#3 - Atraer y reclutar talento durante una pandemia mundial

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Atraer y reclutar talento durante una pandemia mundial

con Claire McNamara

Maddie Duke 00:06

Estás escuchando The State Of Work, el podcast de Lano. The State Of Work trata de encontrar tu lugar en el cambiante mundo del trabajo como individuo o como organización. En cada episodio nos adentraremos en algunas de las ventajas y limitaciones a las que nos enfrentamos cuando se trata de trabajo remoto y flexible. Y echaremos un vistazo a cómo trabajamos, cómo contratamos y gestionamos a las personas, y cómo vivimos en este lugar de trabajo cada vez más global.

Soy su anfitriona, Maddie Duke, y en este episodio analizamos la atracción y la contratación de talentos globales durante una pandemia con nuestra invitada Claire McNamara, Jefa de Adquisición de Talentos en ResearchGate.

Con sede en Berlín, ResearchGate tenía una fuerte cultura presencial hasta que, durante los primeros días de la pandemia, la empresa actuó pronto para adoptar una política de trabajo desde casa, trasladando su equipo de casi 200 empleados a una configuración totalmente remota. Claire compartió lo que ha sido navegar por ese cambio, equilibrar los desafíos de cumplimiento con las expectativas de los empleados y candidatos, las complejidades de las reubicaciones de talento durante los cierres de fronteras y los bloqueos, así como lo que ha sido dirigir y supervisar los procesos de adquisición de talento desde su propia casa. Disfrute del programa. 

Maddie Duke 01:26

Hola, Claire, y bienvenida al podcast. 

Claire McNamara 01:34

Hola, Maddie.

Maddie Duke 01:35

En un minuto, hablaremos de todo lo relacionado con la contratación y la adquisición de talento en un entorno remoto. Pero antes, ¿podrías presentarte y contarnos a qué te dedicas? 

Claire McNamara 01:46

Claro, soy Claire McNamara, soy... Bueno, en el fondo soy reclutadora, he sido reclutadora en varios tipos de empresas en varios países del mundo desde 2001. Así que en este momento, soy el jefe de adquisición de talento para ResearchGate. Y he estado en esa posición durante un año más o menos antes de eso, también fui ResearchGate. Llevo allí unos tres años y medio. 

Maddie Duke 02:14

Para quien no esté familiarizado con ResearchGate, ¿qué hace ResearchGate? 

Claire McNamara 02:18

ResearchGate es una red social para científicos e investigadores. Se trata de una plataforma, si se piensa en ella como si fuera una combinación, se siente un poco como una combinación de Facebook y LinkedIn, pero específicamente para científicos e investigadores. Es un lugar donde tenemos 19 millones de usuarios. Y es un lugar donde pueden compartir y colaborar en proyectos e investigaciones en curso, y también donde pueden hacer preguntas y mostrar su trabajo, supongo. Existe predominantemente para impulsar la ciencia de código abierto y derribar efectivamente algunas de las barreras de entrada que existen debido a la forma en que funciona la publicación dentro del mundo científico. 

Maddie Duke 03:06

Hmm, ¡interesante! ¿Tiene usted formación científica?

Claire McNamara 03:09

No la tengo.

Maddie Duke 03:10

Ah, así que eres toda una experta en reclutamiento, ¡eres una experta en reclutamiento!

Claire McNamara 03:13

Exactamente. 

Maddie Duke 03:14

Obviamente, estamos hablando del estado del trabajo... Como resultado de 2020, muchas empresas han pasado a un modelo más remoto de contratación y trabajo existente y quería preguntarte, en primer lugar, cómo fue 2020 para ResearchGate. En un principio, por lo que tengo entendido, no era una empresa que se dedicara a trabajar de forma remota, pero es posible que hayáis tenido que adaptaros un poco a ello, debido a los cierres y a diversos tipos de respuestas. 

Claire McNamara 03:47

Así que ResearchGate, realmente sólo a mediados de 2019, pusimos en marcha una especie de política remota. Siempre nos hemos enorgullecido de tener una especie de cultura presente, muchos de los beneficios de la propuesta de valor de los empleados estaban asociados con el trabajo en la oficina. Así que teníamos almuerzo gratis todos los días, y un montón de fiestas y ese tipo de cosas. Y fue la opinión del equipo de dirección ejecutiva la que mejor funcionó para nosotros como negocio. Así que pusimos en marcha una política de trabajo a distancia que consistía en que podías trabajar desde casa dos días al mes con el consentimiento previo de tu jefe. Obviamente, entonces llegó COVID. Tuvimos bastante suerte, ya que tenemos tres cofundadores, uno de los cuales es informático, pero dos de ellos son virólogos, así que vimos lo que estaba pasando. Pudimos prepararnos lo mejor posible y cerramos la oficina por completo a mediados de marzo. Así que hemos estado casi 100% a distancia durante casi un año. 

Maddie Duke 04:54

Wow

Claire McNamara 04:56

Sí, eso fue, creo que fue difícil. Creo que culturalmente había algún tipo de sensibilidad en torno a eso.

Creo que en algunas empresas, no era particular a ResearchGate, hay una gran cantidad de empresas que tipo de sentir mal rendimiento puede ser afectado por un remoto ... la fuerza de trabajo a distancia. Así que nos centramos en preparar a nuestro personal de la mejor manera posible para darles una experiencia remota adecuada. Así que había un montón de oportunidades para venir a la oficina y recoger lo que necesitaba. Si se trataba de una pantalla más grande si era un teclado o un ratón o lo que fuera. Así es como empezó nuestro viaje a distancia. Hemos pasado por varias formas desde entonces, creo que probablemente, desde el primer par de meses, estamos realmente asentados en él, estaba bien. Hemos tenido que tomar medidas para asegurarnos de que hemos ajustado gran parte de nuestra cadencia de comunicación y el tipo de comunicación a diferentes tipos de personas dentro de la empresa para apoyar las diferentes necesidades que tienen. 

Maddie Duke 05:58

¿Podríais ampliar un poco esta información? ¿Qué tipo de herramientas de comunicación estáis utilizando y cómo ha cambiado eso realmente? 

