Arbeitgeber gearbeitet und werden daher keine Schwierigkeiten haben, sich schnell zu integrieren.

Bisher haben wir uns in erster Linie auf bestehende Mythen konzentriert, die in direktem Zusammenhang mit den im Ausland eingestellten Mitarbeitern und ihrer Anpassung an ein neues Arbeitsumfeld stehen. Aber was ist mit den Teammitgliedern, die bereits seit Jahren für das Unternehmen arbeiten und deren Arbeitsplatz am Unternehmensstandort ist?

Viele Mitarbeiter, die es gewohnt sind, nur mit ihren Kollegen im Büro zu arbeiten, sind nicht darauf vorbereitet, mit neuen Mitarbeitern aus dem Ausland zusammenzuarbeiten. Auch sie brauchen Zeit und Vorbereitung, um sich mit asynchronen Kommunikationsformen vertraut zu machen und sich für neue Ideen und Perspektiven zu öffnen.

Um unangenehme Situationen zu vermeiden, sollten Sie Ihr Team kulturell schulen und darauf achten, dass Sie auf Führungsebene mit gutem Beispiel vorangehen.

Obwohl es naheliegend scheint, den im Stammland herrschenden Talentmangel durch ausländische Mitarbeiter auszugleichen, zögern Unternehmen oft, ihre Stellenausschreibungen für internationale Kandidaten zu öffnen. Der Grund: Sie befürchten, dass es zu schwierig wäre, im Ausland Mitarbeiter mit vergleichbaren Fähigkeiten und einer vergleichbaren Ausbildung zu finden, die sie von Bewerbern vor Ort gewohnt sind. 

Natürlich ist das Bildungssystem in jedem Land anders, aber das bedeutet nicht, dass Mitarbeiter aus einem anderen Land weniger qualifiziert und schlechter auf die Aufgabe vorbereitet sind als andere Bewerber. Sie gehen vielleicht anders vor, als Sie es gewohnt sind, aber das könnte genau der Input sein, den Ihr Unternehmen braucht, um voranzukommen.

Da es schwierig sein kann, das Einstellen von internationalen Mitarbeitern intern abzuwickeln, ist die Auslagerung der damit verbundenen Prozesse an einen externen Dienstleister die beste Option, um mögliche Fallstricke zu vermeiden. Leider befürchten Unternehmen oft, dass Outsourcing mit einem Kontrollverlust über die eigenen Mitarbeiter einhergeht.

Schaut man sich jedoch einmal an, wie globale Beschäftigungslösungen funktionieren, wird schnell klar, dass diese Sorge weitgehend unbegründet ist. Outsourcing-Dienste für das Einstellen von Mitarbeitern im Ausland, wie beispielsweise ein Employer of Record, nehmen Unternehmen die rechtlichen und administrativen Pflichten des Beschäftigungsverhältnisses ab.

Während der Dienstleister sich um die Einhaltung aller Vorschriften und alle verwaltungstechnischen Aspekte kümmert, behält das Unternehmen, das den Service in Anspruch nimmt, die volle Kontrolle über die täglichen Aktivitäten des Mitarbeiters.

Es gibt zahlreiche Mythen, wenn es um das Einstellen von Mitarbeitern im Ausland geht. Allerdings sind sie genau das: Mythen, von denen Sie sich nicht davon abhalten lassen sollten, Ihr eigenes globales Team aufzubauen. Bei Lano arbeiten wir mit einem globalen Netzwerk erfahrener Employer of Record-Partner zusammen, das es Ihnen ermöglicht, Mitarbeiter weltweit fest einzustellen - und das in über 170 Ländern. 

Machen Sie sich keine Gedanken mehr über bestehende Mythen über internationales Recruiting und globale Beschäftigung, und beginnen Sie noch heute mit dem Aufbau Ihres globalen Teams. Buchen Sie eine Demo mit unserem Expertenteam, um mehr darüber zu erfahren, wie Lano Ihnen das Einstellen von Mitarbeitern im Ausland vereinfachen kann.