Gender Pay Gap: Was weltweite Lohnlücken für internationale Arbeitgeber bedeuten

Dieses Jahr fällt der Equal Pay Day in Deutschland auf den 7. März. Das Datum markiert, wie weit ins Jahr 2022 hinein Frauen arbeiten müssen, um das zu verdienen, was Männer im vorangegangenen Jahr verdient haben.

Mit der Einführung des Equal Pay Day machen Länder auf der ganzen Welt auf die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen aufmerksam, die trotz weltweiter Bemühungen zur Bekämpfung der Lohndiskriminierung fortbestehen. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle stellt nach wie vor eines der Hauptprobleme der heutigen Arbeitswelt dar.

Trotz verschiedener gesetzlicher Initiativen von Regierungen auf der ganzen Welt verschwinden die Lohnunterschiede nur sehr langsam. Arbeitgebern kommt hierbei eine grundlegende Rolle zu, sowohl was die Verringerung des Lohngefälles als auch die Beseitigung der Hindernisse angeht, die Frauen eine gleichberechtigte Stellung in der Arbeitswelt erschweren.

Aber nicht nur moralisch gesehen haben Arbeitgeber eine Handlungsverpflichtung. In zahlreichen Ländern der Welt gibt es mittlerweile Gesetze, die Unternehmen in die Verpflichtung nehmen, bestehende Lohnunterschiede zu analysieren, zu melden und zu bekämpfen. 

In diesem Blog-Artikel geben wir Ihnen einen Überblick über die unterschiedlichen gesetzlichen Verpflichtungen, die internationale Arbeitgeber kennen sollten und erklären Ihnen, was diese Gesetze für Ihre internationale Gehaltsabrechnung bedeuten. Zuvor sehen wir uns jedoch an, wie es mit dem Gender Pay Gap aktuell rund um die Welt aussieht und wie sich die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen erklären lässt.

Die OECD definiert den Gender Pay Gap als Differenz zwischen dem Durchschnittseinkommen von Männern und Frauen im Verhältnis zum Durchschnittseinkommen der Männer. Mit anderen Worten: Das geschlechtsspezifische Lohngefälle beschreibt, wie viel weniger Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen verdienen. 

Wenn vom Gender Pay Gap gesprochen wird, unterscheidet man für gewöhnlich zwischen der "bereinigten" und der "unbereinigten" Lohnlücke. Während die unbereinigte Lohnlücke den Durchschnittsverdienst aller Frauen im Vergleich zum Durchschnittsverdienst aller Männer beschreibt, bildet die bereinigte Lohnlücke den direkten Lohnvergleich zwischen Männern und Frauen in gleichen oder ähnlichen Positionen und mit einem vergleichbaren Bildungs- und Erfahrungsniveau ab.

In der Regel ist das bereinigte Lohngefälle geringer als das unbereinigte. Warum das so ist, wird schnell klar, wenn man sich die Gründe ansieht, die zur Entstehung des Gender Pay Gap führen.

Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ist keineswegs ein neues Phänomen, sondern besteht schon seit geraumer Zeit. Um ihre Entstehung und ihr Fortbestehen zu erklären, genügt es also nicht, nur jüngste Entwicklungen zu betrachten. Stattdessen muss man ein breites Netz von sozioökonomischen Faktoren berücksichtigen. 

Die Europäische Kommission schreibt dazu (freie Übersetzung): "Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist ein breiteres Konzept als die Lohndiskriminierung und umfasst eine Vielzahl von Ungleichheiten, denen Frauen beim Zugang zur Arbeit, beim beruflichen Aufstieg und bei der Entlohnung ausgesetzt sind." Einfach ausgedrückt: Es sind nicht nur die auf Diskriminierung basierenden Lohnunterschiede, die den Kern des Problems ausmachen, sondern eine ganze Reihe von Faktoren, die mit der Arbeitswelt zusammenhängen.