Claire McNamara 06:05

Antes siempre teníamos una reunión de todos los empleados, generalmente cuando ocurría algo importante, pero era algo trimestral. También tenemos un sistema de mensajería interna, usamos Slack. Y, obviamente, el correo electrónico es bastante clave. Siempre hemos tenido una fuerte cultura de reuniones, tenemos uno a uno, o los gerentes tienen uno a uno, una, una base muy, muy regular con su gente, tenemos charlas de desarrollo trimestrales, tenemos un montón de oportunidades para estar cara a cara con la gente, ya sea sus compañeros, o su gerente, y también el equipo de gestión ejecutiva. Además de todas estas cosas, tenemos sesiones regulares de preguntas y respuestas con Ijad, que es nuestro director general. Así que nos esforzamos por ser transparentes. Y desde entonces, ahora y desde relativamente temprano, tenemos todas las reuniones de manos una vez a la semana. Así que es media hora, todo el mundo salta en la misma llamada, tenemos un orden del día bastante establecido por el equipo de gestión ejecutiva sobre la relevancia de las actualizaciones. Y luego también escuchamos a otras partes del negocio, dependiendo de cuál es el tipo de enfoque de la semana. Ha sido mucho más Slack, ha habido mucho más uso de cosas como Google meet para tener como un área de Hangout. Así que aquí es como- 

Maddie Duke 07:31

Eso es algo que he oído en un par de empresas, para crear ese efecto de enfriamiento del agua que no se consigue con esas charlas incidentales. 

Claire McNamara 07:42

Sí. Porque creo que puede ser realmente difícil. Y especialmente si estás, supongo que en un papel o donde tienes muchas reuniones, así que estructurar algunas de esas cosas se siente incómodo para empezar, es un poco fuera de la norma. Siempre me ha gustado estar en la oficina, es mi lugar feliz. Y cuando empezamos a trabajar de forma 100% remota, estaba bastante nerviosa.  Como una especie de reclutador típico, gran parte de mi influencia es mi tipo de personalidad interpersonal, muy en la cara hasta cierto punto. Así que me preocupaba perderme entre la maleza si no era capaz de pasearme y decirle a la gente lo que tenía que hacer.

Maddie Duke 08:28

¡Buenos días! ¡Buenos días!

Claire McNamara 08:29

Exactamente. ¡Buenos días equipo!

Maddie Duke 08:33

Sí, absolutamente. Creo que no eres el único, y tal vez eso toca algo que quería preguntarte sobre los reclutadores en general, y el futuro de las habilidades de reclutamiento, con este movimiento acelerado hacia lo remoto, porque obviamente está el lado personal para hacer frente al trabajo remoto. Y eso cambia de ser una persona que está en la oficina charlando, teniendo esa verdadera interacción verbal cara a cara con la gente, pero entonces cómo eso realmente afecta a tu papel como reclutador, básicamente, ¿qué tipo de habilidades adicionales crees que los reclutadores tienen que construir cuando estás tratando con este entorno remoto? 

Claire McNamara 09:12

Creo que una de las cosas con las que luchan un poco los reclutadores y los directores de contratación es entender lo que hacen los reclutadores, aparte de los horarios, las entrevistas y cosas así. Y así ha sido un caso puede ser un poco de un desafío, supongo, en términos de asegurarse de que cuando usted no está teniendo reuniones periódicas con estas personas, o verlos en el pasillo y decir, oh, escucha, vi un candidato fantástico, que será realmente interesado en asegurarse de que todo el mundo sabe que, como, lo que realmente está haciendo. Y sí, siempre he tenido la firme creencia de que, como reclutador, deberías, independientemente de para quién trabajes, del nivel en el que estés, de dónde trabajes geográficamente, lo que sea, que deberías tocar todos los puestos vacantes todos los días para estar siempre en contacto con lo que está pasando. Esto no significa que tengas que ir a través de toda la línea de producción y, ya sabes, llegar a todos los candidatos en ella. Sólo significa que, ya sabes, si miras una cartera de candidatos, haz algo para progresar en el puesto, básicamente. Pero sí, no sé si hay algo que sea significativamente diferente, lo único que diría es que probablemente como reclutador es, puede ser bastante desafiante, especialmente si no eres un reclutador tan viejo y sabio como yo, es, de nuevo, una especie de cosa personal. Siempre he pensado que cuando un candidato dedica su tiempo a un proceso, hay que responder a eso en términos de retroalimentación. Así que cuando tenemos candidatos que se presentan y rechazamos la solicitud o no avanzamos en la solicitud, si nos envían un correo electrónico, obviamente les enviamos un correo electrónico. Y les diríamos que no están progresando. Pero cuando alguien ha entablado una conversación con alguien de la empresa, la mayoría de las veces, sobre todo si han tenido una interacción más larga, les ofrecemos la oportunidad de discutir los comentarios. Es bastante inusual en la contratación, a la gente no le gusta hacerlo. No entiendo por qué. Pero qué pasa, pero es bastante complicado dar feedback a un candidato cara a cara. Y durante 19 años, he dado feedback a los candidatos por teléfono. Y ahora estoy en GoogleMeet y les digo lo que les pasa, literalmente a la cara. No quieres acabar hablando demasiado como si quisieras dar el mensaje. Pero también, sí, es complicado. 

Maddie Duke 11:59

Eso es algo interesante. ¿Por qué no puede ser simplemente una llamada telefónica? ¿Por qué tiene que ser un vídeo sólo porque estamos a distancia?

Claire McNamara 12:08

Sí, creo que hay probablemente dos razones. Una, es una buena razón, una especie de razón personal, tengo un reto personal que he llevado a cabo durante los últimos cuatro años y medio para operar completamente sin los datos del teléfono móvil. Así que sólo tengo WiFi. Así que podría ser como: ¡sí, te llamaré por WhatsApp! Pero no puedo ser como: te llamaré al móvil. ¿Y puedes devolverme la llamada? Sí. Así que ese es un elemento. Pero creo que lo más importante es que lo hacemos todo a través de GoogleMeet con los candidatos, así que cambiar a otra cosa, creo que sería un poco sospechoso. 

Maddie Duke 12:51

Sí. Es comprensible. Aparte de las habilidades necesarias para adaptarse a los procesos de selección de personal cuando tú misma estás en casa o no estás en la oficina. ¿Cómo ha sido para la propia empresa el reclutamiento de un grupo global de candidatos, cómo ha cambiado? 

