#18 - Impulsar el compromiso de los empleados con un software de automatización de RRHH

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¿Puede el software de automatización de RRHH ayudar a impulsar el compromiso de los empleados? 

con Francesco Carbone

Maddie Duke 00:00

Estás escuchando The State Of Work, el podcast de Lano. The State Of Work trata de encontrar tu lugar en el cambiante mundo del trabajo, como individuo o como organización. En cada episodio, nos sumergimos en algunas de las ventajas y limitaciones a las que nos enfrentamos cuando se trata de trabajo remoto y flexible. Hablamos de cómo trabajamos, cómo contratamos y gestionamos a las personas, y cómo vivimos en este lugar de trabajo cada vez más global. Soy su anfitriona, Maddie Duke. Y mi invitado de hoy es Francesco Carbone, director de operaciones de Kenjo, una innovadora plataforma de RRHH especializada en la digitalización y automatización de los procesos de RRHH para pequeñas y medianas empresas. Además de automatizar las tareas de RRHH, la misión de Kenjo es fomentar una cultura empresarial que promueva el desarrollo profesional y personal de los empleados. Hablé con Francesco sobre cómo está evolucionando el espacio de los RRHH, qué beneficios presenta un software como Kenjo para las empresas, y también cómo aborda la cultura del lugar de trabajo y el compromiso en su propio papel de gestión de un equipo en crecimiento que está distribuido en dos países diferentes. Hola, Francesco. Bienvenido a The State of Work. Gracias por acompañarme.

Francesco Carbone 01:17

Hola, Maddie, gracias por la invitación y me alegro de estar aquí.

Maddie Duke 01:21

En primer lugar, ¿puedes decirme desde dónde te unes a nosotros hoy? 

Francesco Carbone 01:25

Bueno, como la mayoría de la gente, estoy trabajando desde casa en este momento, sentado en mi sala de estar de co-working modificada. 

Maddie Duke 01:32

Y tienes tu sede en Berlín. 

Francesco Carbone 01:35

Así es. Berlín, Schöneberg.

Maddie Duke 01:38

Muy bien. Así que hoy vamos a hablar de Kenjo y de tu papel allí y también de lo que Kenjo está haciendo para ayudar a las empresas. Me encanta algo que he visto en la página web de Kenjo: "Los humanos son más que recursos". Creo que es una filosofía fantástica para tener en cuenta. Y he pensado que, para empezar, ¿podría explicar a nuestros oyentes qué es Kenjo? ¿Y qué tipo de soluciones ofrece? 

Francesco Carbone 02:05

Sí, sí, estoy encantado de hacerlo. Así que Kenjo existe desde marzo, el año pasado, antes de que nuestro nombre fuera OrgOS. Ahora ya sabes por qué cambiamos el nombre inmediatamente también. Así que empezamos como un software de recursos humanos. Y después de un año, me uní al equipo. Hecho divertido, yo era uno de los primeros clientes, creo que era el cliente número tres. Así que liderando un equipo de personas en diferentes startups, usando el software y dando mucho feedback. Y, no estoy seguro de que estés familiarizado con esos clientes que siempre se quejan. 

Maddie Duke 02:52

Oh, sí. 

Francesco Carbone 02:54

.... Realmente, los que se quejan son muy desagradables. Y sí, yo era el rey de ellos. Yo gobernaba sobre ellos. Así que David, nuestro director general y fundador, dijo: "Vaya, este tipo es tan bueno quejándose, vamos a meterlo dentro, ya sabes, y así podrá quejarse mucho más cerca de nosotros...". 

Maddie Duke 03:11

...y entonces la queja se convierte en retroalimentación. 