Die Hauptgründe für den Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

• Übermäßiger Anteil von Frauen in Berufen, die niedrigeres soziales Ansehen besitzen und in der Regel schlechter bezahlt sind (z. B. im Bildungs- und Gesundheitssektor) - auch bekannt als berufliche Geschlechtersegregation

• Unterrepräsentation von Frauen in traditionell gut bezahlten Führungspositionen

• Mehr Frauen als Männer, die Betreuungs- und Familienaufgaben wahrnehmen, die entweder unbezahlt oder schlechter bezahlt sind als ihre normale Berufstätigkeit, wie z. B. die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger oder die Inanspruchnahme von Mutterschafts- und Erziehungsurlaub

Der 2020 Gender Gap Report des Weltwirtschaftsforums vertritt eine ähnliche Position und stellt fest, dass "die Einkommensunterschiede größer sind als die Lohnunterschiede" und dass dieser “Unterschied teilweise auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass es für Frauen schwierig ist, in Führungspositionen zu gelangen und/oder in hoch bezahlten Bereichen der Wirtschaft beschäftigt zu werden".

Dem Bericht zufolge gilt es auch zu berücksichtigen, dass "Frauen mit geringerer Wahrscheinlichkeit als Männer Einkünfte aus nichterwerbstätigen Tätigkeiten (d. h. aus Finanzanlagen, Unternehmertum) erzielen, wo die finanziellen Gewinne wesentlich höher sind".

Bei einer eingehenden Beschäftigung mit dem Thema wird schnell klar: DEN Gender Pay Gap gibt es nicht. Zahlen zur Lohnlücke variieren je nach herausgebender Instanz und je nachdem, ob vom bereinigten oder unbereinigten Lohngefälle die Rede ist. Hier ist eine Zusammenfassung der zentralen Auswertungen und Berichte zum weltweiten Gender Pay Gap aus den Jahren 2021 und 2022.

Global Gender Gap Report 2021: 37% Lohnlücke zwischen Männern und Frauen

Ein umfassendes Bild der Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen liefert der jährlich vom Weltwirtschaftsforum veröffentlichte Global Gender Gap Report. Die 2021 Ausgabe des Berichts, der Informationen zu geschlechtsspezifischen Unterschieden in 156 Ländern auf der ganzen Welt (einschließlich, aber nicht ausschließlich der Lohnunterschiede) präsentiert, hat folgende zentralen Punkte geliefert:

• Weltweit verdienen Frauen etwa 37% weniger als Männer in vergleichbaren Positionen.

• Generell lassen sich in den westeuropäischen Ländern die größten Verbesserungen bei der Verringerung geschlechtsspezifischer Unterschiede beobachten. Die langsamsten Fortschritte werden im Nahen Osten und in Nordafrika erzielt.

• Die 10 Länder mit den geringsten Gender Gaps im Jahr 2021 sind Island, Finnland, Norwegen, Neuseeland, Schweden, Namibia, Ruanda, Litauen, Irland und die Schweiz.

Hinweis: Die letzten beiden Stichpunkte beziehen sich nicht spezifisch auf den Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen, sondern auf das breiter angelegte Konzept der Geschlechterlücke, die auch Unterschiede wie politische Beteiligung, Arbeitslosigkeit und mehr umfasst.

Lohnlücken zwischen Männern und Frauen weltweit in 2021 und 2022 und der Einfluss der Pandemie

Die Vielzahl der zugänglichen Berichte und Analysen macht es schwer, einen internationalen Vergleich zwischen den verschiedenen Ländern bezüglich des Gender Pay Gap anzustellen. Einige kürzlich veröffentlichte Studien haben jedoch die folgenden Ergebnisse geliefert:

• Laut dem von Payscale veröffentlichten State of the Gender Pay Gap Report 2022 liegt das unbereinigte geschlechtsspezifische Lohngefälle in den USA derzeit bei 18%, d. h. für jeden Dollar, den Männer verdienen, verdienen Frauen nur 0,82 Dollar. Das bereinigte geschlechtsspezifische Lohngefälle hingegen sei mit einem Unterschied von nur 1% zwischen Männern und Frauen viel geringer. Die neuesten Zahlen des US Census Bureau (veröffentlicht im Jahr 2021) gehen von einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von 17% aus.

• Wie das Statistische Bundesamt Anfang März mitteilte, verdienten Frauen in Deutschland im Jahr 2021 im Durchschnitt 18% weniger pro Stunde als Männer. Im Vergleich zum Vorjahr blieb der Lohnunterschied unverändert.

• Verschiedenen anderen Publikationen wie NPR und Forbes zufolge hat die Pandemie nicht nur die Verbesserung des Gender Pay Gap verlangsamt, sondern möglicherweise sogar dazu geführt, dass sich die Lohnunterschiede zwischen Männer und Frauen wieder vergrößert haben. Die beiden Medien argumentieren, dass der Lockdown und die damit verbundene Einführung des Home Office Frauen stärker getroffen haben als Männer. Vor allem für Frauen mit Kindern seien die Auswirkungen stärker spürbar gewesen. Gleiches gelte auch für den Anstieg der Arbeitslosigkeit.