Claire McNamara 13:13

Ha cambiado mucho en los últimos 12 meses. Creo que una de las cosas con las que nosotros, como empresa, o las empresas de todo el mundo, por lo que he comentado con otras personas, hemos luchado realmente es que la pandemia causó una fractura en el contrato psicológico que existe entre el empleador y el empleado. Y no fue causada por ninguna de las partes. Pero mucha gente se sintió un poco fuera de control con el cambio que se produjo muy rápidamente. Después de eso, lo que hemos encontrado es que mucha gente lo ha llevado a distancia y, como llevarlo a su límite absoluto. Y así, cuando estamos tratando de explicar a nuestra gente que es, sé que se siente bien, porque usted puede recoger su ordenador portátil y se puede conducir a Italia. La realidad es que, aunque estemos en la UE, hay diferentes contratos de trabajo, y hay diferentes seguros y esas cosas. Así que, sí, eso lo ha hecho realmente difícil porque hemos tenido que decirle a varias personas que volvieran a Berlín, incluso cuando no querían necesariamente volver a Berlín, y eso ha sido bastante difícil. Lo que significa posteriormente es que cuando buscamos gente nueva también hay una falta de claridad al respecto. Así que ahora que la gente se siente psicológicamente, que las fronteras son una especie de abierto, significa que cuando alguien viene a mí y dice: "Esta es la persona, estoy mirando hacia adelante para ejecutar nuestro equipo de infraestructura frontal, y está bien, que sería totalmente tomar a alguien de los EE.UU." y yo soy como, ".. No". Y eso es complicado. Es un mensaje difícil. 

Maddie Duke 15:42

¿Así que no aceptarían a alguien con sede en Estados Unidos? 

Claire McNamara 15:46

No, no en este momento. No.... no para siempre. Somos gente muy cumplidora, somos cumplidores como empresa, somos cumplidores por toda una serie de razones. Nuestro director general está en el Digitalrat, que es un consejo digital formado por Angela Merkel. No es un gran consejo, sólo hay unas 12 personas en él, y él es uno de ellos. Y, ya sabes, así que hay toda una serie de razones. Aparte de eso, que estaríamos cumpliendo legalmente. Pero hay un montón de negocios que no lo son. Y si por el momento es difícil para nosotros imaginar, cómo no cómo podemos traerlos, sabemos cómo podemos traer a la gente aquí, siempre hemos reclutado globalmente, siempre hemos traído a la gente del extranjero, y gestionar sus procesos de visado para ellos y traer a sus familias con ellos y ese tipo de cosas. En este momento, es difícil, ya sabes, hablo con un candidato en los EE.UU., por ejemplo, y le gustaría mudarse a Berlín, parece que podría ser un buen candidato, necesito a alguien para empezar a más tardar el primero de marzo. Y quién sabe lo que va a pasar entre ahora y el primero de marzo, podrían estar dispuestos a subirse a un avión, podríamos estar absolutamente contentos de que empiecen, pero ya sabes, la embajada está cerrada y no podemos conseguir un visado o, ya sabes, van a subirse a un avión y las fronteras están cerradas, y no pueden entrar porque o pueden venir pero su mujer no puede venir porque sólo tiene un visado Schengen y la intención era que tuvieran una fase de reagrupación familiar, o seis meses después de llegar. O, este es todo su nivel de complejidad, que significa que nosotros, en nuestros sueños más salvajes antes, en 2020, pensamos que se abriría un mundo de estos increíbles candidatos de todo el mundo. Y hasta cierto punto, lo ha hecho, pero en realidad, también ha hecho que las cosas sean muy, muy difíciles de conseguir aquí, cuando antes era, ya sabes, dependiendo del país, tardarán unos meses, pero llegarán aquí. Antes teníamos que superar algunas cosas para conseguir que la gente viniera, si era, ya sabes, que eran de los Estados Unidos y esperaban mucho más dinero del que pagaríamos y ese tipo de cosas que una especie de conversación con el candidato en lugar de un mayor ritmo alrededor del legislador y todo ese tipo de cosas. Y las opciones que tenemos, y seguiremos explorando relacionadas con que nos convirtamos primero en remotos. Y para que sigamos siendo competitivos, básicamente, va a ser difícil que las empresas hagan lo contrario. Y eso es difícil. Y ya sabes, también, hay un par de maneras de hacerlo. Una es, ya sabes, establecer entidades legales individuales en países de todo el mundo, lo cual es difícil y caro, y no es escalable para una empresa de nuestro tamaño. O importador de registro o las ONG, que es en realidad el camino que hemos elegido para bajar a sólo porque se puede hacer sobre una base, no tiene que ser hecho necesariamente en una base global total. Puede ampliarse o reducirse según sea necesario. Y hemos encontrado que es una opción realmente buena para nosotros cuando las alternativas eran. Teníamos a alguien que no quería estar en Berlín y que, por muy, muy buenas razones, quería volver a Estados Unidos. Y esa persona es un individuo muy crucial en nuestra área particular de nuestro negocio. Y así fue como evitamos ese problema en particular. A fin de cuentas, hay que decidir si hay que mantener a las personas que se tienen si esas personas deciden no quedarse en Berlín. Tal vez sea un buen lugar para empezar a hablar de la marca del empleador, ha habido tal aumento en la contratación a distancia y el trabajo a distancia en el último año que yo... peligro, supongo o supongo que los candidatos esperan al menos algún tipo de política a distancia o poder ir, Oh, voy a ir a casa a San Francisco.Y voy a trabajar desde allí durante unas semanas. ¿Cómo crees que esto afecta a la marca del empleador y a los beneficios que los candidatos buscan cuando tratan de decidir a quién quieren solicitar, dónde quieren solicitar y dónde quieren aceptar una oferta? Así que solía ser, y de nuevo, hablando en particular sobre el tipo de ecosistema tecnológico de Berlín, ya sabes, en un AMG había gente o empresas que ofrecían, ya sabes, no mucha flexibilidad a distancia y ese tipo de cosas, pero mucha y mucha emoción y PlayStations y salas de relax, y, ya sabes, almuerzos gratis y luces y esas cosas. Y en el otro extremo, tenía empresas que tendrían un tres meses del año y tendrían una oficina de invierno. Asi que todo el negocio podia, si elegian ir a Brasil por tres meses, y tenian una gran oficina instalada alli, y serias acomodado. Y es una especie de nivelar el campo de juego de nuevo, para todo el mundo, porque no podemos ofrecer el almuerzo gratis todos los días, y no pueden ofrecer ningún tipo de este invierno. Así que hay una especie de terreno intermedio en el que todo el mundo tiene que cumplir, supongo que la expectativa realmente es, lo que vimos de los candidatos de alto nivel es ahora todo el mundo.  Así que antes de 2020, siempre había, ya sabes, gente de alto nivel que diría que sería su preferencia trabajar seis meses del año desde Toronto, y seis meses desde Berlín o lo que sea. Una persona de alto nivel, crucial para el negocio, ya sea un empleado existente o un nuevo empleado potencial, lo que haría, sería flexible. Así que lo que fuera que tuvieras que hacer, lo harías. Y ahora, ya sabes, llegamos a los candidatos todo el tiempo. Y decimos, ya sabes, ¿podrías estar interesado y ellos dicen cosas como, ¿eres remoto primero? Así que lo primero es lo remoto, obviamente, que es tu, ya sabes, que es tu problema es que eres todo sobre lo remoto. Y entonces tienes que hacer preguntas como, vale, sí, estamos en camino de ser remotos primero. ¿Dónde querías vivir? Y es muy inusual, en comparación con 2019, una conversación inusual para tener con alguien que tal vez tiene cuatro a cinco años de experiencia. Y están basados en Edimburgo, pero piensan que les gusta la idea de vivir y trabajar en Italia, a distancia. Hace dos años, me habría reído, claramente, sí, absolutamente. Pero sí, creo que está abriendo la puerta a un momento realmente interesante en el que la gente tendrá que ser muy creativa en términos de su marca de empleador, su propuesta de valor del empleado, porque incluso cuando se mira a las cosas que normalmente sería parte de la propuesta de valor del empleado en torno a cosas como el desarrollo personal. Así que el desarrollo personal, para muchas empresas de tecnología, estas conferencias, ¿puedo ir a estas elegantes conferencias de Java? ¿Puedo ir a esta conferencia de Flint? ¿Puedo ir a la conferencia? Claro. Absolutamente. La compañía lo pagará. Sí, ese es tu presupuesto de desarrollo personal para el año. Ahora, ¿qué hacemos? No hay conferencias, y aunque las haya, son online. Y así de claro, puedes tomarte dos días libres para sentarte en el ordenador de tu casa, donde ya estás sentado para hacer tu trabajo. 