Francesco Carbone 03:13

Sí, exactamente. Y por eso me uní a Kenjo. Y lo que cambió, y lo explico porque cambiamos bastante en aquel entonces de, digamos, una herramienta normal de RRHH a una solución completa que también cubre características culturales, como una encuesta de compromiso, revisiones de rendimiento, shoutouts, reuniones, objetivos, un montón de características diferentes. Creo que si nombrara todas las funciones que tendría, sería demasiado. Creo que, para resumir, lo que estamos haciendo es básicamente mejorar toda la experiencia del empleador/empleado, y eliminar todo ese ruido innecesario que los rodea instalando una gran, gran tecnología entre ellos para facilitar los procesos. Y también, por supuesto, estamos tratando de desencadenar un comportamiento positivo con el software para esas empresas. Ahora tenemos unos 250 clientes, pequeñas y medianas empresas de todo, bueno, principalmente el mercado DACH, España, y algunos en América Latina. Y creciendo rápidamente. Eso es Kenjo en este momento.

Maddie Duke 04:53

Impresionante, gracias. Si pensamos en cómo han evolucionado los recursos humanos, especialmente en el último año y medio, ya que cada vez más empresas trabajan con equipos globales y distribuidos y la gente trabaja desde casa. Ya sea en términos de trabajo desde casa relacionado con la crisis, o si simplemente tienen una oficina en casa, ¿cómo está evolucionando RRHH junto con los cambios que hemos visto allí? 

Francesco Carbone 05:25

Sí, en Alemania diría que es un poco Brandbeschleuniger. No estoy seguro de cuál es el inglés - es una hermosa palabra alemana. No sé lo que el Inglés ... era un acelerador. Sí, acelerador. Así que todos los eventos alrededor de la pandemia de Corona fue un acelerador para digitalizar. Así que por eso también recibimos muchas solicitudes ahora de empresas más tradicionales, incluso de empresas de cuello azul que dicen, bueno, tenemos que reaccionar aquí, tenemos que, tenemos que empezar a ser más eficientes en la forma en que manejamos a nuestros empleados. Vemos el potencial. Así que esto fue, esto fue un gran cambio en la industria de los recursos humanos, creo, teniendo en cuenta que el mercado es tan amplio, no sé el número exacto. Pero ni siquiera el 20% del mercado está atendido en Europa en este momento. Así que hay mucho potencial. 

Maddie Duke 06:31

¿Y cómo cree que, supongo, que con Kenjo se trata de digitalizar y automatizar algunos de los procesos de recursos humanos que son realmente necesarios -que siempre han sido necesarios-, pero haciéndolos más eficientes y eficaces? ¿Qué puede significar para la empresa que todos estos pasos y procesos se realicen de forma mucho más eficiente y eficaz? ¿Qué tipo de beneficios supone eso en el día a día?

Francesco Carbone 06:57

Sí, una pregunta fantástica. Maddie, creo que lo mejor es compartir la experiencia personal. Y lo que fue mi experiencia, es que yo estaba acostumbrado de nuevo como un cliente de Kenjo, yo estaba básicamente obligado a contratar a 30 personas y la mitad de un año, casi por mí mismo, tuve una persona 50% en el lado para ayudarme. Pero eso fue, fue obviamente un desafío masivo en dos minutos, no podría haber hecho eso sin él. Así que como un negocio diario, sólo significa que usted es capaz de hacer las cosas mucho más rápido y mucho más eficiente de lo que podría hacer sin el apoyo de un software. Pero también, lo que hace es que estamos borrando los trabajos que no son divertidos. Así es como es. Así es, así es como funciona todo el mercado del software. Y, por ejemplo, nunca, una vez que he tropezado con el papel de coordinador de recursos humanos - mi esposa solía ser uno en realidad en Wayfair. Y todo lo que hacen es concertar citas. Y, y entonces yo estaba como, bueno, así que eres Calendly No estoy seguro de si usted sabe Calendly? Pero sí, eres un software, eres un software de programación. Sabes que hay algo mejor que dije, ¡Calendly solo usa Calendly! 

Maddie Duke 08:47

¿Cómo se tomó eso?