• Der World Inequality Report 2022 kommt zu dem Fazit, dass der weibliche Einkommensanteil nur ein Drittel des globalen Arbeitseinkommens ausmacht.

• EU-Daten aus dem Jahr 2019 zeigen, dass Frauen im Durchschnitt 14,1% weniger pro Stunde verdienen als Männer (Durchschnitt der 27 EU-Mitgliedstaaten). Das bedeutet, dass Frauen in der EU nur 86 Cent erhalten für jeden Euro, den Männer verdienen. Frauen bräuchten also zwei Monate mehr, um innerhalb eines Jahres so viel Geld zu verdienen wie Männer.

• Der Gender Pay Gap fällt in den einzelnen EU-Staaten sehr unterschiedlich aus: In Luxemburg beträgt er nur 0,7% und in Rumänien 2,4%, in Estland und Lettland dagegen 21,1% bzw. 22,3% - Daten von Eurostat für 2020.

Die Schlussfolgerung aller oben genannten Studien ist trotz unterschiedlicher Zahlen identisch: Die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen bleibt ein ferner Traum, und es sind erhebliche Anstrengungen notwendig, damit dieser Traum Wirklichkeit wird.

Als Antwort auf den weiterhin bestehenden Gender Pay Gap setzen Regierungen auf der ganzen Welt darauf, Gesetze und Verordnungen einzuführen, die Unternehmen dazu zwingen, intern Daten über den Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen zu erheben und Strategien zu seiner Bekämpfung zu entwickeln.

In vielen Ländern der Welt ist es seit mehreren Jahrzehnten illegal, Frauen und Männern für gleiche Arbeit unterschiedliche Löhne zu zahlen. Neuseelands Equal Pay Act von 1972 und seine Pendants in den USA und Australien sowie das Verbot der Lohndiskriminierung, das in vielen europäischen Ländern gesetzlich verankert ist, sind nur einige Beispiele dafür. 

Die gesetzliche Verankerung der Lohngleichheit konnte bisher jedoch nicht verhindert, dass sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle vergrößert. In Reaktion auf die schleppenden Verbesserungen der letzten Jahre hat eine Vielzahl an Staaten neue rechtliche Rahmenbedingungen geschaffen, die Unternehmen gesetzlich dazu verpflichten, den internen Gender Pay Gap zu erheben und zu melden. 

Eine von Ius Laboris durchgeführte Erhebung zu den bestehenden Meldepflichten in Verbindung mit dem Gender Pay Gap hat für die Jahre 2017 und 2018 einen regelrechten “Trend” in Europa festgestellt, neue Vorschriften für das sogenannte Gender Pay Gap Reporting einzuführen.

Den Ergebnissen zufolge unterliegen Arbeitgeber in den meisten europäischen Ländern direkten Meldepflichten. Allerdings sind von diesen Verpflichtungen hauptsächlich Arbeitgeber mit einer hohen Mitarbeiterzahl betroffen und die Abstände, in denen die Berichterstattung erfolgen muss, variieren stark zwischen den einzelnen Ländern. 

Hier ist ein Überblick der aktuellen Gesetzgebung in Europa:

• Vereinigtes Königreich: Seit 2017 sind Unternehmen und Organisationen mit mehr als 250 Beschäftigten dazu verpflichtet, einmal im Jahr einen Bericht über die Lohnunterschiede bei ihrer Belegschaft zu veröffentlichen. Welche Strafen Unternehmen bei Nichteinhaltung zu befürchten haben, ist jedoch nicht genau geklärt.

• Deutschland: Nach dem 2017 erlassenen Entgelttransparenzgesetz sind Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten verpflichtet, regelmäßig Berichte zu veröffentlichen, in denen sie das aktuelle unternehmensinterne Lohngefälle zwischen Männern und Frauen sowie ergriffene Maßnahmen zur Schaffung von Lohngleichheit darlegen. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer, die in einem Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern arbeiten, nun das Recht, Informationen darüber zu verlangen, wie ihr eigenes Gehalt sowie das ihrer Kollegen in ähnlichen Positionen festgelegt wird.