Maddie Duke 23:52

.... así que ya no es un viaje.

Claire McNamara 23:56

Exactamente. Es como la falta de beneficios ahora, como qué hacemos en un mundo en el que los beneficios solían ser sólo para la gente mayor, y ahora, de hecho, no hay beneficios. Porque la mayoría de las empresas van a ser remotas de todos modos. Así que todo el mundo se pone a trabajar en chándal, como ¿qué me ofreces? 

Maddie Duke 24:17

¿Y el trabajo flexible? ¿La flexibilidad de horarios? 

Claire McNamara 24:22

Sí, totalmente

Maddie Duke 24:24

En muchos sentidos, se encuentra en el mismo ámbito que el trabajo a distancia, porque a menudo va de la mano, ya que un primer lugar de trabajo a distancia también puede ser uno en el que se puede adaptar a cualquier otra cosa que tenga lugar en su vida, ya sea que esté cuidando a alguien, ya sea que tenga algún pasatiempo específico. ¿Es algo que ResearchGate está considerando o que ya ha establecido?

Claire McNamara 24:53

Así que, de nuevo, se ha establecido y, de nuevo, se ha establecido a través de un enfoque pandémico de la vida. Así que, efectivamente, lo que ha ocurrido es, y siempre hemos sido increíblemente flexibles. Creo que para mí la flexibilidad se construye dentro de un contexto corporativo. La flexibilidad siempre se construye sobre las relaciones personales y la confianza. Así que si tienes una relación personal con alguien, hay una gran estadística, no puedo recordarla específicamente. Pero si tienes una relación personal con tu jefe, y no tiene por qué ser una relación personal muy profunda, puede ser algo así como qué haces el fin de semana, tienes algo así como un 48% más de probabilidades de decir que tienes flexibilidad en tu lugar de trabajo. Así que existe esta relación personal. También uno de nuestros valores fundamentales es construir la confianza. Y realmente vivimos por que la gente es muy, muy responsable. Y la gente es increíblemente receptiva y colaborativa. Así que es uno de los únicos lugares en los que he trabajado, donde literalmente puedo gestionar mi carga de trabajo a través de mi bandeja de entrada. Porque si tengo una tarea que requiere que otra persona haga lo siguiente, se la envío, le pido que la haga y puedo borrarla, porque sé que se hará. Así que tenemos ese tipo de cosas a nuestro favor, supongo. Así que siempre hemos sido, supongo, bastante flexibles en cuanto a las horas de trabajo. La mayoría de la gente trabaja entre las 11 y las 4. Pero la forma de estructurar el día y el trabajo, aparte de eso, depende de ti. Muchos de los ingenieros no empiezan hasta las 12 o la una, y algunos de los miembros del equipo de personal empiezan a las ocho. Así que la gente maneja su propio tiempo, y además la educación en casa, que es lo que tenemos que hacer como empresa. Personalmente, ya sabes, las relaciones uno a uno, en nuestras reuniones, y en nuestra expectativa corporativa, estamos teniendo que ser súper flexible. Así que a menudo vamos a escuchar que no se puede elegir una reunión con alguien hasta las 11, porque están haciendo las dos primeras horas de la educación en casa allí, y luego su pareja se hace cargo. O puedes tener una reunión con alguien, pero tienes que ser muy consciente de que lo que te llevaría 15 minutos te va a llevar 25 porque tienen gemelos de tres años a su lado que no paran de pedirles que hagan algo. Así que hemos tenido la increíble suerte de que todos nuestros indicadores de rendimiento hayan aumentado. Así que hemos visto un increíble aumento en términos de rendimiento, no es que no lo estuviéramos haciendo antes, sino que ahora lo estamos haciendo incluso mejor. Y creo que eso probablemente continuará. Pero sí, es difícil. Y hace falta que mucha gente sea muy paciente con los demás, especialmente cuando se está pasando por una fase de reclutamiento un poco fuerte en este momento. Y la gente tiene que adaptarse a eso. Pero también yo tengo que adaptarme, porque tengo que ser realista: sí, estoy comprometida y tenemos un perro, pero no tenemos hijos. Así que nuestra vida personal no ha cambiado mucho en los últimos cuatro meses. Pero tengo que detenerme, cuando intento programar una entrevista, por ejemplo, si sé que alguien suele trabajar más tarde en la tarde o en la noche, y realmente quiero que conozca a este candidato. Por ejemplo, a las 6 de la tarde, sería una buena hora para que conozca al candidato. Pero ahora tengo que pensar también en: "¿Es la hora del baño? ¿Están dando de comer a los niños?", mientras que antes, sería como, oh, y están en la oficina, así que sé que están libres. 