Francesco Carbone 08:52

Por supuesto, quiero decir, es diferente por el toque personal y demás, eso es algo agradable, ¿verdad? Si recibes una llamada con una voz humana que tal vez sea amable contigo, eso es diferente a recibir un enlace. Pero al final del día, el esfuerzo frente al resultado es relativamente bajo. Y además no lo es. No es divertido hacer un trabajo así todo el día. Es lo que he visto al menos y así al final del día, lo que también estamos haciendo es eliminar el trabajo repetitivo que al final no es tan divertido como el creativo o sí, otro trabajo básicamente, sí. Y puede sonar un poco cruel, pero en realidad está bien, creo en mi opinión, porque hay muchos trabajos buenos, mucho más divertidos, así que..

Maddie Duke 09:49

Sí, e incluso dentro de ese, ya sabes, dentro de ese espacio todavía de RRHH y reclutamiento, todavía hay un montón de otros roles. No es como si estuvieras eliminando todo el departamento de RRHH. 

Francesco Carbone 10:00

No, no, no. Así que, por seguir con el ejemplo de mi mujer, ya no es una coordinadora. Trabaja en una empresa que tiene herramientas como ésta. Y ahora se ocupa de la diversidad y de cosas así; antes no había espacio para eso, no había presupuesto ni interés. Y ahora estamos cambiando esas funciones de llamar a la gente para programar reuniones a, ya sabes, la sostenibilidad, la diversidad y todos esos temas mucho más importantes y significativos, en mi opinión. 

Maddie Duke 10:33

¿Crees que también hay, ya sabes, un tema de diversidad, que también elimina el sesgo humano, como, ya sabes, si tienes a alguien llamando a los candidatos o solicitantes, tomando decisiones inconscientes sobre su acento, o la forma en que hablan, o ya sabes, que el uso de la IA y bueno, el uso de procesos automatizados ayuda a eliminar algo de eso, especialmente en las primeras etapas. 

Francesco Carbone 11:04

Sí, es decir, es una observación muy interesante. Nunca lo había pensado, para ser sincero. Pero ahora, si lo dices así, tiene sentido. Eliminar el sesgo es para mí, es imposible. ya sabes, si incluso si el correo electrónico está escrito de una manera determinada, entonces ya puede haber algunos desencadenantes para ciertas personas. Reducir los prejuicios, sí, eso tiene sentido. Sí.

Maddie Duke 11:34

Sí. Estaba leyendo que la misión... oh, que bueno, ya sabes, uno de los propósitos de Kenjo es fomentar una cultura empresarial que promueva el desarrollo profesional y personal de los empleados. Así que entendí que, al utilizar estas herramientas, ya sabes, tal vez en particular el compromiso y el rendimiento de las cosas que usted está ayudando a sus clientes y los clientes y sus empleados con el desarrollo personal y profesional de los empleados. ¿Cómo es eso? ¿Qué/cómo lo hacemos? ¿Y cómo lo vemos en la práctica?

Francesco Carbone 12:11

Sí, hay muchas maneras de, digamos, observarlo o comentarlo, desde un punto de vista humanista, filosófico, psicológico o incluso empresarial. Si yo fuera desde un punto de vista empresarial... ¿por qué es importante desarrollar a tus empleados? Es bastante obvio. Mejoran y producen más y valor para ti como empresa. A veces hablo de esto y siento que suena tan trivial y tan obvio, pero no se aplica en el día a día.  

Maddie Duke 12:49

Así que sí, quiero decir, eso es realmente, vamos con eso. Porque estoy de acuerdo en que, para mí, también parece muy obvio, pero muchas empresas pueden decir, o incluso, ya sabes, que hay casos en los que es como, tal vez incluso en sus valores, pero ¿se pone en práctica? Ya sabes, ¿gastan realmente dinero en esto y sabes por qué no lo hacen? 

Francesco Carbone 13:14

Bueno, hay ciertos rasgos del pasado que todavía están muy arraigados en algunas organizaciones que les impiden tomar algunas decisiones realmente buenas. Y quiero decir que la forma de dar a un empleado el espacio que necesita para prosperar se basa en la confianza, por ejemplo. 