• Schweden: Seit Januar 2017 gelten in Schweden strengere Vorschriften, nach denen Arbeitgeber mit mehr als 10 Beschäftigten verpflichtet sind, jährliche Gehaltsüberprüfungen durchzuführen, um etwaige geschlechtsspezifische Lohnunterschiede aufzudecken und einen schriftlichen Aktionsplan zur Erreichung der Lohngleichheit auszuarbeiten.

• Belgien: Alle zwei Jahre müssen Arbeitgeber mit mindestens 50 Beschäftigten eine Kontrolle ihrer Entgeltstrukturen durchführen. Die Ergebnisse müssen dann mit dem Betriebsrat erörtert werden. Bei Nichteinhaltung der Vorschriften können Geldstrafen zwischen 400 und 4.000 Euro pro Person verhängt werden.

• Frankreich: Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten müssen ihren eigenen entgeltbezogenen Gleichstellungsindex berechnen und die Ergebnisse jährlich veröffentlichen. Werden dabei Lohnunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten festgestellt, hat das Unternehmen drei Jahre Zeit, um diese zu beheben. Andernfalls drohen Geldstrafen.

• Österreich: Arbeitgeber mit mehr als 150 Beschäftigten sind verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht über den unternehmensinternen Gender Pay Gap zu verfassen.

Weitere europäische Länder, in denen Gesetze zur Förderung der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen bestehen, sind Kroatien, Dänemark, Norwegen, Portugal, Island, Italien und Spanien. Der kanadische Pay Transparency Act von 2018 und der australische Workplace Gender Equality Act haben ähnliche Berichtspflichten für Arbeitgeber eingeführt, ebenso wie die USA, wo Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten einen jährlichen EEO-1-Bericht erstellen und diesen bei der Equal Employment Opportunity Commission einreichen müssen.

Unternehmen jeder Größe haben eine moralische Verpflichtung, potenzielle Lohnunterschiede ausfindig zu machen und diese zu bekämpfen. Hinzu kommt die heutzutage immer wichtiger werdende Rolle des Employer Branding. In einer Arbeitswelt, in der ein gelungenes Employer Branding ausschlaggebend ist, um neue Talente anzulocken, sollte Lohngleichheit ganz oben auf der Agenda stehen - und nicht nur, weil Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet sind. 

Ein Aspekt wird in diesem Kontext jedoch häufig übersehen: Gesetzliche Vorschriften, die Unternehmen dazu verpflichten, in regelmäßigen Abständen ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen und lohnbezogene Daten an die zuständigen Behörden zu übermitteln, haben direkte Auswirkungen auf die Lohnbuchhaltung. Ihrer Lohnbuchhaltungsabteilung fällt in einem solchen Fall die Aufgabe zu, die Lohndaten für das gesamte Team zu analysieren und einen entsprechenden Bericht abzufassen.

Mit den Fälligkeitsterminen, an denen die gesetzlich vorgeschriebenen Berichte abgegeben werden müssen, kommt außerdem noch eine weitere Belastung zu der ohnehin schon hohen Arbeitslast Ihres Teams hinzu. Da die Vorschriften und Anforderungen von Land zu Land variieren, sind die Anforderungen in global operierenden Unternehmen, die eine große Anzahl von Mitarbeitern im Ausland haben, besonders hoch. 

Ein weiteres gänzlich anderes Problem ist die Beschaffung der notwendigen Lohndaten. Unternehmen, die sich bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung auf Excel-Tabellen und manuelle Datenverarbeitung verlassen, werden schnell merken, dass das Zusammentragen der benötigten Daten sehr viel Zeit in Anspruch nimmt und mit einem hohen Fehlerrisiko einhergeht.

Das ist vor allem dann der Fall, wenn in unterschiedlichen Ländern verschiedene Payroll Anbieter die Lohn- und Gehaltsabrechnung übernehmen.

Der erste Schritt, um einen internen Gender Pay Gap aufzudecken und zu gewährleisten, dass gesetzliche Meldevorschriften eingehalten werden, besteht darin sicherzustellen, dass die eigenen Lohndaten für alle Länder zuverlässig, transparent und leicht zugänglich sind.

Dafür eignet sich eine globale Payroll Lösung wie Lano. Mit unserer globalen Payroll- und Compliance-Plattform erhalten Sie die konsolidierten Lohndaten für Ihr gesamtes globales Team auf einem einzigen Bildschirm. Kontaktieren Sie unser Sales Team um zu erfahren, wie Sie mit Lano Ihre globale Payroll vereinfachen können.