Maddie Duke 28:43

Sí. Así que con el aumento de la flexibilidad para los empleados, la dirección y otros empleados tienen que aumentar su propia flexibilidad en términos de cómo se reúnen con otros donde están y donde pueden

Claire McNamara 29:02

Exactamente, y sólo los niveles generales de comprensión y también la comprensión de diferentes personas, ya sabes, siempre hemos sido muy social como un negocio, así que usted sabe, que tiene hijos y que acaba de tener un bebé y ya sabes, todo ese tipo de cosas. Pero ahora es mucho más obvio que las cosas que hay que acomodar fuera de lo que podría ser nuestro objetivo corporativo para ese día en particular.

Maddie Duke 29:33

Sí. Has mencionado este hipotético candidato que vive en Edimburgo y que idealmente quiere trabajar a distancia desde Italia. ¿Se tendría en cuenta a ese candidato si sólo quisiera quedarse donde vive actualmente, en Edimburgo?

Claire McNamara 29:53

No, para nosotros dependerá de dónde vivan actualmente y de dónde les gustaría vivir, y en este momento nos tomamos las cosas caso por caso en términos de que, si tuviéramos a alguien con un gran potencial, y quisiera vivir y trabajar en Portugal, por ejemplo, tendríamos que averiguar si eso es algo que podemos hacer. Pero es difícil porque, especialmente durante un proceso de contratación, todo se basa en la atracción y la selección, tienes que atraerlos lo suficiente como para que quieran trabajar para ti. Pero necesitas seleccionarlos lo suficientemente bien como para poder darles feedback y que no se sientan desastrosamente decepcionados si no avanzamos hacia una oferta. Y luego, si añade este elemento técnico logístico y cuando en el proceso, ¿haces eso, como si quisieras no perder el tiempo de la gente, pero también no quieres entrar en largas conversaciones involucradas. Y con los candidatos que tienen razón. Así que tienes que medir el tiempo correctamente. Y decir, cuéntame sobre lo de Portugal. ¿Cuánto tiempo quieres vivir allí? ¿Quieres trabajar allí parte del tiempo y parte del tiempo? ¿Mantendrías tu residencia en Berlín? ¿No te gustaría? Y ese tipo de cosas son las que facilitan el trabajo de un empleador o de los GEO. Lo único que diría es que cuando hablamos de personas que no necesariamente quieren vivir en otro sitio, quieren vivir en cualquier lugar. Quieren elegir dónde quieren vivir y eso para nosotros es un poco más complicado, porque todavía no estamos preparados para ello. Puede que lo estemos en el futuro, pero de momento no.

Maddie Duke 31:41

Sí, es algo interesante también, como autónomo. Desde mi punto de vista, una de las razones por las que he seguido el camino del trabajo autónomo es que es flexible. Y he podido literalmente viajar y trabajar exactamente. Y no necesariamente, a menudo les digo a mis clientes dónde estoy. Sí, pero no siempre tengo que hacerlo. Y eso ha sido un beneficio. Y cada vez más, es menos un beneficio y ya sabes, el empleo seguro es cada vez más atractivo porque, sí, ya sabes, estamos en una inusual...

Claire McNamara 32:19

Traumático, tumultuoso...

Maddie Duke 32:24

Sí, una época tumultuosa, ¡y sin precedentes! Y, sí, creo que poder vivir donde vives y solicitar un trabajo en la empresa de tus sueños, aunque no tengan una entidad establecida en tu ciudad o país, es algo emocionante. Y supongo que tengo curiosidad por saber cuál es tu postura, como la de ResearchGate, al respecto. 

Claire McNamara 32:48

Sí, siempre nos hemos centrado en los candidatos que querían vivir y trabajar en Berlín porque es mucho más fácil, como, es más fácil para nosotros mirar a un grupo de candidatos y decir, estos son los que ya han dicho que están interesados. Y lo hacemos, o podemos suponer que podrían estar potencialmente interesados. Y lo hacemos de varias maneras. Nos fijamos en las personas que, evidentemente, han presentado su solicitud, y en las que podemos identificar a través de las herramientas que tenemos, están abiertas a la reubicación, nos fijamos en las personas que han pasado un tiempo en Alemania o en Europa. Y nos fijamos en las personas que se han educado aquí, nos fijamos en las personas que son de aquí. Y eso aumenta las posibilidades de que la gente quiera o pueda trasladarse.  Realmente espero que el mundo se abra un poco más. Creo que hay grandes sectores de la población, en muchos países del mundo, a los que nunca se les pasa por la cabeza que podrían venir a vivir y trabajar a Berlín, porque no están seguros de cómo funcionaría la situación de los visados, asumirían que tendrían que aprender alemán. Creo que debería haber grandes grupos y pozos de personas en diferentes países que aceptarían la idea de trabajar, específicamente para ResearchGate, independientemente de dónde estuviéramos basados. Tenemos la increíble suerte de tener una misión real, que es muy especial para todos los que trabajan en ResearchGate. No es una misión fabricada, todo lo que hacemos cada día es trabajar para abrir la ciencia y aumentar el ritmo de los descubrimientos científicos a través del código abierto.  Así que creo que hay muchísimas personas en todo el mundo a las que les encantaría trabajar en ResearchGate. Creo que mucha gente no sabe quiénes somos, e incluso si supieran quiénes somos, asumirían, incorrectamente, que no podrían trabajar en Berlín. 

Maddie Duke 34:54

¡Y sí pueden! 

Lano ofrece a las empresas todas las herramientas que necesitan para incorporar, gestionar y pagar a los empleados y contratos internacionales. Para los contratistas, Lano ofrece una herramienta gratuita "todo en uno" para que gestionen sus clientes, envíen facturas y cobren a tiempo, siempre. 