Maddie Duke 13:37

Sí. 

Francesco Carbone 13:41

Así que un líder, cualquier líder necesita tener la capacidad de confiar y primero necesita confiar en sí mismo. Sólo desde mi observación personal. El dinero no es un problema porque se aprueba con relativa facilidad. Oye, necesito un presupuesto para I+D, señor director financiero, ¿puedes darme un poco? Eso es mucho más fácil de aprobar, que tener realmente espacio para el desarrollo creado y protegido por cada uno de los gerentes. Esta es una tarea muy difícil. Esto es muy, muy, muy difícil de crear, porque tienes... Así que esa es mi realidad. Tengo ocho líderes en la empresa, y con antecedentes completamente diferentes, estilos de liderazgo completamente diferentes. Y así que ese es el mayor desafío en realidad para tener en cada microcosmos que crean suficiente espacio para que todos prosperen. Es mucho más difícil que conseguir que se apruebe un presupuesto desde el nivel C.

Maddie Duke 14:46

Sí, sí. Es interesante. Y para crear ese espacio. Son cosas como el tiempo, la confianza, darle un valor de importancia a eso, no en términos de dinero, sino en términos de otros recursos y esfuerzos. 

Francesco Carbone 15:01

Exactamente, exactamente. Porque es fácil comprometerse con las métricas duras, como, oye, hay este objetivo de ingresos, por favor, ve a por él y sé recompensado por ello. No hay discusión. Si consigues medio millón de ingresos, a pesar de que se suponía que sólo ibas a conseguir 450, entonces primero, no importa lo que pase a tu alrededor, sí, eres el gran ganador de la carrera, ya sabes, y... Pero si, por ejemplo, creaste la mejor cultura con un ENPS súper alto, y luego los ingresos no funcionaron, eso es un problema. Porque todo está relacionado con la jerarquía de necesidades. También, en la empresa, tenemos una, tenemos una jerarquía de necesidades subyacente. Si no tenemos dinero en efectivo para sobrevivir, nunca podremos ir a por los objetivos más ambiciosos, como el desarrollo de las personas, tener un impacto positivo en el medio ambiente, etc. Y no tengo una fórmula mágica para conseguirlo. Mi observación actual es que deberíamos poner los objetivos aspiracionales en el centro, algo que todavía no estamos haciendo realmente. Y ver las necesidades subyacentes más como factores higiénicos. Ese es mi enfoque personal y el de mi equipo de personas también. Y funciona bastante bien. Pero sí, sólo soy una persona en un departamento que hace una cosa, básicamente. 

Maddie Duke 16:54

Es muy interesante escuchar eso, sobre todo de un líder de la C suite. En cierto modo, es una perspectiva única hacer eso y vivir según ese tipo de valores. ¿Diría usted que los objetivos más ambiciosos, como el compromiso, la cultura y las cosas que muestran o indican que su gente es feliz con lo que hace? Y sí, disfrutando y haciéndolo bien, y trabajando bien juntos, en teoría, eso también afectaría a las métricas duras, como dices, como los beneficios y ese tipo de objetivos monetarios. 

Francesco Carbone 17:33

Vuelvo con una fórmula, ¿vale? Nunca se me han dado bien las matemáticas. Pero tengo una teoría muy, muy vanguardista, vale. He creado una fórmula. Necesito aclararme la garganta para que salga bien. Así que: tratar bien a la gente equivale a que la gente trate bien tu negocio. Sé que parece una locura. Sé que parece una locura. Pero tengo la idea de que podría haber algo de verdad en esto.

Maddie Duke 18:12

No creo que sea... para mí, no parece una locura. Tiene sentido. Sabes, he estado en trabajos en los que he sido muy, muy infeliz, y tienes frustraciones y no estás motivado. Y no quieres estar allí. Y eso es, ya sabes, quiero decir, eso es horrible para todos. Es horrible para el individuo. Es horrible para el equipo con el que está trabajando. Y en última instancia, sí, probablemente su rendimiento no va a ser lo que podría ser si eran felices. Y si sintieran que se les valora. 