Así que ResearchGate introdujo una política de trabajo desde casa en 2019. Y luego, obviamente, llegó el año 2020, y has estado tratando con todos los que trabajan desde casa y luego caso por caso con las personas que, por una razón u otra, quieren o necesitan trasladarse a otro lugar y seguir trabajando para ResearchGate. ¿Cuál es su opinión sobre cómo afectará a empresas como ResearchGate toda esta presión por ser más global y más remota en lo que respecta a la retención de empleados?

Claire McNamara 35:58

Sí, creo que va a ser un problema, para ser sincera. Creo que va a ser un problema para muchas empresas. Creo que es un problema, especialmente en lugares como Berlín, Londres, Sydney, Nueva York, donde tiende a haber una mayor cantidad de rotación de empleados. La dificultad es que en este momento, debido a que es invierno, la mayoría de la gente está bien para trabajar desde casa y simplemente trabajar desde casa. Y en el verano de 2020, el verano europeo de 2020, todavía había muchas restricciones, la gente sigue muy preocupada, la gente es muy cautelosa. No creo que ese vaya a ser el caso en el verano de 2021. En Europa, creo que va a ser bastante, bastante complicado, porque en el momento en que alguien quiera reservar algún tipo de vacaciones o tomar algún permiso en algún lugar. Y empatizo completamente como alguien a quien también le gusta mucho viajar, es como mi cosa favorita. Creo que cada vez más gente va a querer ampliar sus dos semanas de vacaciones a Grecia un mes más. Porque pueden, y trabajar. Eso es difícil.

Maddie Duke 37:23

Sí, seguro. Y creo que porque algunas personas ya pueden hacerlo en algunas empresas que han sido primero remotas o globales...

Claire McNamara 37:36

Y es complicado, porque no quieres que se vea que eres demasiado oficioso o que castigas a tus empleados, pero cuando estás en un entorno, como el que tenemos en Berlín, en el que suele haber muchas más startups y tecnología, tienden a no tener mucha idea de lo que es aplicable a ellos desde el punto de vista legislativo. Así que hay muchas empresas que dejan que sus empleados trabajen donde quieran. Se les ha exigido que firmen una especie de declaración legal que dice efectivamente que si algo va mal, la empresa no asume ninguna responsabilidad, básicamente. Y ya sabes, hay algunas áreas realmente difíciles de superar, está bien, puedes ir a Portugal, y puedes ir de vacaciones. Y puedes tirar un par de días trabajando a distancia desde allí. Si te pasa algo, si te rompes la pierna, por ejemplo, y te presentas en el hospital, tu seguro no te cubre. Y no te cubre porque no estás de vacaciones, así que no te cubre tu seguro de viaje, lo tengas o no. No estás cubierto por ningún tipo de seguro médico alemán. Estás trabajando y, por lo tanto, normalmente habría un seguro de empresa que lo cubriría, pero como no estás trabajando, hay una dificultad real. Y es difícil transmitir un mensaje como ese a los empleados, es difícil decirles, es difícil decir, ya sabes, "tenemos fantásticos días de vacaciones que son positivos. Sé que tenéis todos estos días de vacaciones. Sé que el año pasado fue un año muy, muy difícil para todos. Y sé que todo el mundo va a querer aprovechar este verano. La realidad es que, legalmente, no podemos apoyarlo". Así que no sé qué va a pasar.

Maddie Duke 39:42

Sí, y obviamente hay una diferencia entre hacer un par de semanas extra en tus vacaciones y mudarte a otro país, pagar impuestos allí y vivir en otro lugar correctamente. 

Claire McNamara 39:57

Y eso sin tener en cuenta el sentimiento de la vieja escuela sobre el trabajo a distancia: si trabajas a distancia, ¿estás realmente trabajando? Ahora puedo decirte, desde mi punto de vista, que mi trabajo a distancia es intenso. Me encanta mi trabajo, es por un margen muy significativo el mejor que he tenido. Y por eso me lanzo a ello. Sin embargo, ya sabes, incluso yo encontraría difícil, sólo logísticamente y operativamente, trabajar al ritmo al que normalmente trabajo desde... Finlandia. Quiero decir, podemos, podemos haber comprado un autobús muy bonito, y estamos teniendo que adaptarlo con un tipo de acampada, que es, lo sé, estoy muy emocionado. Pero luego pienso para mí, ah, esto va a ser genial. Podemos ir a Suecia. Y pienso "¿por cuánto tiempo?", porque no tengo permiso legal para hacerlo. Y además, aunque pudiera trabajar a distancia desde el autobús, ¿cómo lo hago? De nuevo, trabajando al ritmo, hay muchos obstáculos que superar para muchas empresas. Y creo que, en particular, los empleados que tienen expectativas en términos de lo que creen que su empleador debe darles. Hay microcosmos del mundo. Y Berlín es uno de ellos, muy centrado en la tecnología, donde hay un nivel de derecho. "Estas son las cosas básicas que debes tener, debes ofrecerme 30 días de vacaciones anuales, también debes ofrecerme la oportunidad de trabajar desde casa ampliamente, también debes ofrecerme descuentos y, y y", y esa es la línea de base. Y todo lo que no sea eso tendría que compensarse en efectivo o en acciones. Así que ya estás trabajando desde un entorno bastante alto y competitivo. Y si es fácil, especialmente si eres un ingeniero DevOps muy fuerte, te resultaría bastante fácil encontrar un trabajo relativamente bien pagado en Berlín. Como reclutador, me preguntaría si es lo mejor, ir saltando de un empleador a otro basándose únicamente en sus beneficios individuales, pero comprendo que soy un poco de la vieja escuela cuando se trata de ese tipo de cosas.

Maddie Duke 42:37

Y supongo que a menudo también pueden ser autónomos en ese sector. 

Claire McNamara 42:41

Exactamente. Trabajan por cuenta propia.

Maddie Duke 42:43

Es algo interesante. Quería preguntarte si has aprendido a lidiar con los empleados que se mudan de la oficina, el trabajo remoto desde casa, el trabajo desde casa, y la responsabilidad del empleador. ¿Dónde se pone el límite en términos de apoyo a los empleados que pueden tener una vida doméstica inestable, o, ya sabes, pueden vivir en una casa compartida con otras seis personas, o pueden no tener el espacio para un escritorio en casa, o ...?