Francesco Carbone 18:44

100%. Así que no es necesario confiar en esta ecuación de vanguardia, sí. Hay muchas investigaciones sobre esto por ahí. Así que esto no es una novedad. En los años 60, Peter Drucker comenzó con esto, luego tuvimos en Alemania, Fritjof Bergmann, hablando sobre el nuevo trabajo. Tenemos a Simon Sinek, nuestro Jesús del movimiento del nuevo trabajo, sí. Así que tenemos la investigación de Gallup desde hace 20 años, están llegando a los mismos resultados, no hay cambio en el comportamiento de los empleados o algo así - sus necesidades son un poco más altas, pero las empresas no están recogiendo con las necesidades en absoluto. Ni siquiera el 30% de los empleados están realmente comprometidos de media, lo cual es una locura. Es un potencial sin explotar que no estamos aprovechando. 

Maddie Duke 19:40

¿Ves alguna diferencia entre las empresas más pequeñas y las más grandes cuando se trata de esto y de aplicar este tipo de teorías que tenemos, ya sabes, tenemos pruebas de ello? 

Francesco Carbone 19:54

La única diferencia es la diferencia de desafío. Una startup puede hacer más experimentos, por supuesto. Siempre me gusta la analogía de los barcos, ya sabes, como si fuera un barco pequeño, puede moverse rápido. Pero tampoco es tan seguro como un crucero. Así que eso significa que una startup tiene siempre un ojo en los ingresos, porque pueden hacer mucho movimiento sin asegurar su flujo de caja. Así que al final del día, una recaudación de fondos o ingresos en una empresa de arranque siempre va a ser lo más importante para sobrevivir. Así que ahí es donde las empresas tienen más libertad, tienen la seguridad financiera. Y así pueden probar cosas en un entorno más seguro. Sin embargo, tienen tantas barreras, tantas, tantas políticas, que también están siendo un bloqueador para el cambio. Así que se trata de diferentes tipos de desafíos a los que nos enfrentamos en las startups y en las empresas. 

Maddie Duke 21:10

Cuando miramos cosas como el compromiso y la cultura, ¿cómo las medimos?  

Francesco Carbone 21:16

Bonita pregunta, muy importante, muy importante, porque ...y quiero decirlo muy claro, espero que muchos líderes de RRHH estén escuchando. Lo que la gente suele hacer en situaciones en las que la cultura no está en marcha, no va como desearían que fuera, suele ser abrumador porque te llegan muchos síntomas. Los empleados se quejan de que esto no funciona bien. Y siempre es culpa de RRHH. Y la reacción natural parece ser el accionismo, como, vamos a implementar XYZ para arreglar todo. Ni siquiera te he dicho qué, pero ya suena a que no funciona, ¿no? Porque no lo hace, esa es la cuestión. No puedes, no puedes resolver un ramillete de, de problemas con una sola acción. No lo hace - no lo resolverás. Realmente quieres encontrar el conductor clave de la cultura negativa. Y para hacerlo, hay que medir. Así que gracias por la pregunta. Se lo agradezco mucho. Y lo mejor que he visto hasta ahora. Lo estoy usando desde hace seis años, es una encuesta de compromiso, básicamente. Así que he hecho encuestas de compromiso con aproximadamente 10 empresas y las analizo y siempre fue un imperativo para empezar con él, de lo contrario, y también es parte de la investigación de Gallup es, usted trabajará en la cosa equivocada. Y ese es uno de los mayores problemas que tienen las empresas es que trabajan en las cosas equivocadas, la mayoría de las y por qué es que porque la mayoría de las cosas que parecen ser un problema, por ejemplo, los empleados que se quejan del salario, y luego se aumenta el salario. Y la gente no es feliz volviéndose más feliz es porque esos son síntomas, síntomas de otras cosas. Y en el salario, por ejemplo, puede ser una falta de reconocimiento. Sólo un ejemplo. Imagina a un especialista de 50 años en una fábrica reportando a un tipo de 30 años que acaba, ya sabes, de venir de un estudio de MBA o algo así. Y el tipo de 50 años no se siente valorado. ¿Qué hace? Ir a su gerente y decirle: "No me siento lo suficientemente valorado. Por favor, ¿podría darme más comentarios positivos? No, este tipo es súper orgulloso. Lo que hace es decir necesito más salario. Y entonces recibe un salario, pero el problema no se soluciona. Así que las cuestiones culturales pueden ser muy complicadas y a menudo son sintomáticas, y parecen diferentes de lo que es la raíz. 