Claire McNamara 43:20

Sí, todas esas cosas, y más. Así que, de nuevo, creo que vuelve un poco a ese tipo de contrato psicológico, y no sólo nosotros, sino también otras empresas, donde los empleados, por una variedad de razones, se han sentido un poco traicionados. "Me obligan a trabajar desde casa", sobre todo, obviamente, las personas que no disfrutan de una oficina remota en casa. Lo encontramos bastante complicado, porque obviamente cerramos la oficina por completo. Y luego, para poder acceder a la oficina, ya sea para trabajar un día o para reunirse con un colega o cualquier cosa que tenga que pasar dentro de la normativa pertinente de Coronavirus, hay que pedirlo y aprobarlo. Así que, antes podías pasar a tomar una cerveza un viernes y ahora no puedes y eso es complicado, pero los aspectos más importantes relacionados con la seguridad de las personas y los posibles problemas de salud mental, el trabajo desde casa era absolutamente prioritario. Ha sido algo difícil de determinar hasta que se llega a un punto en el que la persona se pone en contacto. Nos resulta difícil saber cuál es su situación particular. Ha habido personas que se han puesto en contacto con nosotros y nos han dicho: "Esto no es posible para mí", así que hemos hecho adaptaciones para ellos en el entorno de la oficina. Así que tenemos habitaciones que se pueden reservar, y hay un par de ellas que no se pueden reservar porque hay personas que tienen que venir a la oficina.  Y sí, sé que sigo diciendo la palabra difícil, ha sido difícil, ha sido muy, muy difícil. Ha sido difícil, ha sido difícil para, creo que todo el mundo sabe, usted podría ser el individuo más bendecido en términos de su tipo de vida y estilo de vida en general. Pero tal vez no sea suficiente para permitirte salir de 2020 completamente ileso. Ya sabes, todas las configuraciones y permutaciones posibles de la vida personal existen en ResearchGate. Y hemos hecho lo que hemos podido para ser tan flexibles como hemos podido. Hemos tenido personas que simplemente han dicho, Berlín, no puedo vivir y trabajar desde casa en Berlín. Tampoco puedo permitirme ir a vivir a un apartamento más grande, pero puedo permitirme mudarme a Sajonia. Como, vale, genial, vamos a ayudarte a mudarte a Sajonia. Como si eso es lo que necesitas hacer. Y así podemos hacerlo dentro de los límites de Alemania. Pero es una gran preocupación. Es una gran preocupación para nuestro equipo de personas más amplio. Y es algo en lo que nos centramos en términos de asegurarse de que somos capaces de mantener los puntos de contacto con nuestra gente. Hemos tenido que tener conversaciones muy serias con la dirección, con cualquier tipo de gerente, con cualquiera que esté dirigiendo a la gente dentro de la empresa para asegurarse de que están estableciendo espacios de trabajo de colaboración lo mejor que pueden en línea, que están manteniendo el contacto con su gente, no sólo en términos de ese tipo de estricta, ya sabes, una vez a la semana, vamos a hablar de sus OKRs, y el trabajo en curso. Porque es preocupante, es realmente.

Maddie Duke 46:55

Para hacer las conexiones sociales también y para comprobar mentalmente

Claire McNamara 46:59

Exactamente.

Maddie Duke 47:00

Otra cosa que quería preguntarte antes de terminar. ¿Tienes algún consejo para los candidatos que están pasando por un proceso de contratación a distancia?

Claire McNamara 47:19

Los consejos que daría a los candidatos para las entrevistas a distancia son prácticamente los mismos que daría a los candidatos en general. Creo que es muy importante, sobre todo en las entrevistas, ser lo más transparente posible. Y animo a los responsables de la contratación a que hagan lo mismo. Si estás nervioso, di que lo estás. Dilo. No hay nada malo en estar nervioso, es algo que ocurre. Sé tú mismo en la medida de lo posible. Haz preguntas. No dejes de hacer una pregunta porque te preocupa cuál pueda ser la respuesta. Es mejor obtener más información que menos. Sé profesional, ten una apariencia profesional. Asegúrate de que tu micrófono y tu cámara funcionan. Eso es muy importante. Y si no estás seguro de que funcionen, pregúntale a la persona: "¿Puedes verme? ¿Puedes oírme?". Sí, supongo que son cosas básicas. Creo que, en términos de consejo, mi consejo a los candidatos en torno a la pandemia y el trabajo a distancia, y ese tipo de cosas es probablemente secundario a lo que creo que es una necesidad real que la gente de alto nivel tiene que reconocer y trabajar de alguna manera, como una comunidad mundial de líderes y gerentes. ¿Qué hacemos con los jóvenes, o los individuos con mucha menos experiencia, que no están necesariamente dispuestos a pedir ayuda? ¿Y plantear una preocupación? O ese tipo de cosas.

Maddie Duke 49:00

¿Te refieres al trabajo a distancia?

Claire McNamara 49:02

Sí, es muy difícil.

Maddie Duke 49:04

Ese es un punto realmente bueno.

Claire McNamara 49:05

Es decir, es difícil. Es difícil. Estoy acostumbrada a hablar con la gente en el pasillo, no puedo hacerlo. Y me llevó un tiempo descubrir la mejor manera de comunicarme. Y cada persona lo hace de una manera diferente. A algunas personas les encanta un mensaje de Slack. Algunos quieren que les llame, otros piensan que WhatsApp es mejor. Así que tienes que navegar por algunas de esas cosas. Si eres alguien que ha tenido un par de prácticas, tal vez has trabajado en un papel durante un año, te han puesto en una posición. Así que sabes lo que viene, tienes un calendario que tiene una reunión con un equipo, una reunión con el gerente, una reunión con lo que sea, pero entonces ¿qué pasa si estás atascado? Y para mí la cuestión se reduce a, es fundamentalmente sobre la inclusión y la accesibilidad, porque es la misma manera que las empresas deben, con el fin de apoyar plenamente, plenamente a su gente y ser inclusivo y accesible, deben tener un proceso de revisión salarial estructurado. Porque en las empresas que no lo tienen, las personas que sesgan los datos y obtienen los aumentos salariales son las que están dispuestas a pedirlo. Y lo que nosotros, las empresas, todo el mundo, no debería terminar con una cohorte de empleados de cualquier tipo de nivel, donde se compone sólo de las personas que tienen las tuercas para hacer la pregunta. Creo que es problemático.

Maddie Duke 50:35

Absolutamente, sí, tendría que estar de acuerdo contigo en eso.

Claire McNamara 50:39

No sé cómo lo resolvemos.

Maddie Duke 50:41

Sí, bueno, creo que las revisiones estructuradas, ¡suena genial!

Claire McNamara 50:45

Y los programas de mentoring y bodying un poco más. Han pasado de moda.

Maddie Duke 50:50

Sí, y creo que se trata de eliminar parte de la vergüenza o el miedo que tiene la gente a preguntar. Los que tienen demasiado miedo de preguntar, tenemos que animarlos y mostrarles que es una decisión de negocios, por lo general, no es una decisión personal. Es una cuestión de negocios, y es una cuestión de recursos.

Claire McNamara 51:15

Exactamente. Y también para las empresas que ahora son remotas, pero anteriormente, no eran remotas, pensando en cosas como usted sabe, la gente que, si usted consigue en, usted sabe, uno de los productos de Atlassian en Jira o algún tipo de producto de confluencia, y hace clic en algo que es incorrecto. Y usted crea un problema, ¿cómo salir de ese problema? Porque probablemente no has tenido ningún tipo de entrenamiento en él, porque la mayoría de los lugares no te darían entrenamiento en Atlassian, se supone que es relativamente intuitivo. Así que has roto algo porque no sabes cómo usarlo correctamente. Y luego su mesa de ayuda también es remota. Y no es un problema lo suficientemente grande como para justificar cualquier tipo de asistencia inmediata. Y entonces te quedas con. ¿Qué hago ahora? ¿A quién le pregunto? Porque he roto algo. Y no quiero confesar que no sé cómo funciona el producto. Lo siento mucho por cualquier persona en cualquier tipo de negocio que no tenga acceso a un espacio seguro para hacer cualquier tipo de pregunta, ya sea de tecnología empresarial, personal, organizativa, lo que sea,

Maddie Duke 52:37

Yo diría que, como sabes, en una cultura remota, tiene que haber esfuerzos realmente proactivos para crear entornos donde la gente pueda hablar de estas cosas, y pueda hablar de cosas como, tenemos el espectro de la neurodiversidad y también la forma en que la gente procesa la información y aprende. Algunas personas se esfuerzan mucho con el vídeo y trabajan mucho mejor con la escritura. O algunas personas que ahora tienen que lidiar mucho más con la comunicación asincrónica, la comunicación completamente escrita constantemente, en lugar de ese paso por "Hola, hey, estoy trabajando en este bla, bla, bla", que es agotador, y no está jugando a sus puntos fuertes más. Y yo diría que eso es algo que esta aceleración del trabajo a distancia va a tener que hacer realmente, las empresas van a tener que pensar mucho más en eso.

Claire McNamara 53:39

Estoy totalmente de acuerdo. Y también desde el equipo de RRHH, ya sabes, soy la jefa de adquisición de talento. Y sí, soy parte del equipo de personas, pero en el fondo, soy un reclutador, y soy un poco un lobo solitario. En realidad no lo soy, pero para el equipo de personal, del que formo parte pero no yo específicamente, es algo importante tener que pensar en la gobernanza de eso. Así que, ¿cómo estamos gestionando nuestros gerentes para asegurar que Sebastián, que es más tipo de neurodiverso, o vive solo, o lo que sea. ¿Cómo gestionamos a nuestros gerentes para asegurarnos de que cuidan del bienestar de ese individuo? De una forma que sea proactiva y, francamente, escalable.

Maddie Duke 54:33

Es una pregunta muy, muy importante y algo de lo que me encantaría hablar más si tuviéramos tiempo. Por ahora, antes de terminar, ¿tiene unas últimas palabras sobre el estado del trabajo y el lugar de ResearchGate en el mundo del trabajo a distancia?

Claire McNamara 54:48

Creo que al final del día, casi todo el mundo está de acuerdo en que el trabajo a distancia es definitivamente el mejor. Hay diferentes cosas en torno a cómo se establece el estilo de vida del trabajo a distancia que pueden tener un impacto positivo o negativo. Pero creo que una vez que salgamos de COVID, es de esperar que la gente esté en condiciones de establecer un estilo de vida de trabajo a distancia que se adapte a ellos, ya sea donde viven, cómo viven, con quién viven, ese tipo de cosas. Así que, en general, estamos muy a favor del trabajo a distancia. Estamos en el camino de ser remotos primero, está siendo impulsado increíblemente duro por nuestro equipo de gestión ejecutiva, estamos tratando de superar tantos bloqueos y como sea posible para llegar allí tan rápido como sea posible, dentro de los límites legales que operamos. Y seguiremos presionando para ser mucho más remotos, siempre que podamos obtener algún tipo de ayuda, ya sea que podamos conseguir cambios legislativos, o que podamos desarrollar nuestras propias políticas internas en torno a las posiciones de valor de los empleados, o utilizar proveedores y políticas sólo para asegurarnos de que la política remota que tenemos es operativa lo más rápido posible. Definitivamente lo haremos. No hay duda de ello. Siempre habrá gente que quiera pasar más tiempo en la oficina, pero creo que ese número es mucho menor ahora que antes. El año pasado, por estas fechas, habría dicho que la idea de la política de trabajo a distancia que teníamos nunca la había utilizado, que tenía muy poco interés, a pesar de que me desplazaba dos horas al día. Y ahora, si nos dijeran que íbamos a volver a la oficina -y ya hemos dicho que no vamos a volver a la oficina, así que cambiaremos la forma de abordarlo-, pero si volviéramos a la oficina a tiempo completo, cada persona, perderíamos un enorme número de empleados en un período muy corto de tiempo. Yo volvería potencialmente al puesto de COVID, tal vez uno, tal vez dos días a la semana. Pero nuestro enfoque y nuestras energías en estos días están realmente mucho más centrados en la creación de un entorno en el que nuestra gente puede ser y puede vivir y trabajar tan flexible como les gustaría. Y eso requiere que seamos la primera empresa remota.

Maddie Duke 57:26

Fantástico. Ese podría ser un buen lugar para dejarlo por ahora. Creo que hemos cubierto mucho terreno. Y ha sido realmente maravilloso escuchar todas tus ideas, pensamientos y perspectivas, tanto personalmente desde tu propia experiencia como reclutador, como desde tu posición dentro de ResearchGate. Así que, muchas gracias por acompañarme en El Estado del Trabajo, Claire,

Claire McNamara 57:49

Muchas gracias por recibirme, Maddie. Lo he disfrutado mucho. En estos tiempos de pandemia, siempre es agradable hablar con alguien nuevo, francamente.

Maddie Duke 58:10

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