Maddie Duke 24:34

Sí. 

Francesco Carbone 24:35

Así que sólo reaccionar con una acción a una observación. Eso nunca va a funcionar. Puede ser un pequeño parche durante un tiempo o una distracción. Pero no va a arreglar el problema... normalmente.

Maddie Duke 24:52

Sí. Es interesante ese ejemplo porque muestra que para llegar al meollo de un síntoma o problema real se requiere realmente mucha vulnerabilidad y confianza. Y eso es algo que la mayoría de la gente no es capaz de hacer, especialmente en el trabajo. 

Francesco Carbone 25:15

.... y afrontémoslo, no vamos a, no vamos a cambiar a este, este tipo fundamentalmente, que abra su corazón de repente. Pero lo que podemos hacer es acercarnos a él con una encuesta de compromiso cuantitativa y anónima semanalmente, lo que hacemos en Kenjo, por ejemplo, así que tenemos una encuesta de compromiso incorporada que es gratuita para todos nuestros clientes. Porque creemos en eso, creemos que es la piedra angular para cuando quieres empezar a ser un mejor empleador. 

Maddie Duke 26:02

Lano facilita la contratación de los mejores talentos del planeta. Empresas de cualquier tamaño pueden contratar y pagar a sus empleados en más de 150 países, con el respaldo de una red de grandes actores de la industria. Lano se encarga de cumplir los contratos, la legislación fiscal local y los pagos internacionales. Desde el tiempo completo hasta el freelance, la plataforma Lano tiene todo lo que necesitas para hacer crecer tu equipo global. Más información lano.io 

¿Hay alguna otra herramienta que ve, como usted sabe, absolutamente necesaria para los equipos de RRHH en el futuro?

Francesco Carbone 26:44

Sí, absolutamente. Así que mi último hallazgo, diría, es que la clave de esto para el éxito de cualquier empresa o cualquier departamento de RRHH es tener un gran, un excepcional, si es posible, equipo de liderazgo a tu alrededor. Porque esos son tus multiplicadores. Y ellos crean de todas formas, su propio universo, teníamos este como micro universo del que hablábamos - estarás por alguna parte fuera de control, puedes acabar con él, lo cual es bueno, por cierto, sí. Así que lo que quieres hacer es convertirlos en los mejores líderes del mundo. Así que cualquier herramienta que te ayude con eso, es definitivamente, es definitivamente muy, muy útil. Así que hay un montón de cosas por ahí de coaching, herramientas de coaching. He visto, estoy probando ahora, en Berlín, hay una empresa llamada Bunch. Tienen muy, muy buen contenido, por ejemplo. Y luego lo que estaba mirando, como una empresa llamada BetterUp de los EE.UU., que tiene un enfoque de coaching escalable que está muy orientado a los resultados. Así que esas son cosas que parecen realmente interesantes, porque tuvimos sesiones de coaching para todo el equipo de liderazgo sobre una base trimestral. Y en un momento dado, me dije, bueno, eso no tiene ningún sentido. Porque tienes algunas personas que son grandes en dar y recibir retroalimentación, debido a su pasado. Tienen mucha experiencia en eso. Y luego algunos, no en absoluto. Así que, obviamente, tiene sentido personalizar un poco más esta experiencia de coaching.  

Maddie Duke 28:43

Sí. Sí, creo que es una gran idea. Um, de acuerdo, bueno, quiero que quizás, quizás podamos hablar un poco sobre el lado interno de Kenjo, y sobre cómo enfocas la contratación y la gestión de un equipo que está distribuido en dos países diferentes. Y usted mencionó antes que tenía esta fase de contratación rápida también. ¿Cuál es su enfoque para la contratación y la gestión de su gente? 

Francesco Carbone 29:09

Creo que es una mezcla entre dejar que esas dos culturas diferentes prosperen por sí mismas, pero luego estar unidos bajo un propósito común. Para ser sinceros, tuvimos mucha suerte de haber nacido y crecido bilingües. Sí, así que enseguida empezamos como una empresa de Madrid y Berlín. Ni siquiera podría decir si somos más berlineses o más madrileños, realmente no aporta ningún valor somos realmente, realmente esa persona. Me siento identificado con eso. Soy medio alemán/medio italiano. Así que eso tiene sentido. Y este es también el mundo en el que estamos, cierto. Ya no es una sola cosa. 

Maddie Duke 29:56

Sí. 

Francesco Carbone 29:57

Entonces, ¿cómo le damos sentido a esto y cómo desafiamos la contratación con esto? Bueno, por supuesto, el reclutador de Madrid forma parte del equipo de personas. El equipo global de personal tiene reuniones semanales, intercambiamos ideas y trabajamos juntos muy, muy estrechamente. Así que eso es clave para tener una idea similar. El proceso es el mismo en todas partes. Así que tenemos ranuras obligatorias y la contratación con mí y también con David como el CEO, por lo menos, hasta que estamos 100 empleados. Así que ahora estamos como 65 o algo así. Y por lo que tipo de da el mismo el mismo enfoque, la misma atención a esas contrataciones. Y ahora tenemos una oficina en Madrid de nuevo, después de la pandemia, que es genial. Incluso tengo una foto - tienen una piscina en la oficina. ¿Te lo imaginas? Creo que, como berlinesa, no puedes imaginarlo. 

Maddie Duke 31:05

No

Francesco Carbone 31:06

Yo también estoy un poco celoso, para ser sincero. 

Maddie Duke 31:11

Sí, ¿es en el interior o en el exterior? 

Francesco Carbone 31:15

Al aire libre. Una piscina al aire libre. 

Maddie Duke 31:18

¡Oh, Dios mío!

Francesco Carbone 31:20

Sí, exactamente. Piscina al aire libre para la hora del almuerzo. Bastante generoso. ¿Sí? No es poca cosa, ¿sabes? Y no, pero el reto fue, obviamente, en la época de la pandemia, que fue súper duro, especialmente en la oficina de Madrid, porque tenían, estaban aún más restringidos que nosotros y Alemania. Y al principio, estábamos trabajando con como, stand ups diarios con todo el equipo de nuestro pequeño equipo en ese momento, para ver realmente cómo están ustedes? ¿Cómo va todo? ¿Cómo es su nivel de salud mental en el momento, y realmente, realmente trató de fomentar la construcción de esas relaciones y la conexión? Porque quiero decir, algunas personas, solteros solos y un apartamento debe haber sido una locura. Quiero decir, tengo mi esposa, tengo mi perro. E incluso para mí, fue difícil. Así que no puedo ni imaginar lo difícil que debe ser para alguien solo. Y, sí, así que. Así que cómo abordamos cómo abordamos que hemos implementado un montón de cosas diferentes como tenemos una muy fácil es, por ejemplo, es una integración de la rosquilla para Slack, no estoy seguro de si usted está familiarizado con esto es, es sólo un azar es, es un casamentero para los empleados a reunirse en una base regular para tener sólo un café, ya sabes, no hay negocio, sólo bebiendo un café juntos. Y hablar es muy sencillo, puedes hacerlo en cinco minutos, y tiene un efecto para el siguiente medio año o más. Pero además, lo que realmente aprecio es que la cultura suele estar muy institucionalizada. Y la expectativa de los empleados y de la empresa es, de acuerdo, RRHH, o el CEO, o lo que sea, usted está a cargo de nuestra felicidad. Y lo dejamos muy claro, ¿verdad? Al principio, no, esto no funciona así. Todos somos contribuyentes o nadie es un contribuyente. Y por eso, de lo que estoy especialmente orgulloso es de que muchas iniciativas vengan directamente de la gente. Por qué también porque damos la sala, ya sabes, decimos, hey, chicos, haced lo que creáis que puede tener sentido. Y luego lo analizamos con vosotros y mejoramos vuestro concepto y os ayudamos a llegar a todos en la empresa y os apoyamos con lo que necesitáis. Así que tenemos cosas como, como sesiones de meditación de yoga, de nuestro jefe de éxito del cliente, porque ella es un profesor de yoga certificado. Y luego tenemos algo así como un lugar seguro, una mesa redonda de otra persona del equipo, porque ha hecho eso en su tiempo privado organizando mesas redondas para hablar sobre la vida y sobre las emociones. Así que esto viene del equipo. Y esto es su... esto es lo mejor en realidad lo que puedes conseguir porque esta es la verdadera distribución. Y el futuro en mi opinión, quiero decir, ¿por qué no usar todos esos grandes, grandes, grandes, grandes talentos que tenemos, y esta diversa, increíble multitud, con el fin de distribuir la cultura y con muchos también algo que el equipo de la gente creó Kenjonita's Got Talent así que tuvimos como, sesiones de cocina, cómo cocinar La mejor comida india de nuestro colega indio, o cómo tenemos, como una sesión de cóctel con nuestros internos y realmente muchas cosas divertidas? 

Maddie Duke 35:12

Eso es fantástico. Como, eso es exactamente lo que quieres. Creo que, ya sabes, no hay nada como cuando ese tipo de cultura se siente forzada, y viene de arriba, ya sabes, si los líderes son los únicos que dicen como, vamos a hacer esto, y no viene de dentro de la gente también. Es un sentimiento muy diferente. Así que me imagino que eso es un reflejo, ya sabes, eso, para mí, es un síntoma de algo que realmente, realmente está funcionando allí donde la gente realmente está viniendo activamente con estas ideas. Y la gente también está participando. Así que felicidades. Estamos a punto de terminar el tiempo. Pero tengo una última pregunta para ti, Francesco. Antes de dejarte ir, ¿cuál es el futuro de Kenjo? ¿Qué estáis preparando? 

Francesco Carbone 36:00

Maddie, Kenjo tiene un viaje muy emocionante por delante. Estamos creciendo rápidamente. Eso significa que podemos crear productos más interesantes. Y ya somos una herramienta muy amplia. Si usted comienza si usted pensó que nos detuvimos allí, usted puede ser engañado. Hay mucho en la tubería, un montón de cosas emocionantes, emocionante por venir. No puedo revelar todo. Pero estamos realmente dedicados a construir lo que todo el mundo está esperando de un software de recursos humanos, ya sabes, todo el mundo está de acuerdo en el mercado, no estamos allí donde queremos estar, y un montón de cosas de nuevo, para construir. Esa es la parte emocionante de Kenjo. Y si eres un director de RRHH, que busca una solución que realmente sea divertida, que tenga sentido para ti y que cubra todo en una sola herramienta, entonces sigue atento a nosotros. Siga nuestro hilo de conversación en LinkedIn. Publicaremos todas las novedades en los próximos meses. Y sí, mantén un ojo en nosotros - un montón de cosas emocionantes por venir. Lo prometo. 

Maddie Duke 37:12

Impresionante. Suena muy emocionante. Y tengo muchas ganas de decir lo que está por venir de Kenjo, muchas gracias por tomarte el tiempo conmigo hoy.

Francesco Carbone 37:22

Sí, Maddie, muchas gracias. Ha sido un placer hablar contigo. Lo he disfrutado mucho. Gracias. 

Maddie Duke 37:32

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